工商管理本科毕业论文、工管本科论文范文

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　　新形势下国有企业薪酬绩效管理的策略分析

　　摘要：2021年是“十四五”規划的开局之年，也是国有企业改革的关键之年，国有企业要积极进行薪酬绩效管理的优化完善，这是推进国有企业改革过程中必不可少的过程。薪酬体系和绩效体系是人力管理的重要内容，在我国经济转型的背景下，国有企业如何设计出一套合理的薪酬绩效管理体系，从而保证企业的长期可持续发展，是国有企业面临的重要问题。对此，文章重点探讨国有企业薪酬绩效管理中的相关问题，并提出针对性的薪酬绩效管理优化对策，希望能为新形势下国有企业的薪酬绩效管理提供一定的支持与参考。

　　关键词：新形势；国有企业；薪酬绩效管理；策略

　　引言：国有企业是中国经济发展的支柱，与社会发展息息相关。在当下，国有企业已经启动全面改革，这对于推动国有企业的市场化转型具有举足轻重的作用，对当前国有企业的发展产生至关重要的影响。人力是现代企业最主要的资源，它反映了现代企业的价值观念。面对日益严峻的市场竞争，我国的国有企业要充分认识到人才的重要作用，并采取有效的手段，争取更多的人力资源；目前国有企业的人事工作中，如何有效地进行管理、培训和吸引人才，是国有企业人事工作的重中之重。薪酬制度作为国有企业改制过程中的一个关键环节，直接影响着国有企业的绩效，也直接影响着国有企业职工的实际权益。然而，由于受传统的计划经济制度制约，国有企业的薪酬制度仍有诸多缺陷，无法充分调动职工的工作热情，也不能充分利用其人力资源的效率。所以，当前必须关注我国国有企业的薪酬问题，寻找相应的对策。新形势下，做好国有企业的薪酬管理工作，结合企业自身的特点，不断优化薪酬管理体系，并提升国有企业整体价值有着深远的历史意义和重要的现实意义。文章从这一视角入手，探讨了国有企业的薪酬制度变革的必要性，进而得出国有企业工资制度的弊端，从而促进国有企业薪酬制度的完善，以期能够提高国有企业的薪酬管理工作水平。

　　

　　一、企业薪酬绩效的概念

　　薪酬绩效包含多个方面的内容，从宏观层面上讲，薪酬绩效涉及绩效和工资两个方面。绩效是指员工在规定时间内为组织和企业所创造的价值，而薪酬是指员工在创造价值后从组织和企业中获取的劳动报酬。在制定薪酬绩效的过程中，企业需要严格参照个人绩效、团队绩效以及组织绩效三种绩效的分配方式、分配结构，通过嘉奖、补偿或多种分配方式给予员工相应的资金回报。薪酬绩效具备相应的知识理论结构，同时与工作绩效、薪水回报关联紧密，薪酬绩效管理对于企业经营发展而言具有较大的现实意义，合理的薪酬绩效管理模式能够帮助企业吸引大批尖端人才，实现对企业内部各项资源价值稳定高效的转换。企业需要完善内部薪酬绩效管理机制，以满足员工的薪酬需求，这不仅能够提高员工的集体归属感和主观能动性，还能够增强员工对企业的凝聚力，帮助员工调整思想和心态，构建轻松愉悦的工作环境，提高企业内部绩效管理水平。此外，薪酬绩效顾名思义绩效与薪酬之间关联紧密，在核算员工工资时，企业要以绩效为参照依据，随着业绩的变化，员工的薪酬也会发生相应的改变。在新经济发展态势下，企业所使用的薪酬绩效管理模式、管理制度也得到了相应的改变，薪酬绩效不再考量个人为单位和部门所做出的贡献，更多是评估整个大部门为企业和单位所做的贡献，因此，薪酬绩效管理模式将多个利益主体进行有效捆绑，以此实现企业经济效益的最大化。

　　二、新形势下国有企业薪酬绩效管理的策略分析

　　1.平衡计分卡的薪酬管理创新原则

　　平衡计分卡分为四个维度，分别从财务、客户、学习与成长和内部营运四个方面实现对企业战略的分解。将平衡计分卡的设计思路融入到薪酬管理当中，使企业在关注财务指标的同时，也关注管理、关注服务、关注员工的成长及满意度。能够有效地规避企业过度强调财务指标而出现短期行为的现象，从而实现对薪酬管理的创新，有利于企业的长远发展，同时也推动了企业发展短期目标的实现。将平衡计分卡与薪酬管理制度结合起来，可以引导员工逐步适应、改变原有的分配价值观，在企业内部建立起一种以绩效为基础的薪酬文化，在这样的情况下才能够增强企业内部活力和市场竞争力。平衡计分卡不仅强调短期目标和长期目标之间的平衡，而且强调内部因素和外部因素之间的平衡，还强调结果的驱动因素，考核体系实施后，将指标与之前的指标进行对比，选出具有实际意义的指标，从而更好地完善公司的绩效考核体系。因为平衡计分卡与薪酬制度直接挂钩，员工可以清楚的了解到做什么样的事情是有价值的，可以认识到朝着哪个方向努力能够提高自己的绩效水平和薪酬水平。也就是说，将绩效指标以及薪酬指标纳入到平衡计分卡当中，给企业员工的成长和发展指引了一个方向，是一种有效的激励手段。

　　2.完善绩效管理激励机制

　　首先企业在经营发展的过程中需要有明确的激励目标，积极完善自身的绩效考核机制和激励机制，利用先进的措施激发员工的积极性，然后利用灵活科学的考核方式对员工进行考核，根据考核结果制定员工的薪资和福利标准。其次需要建立企业内部的人才约束机制，营造竞争氛围，利用竞争淘汰和内部审计监察提高企业的竞争力。再其次就是企业需要认识到对于员工的激励不止包括物质激励，还包括一些精神方面的激励，有时候精神方面的激励比起物质激励可以取得更好的效果。企业在选择激励方式的时候需要针对员工的需求有针对性地进行选择，满足员工的发展需求。最后企业还需要将短期激励和长期激励相结合，发挥激励的长期效用。

　　3.解决企业内部不公平的问题

　　企业在经营运作过程中需要制定科学合理的绩效管理制度，通过设定科学合理的考评方式，对员工的成果进行精细化考核评估，将员工行为与个人努力程度纳入考核评价内容中，通过以岗定薪的方式解决企业内部不公平的问题。在此期间，企业需要参照员工的工作表现与绩效，结合360度考核评价模式，通过多维度、多层面的考核评价，给予被评价对象多方面的考核评估。例如，通过上级评价，由各级主管对下属绩效进行评估衡量，由于主管熟悉相应的评价方式、评价标准，能够对下属的工作成果进行更加直观的评估，能够最大限度地挖掘下属的潜能。企业也可以引入同级评价的方式，借助同事之间相互评价和相互评定成绩的方式，衡量员工的绩效考评结果，由于同事之间相互了解较深，通过同事之间的互评所得到的结果往往具备较强的客观性，此外，可以引入下级评价，通过下属的评价，可对主管的工作开展情况进行简要总结，同时主管也能够通过下级评价了解自身在工作管理方面存在的缺陷和不足；企业也可以结合客户评价，对员工的服务质量、服务态度进行评判。总体来说，企业应制定出科学合理的考核评价方式，解决内部薪酬绩效管理存在的不公平、不公正的问题，激发员工的创造力、创新力。

　　4.完善国有企业的薪酬制度建设

　　如何使我国国有企业的工资制度更加完善、更加规范、更加便捷，是我国目前亟待解决的问题。要做到这一点，首先，要根据国有企业的工作性质，制定相应的工作岗位评估体系，既能完成职务考核，又能进行职务的整理；明确国有企业人员、岗位和机构的界限，确保企业的薪酬和报酬的管理能够达到定量的水平。其次，要积极转变现行的工资制度，在企业的经营实践中引入竞争上岗制度，以达到一个良性的职工经营模式。最后，建立完善有效、合理、科学的工资制度，以适应市场需要，重视对国有企业优秀职工的录用与甄选，为人才资源打下牢固的根基。在国有企业中可以建立工资总额决定模式，并完善职工工资和效益的联动。如果国有企业的经济效益增长，当年工资总额可以有所上升，在不超过经济效益增长幅度范围内确定合理的涨幅。如果在一些主业竞争不充分的行业中，则需要根据政府职能部门确定的调控水平进行工资调整。如果国有企业经济效益不高，且未达到国有资产保值增值，则工资总额不能增长或在一定范围内减少，这样一来，才能让国有企业职工的积极性充分调动，并发挥职工合力，为国有企业的发展创造更大的效益。

　　5.建立企业激励促进机制

　　从国有企业的企业激励促进机制层面上来看，国有企业需要建立一个完善的企业激励促进机制，为企业的激励促进机制运行提供良好的环境氛围。具体包含以下几个方面，首先，和谐稳定的企业激励环境，指的是企业应当以企业管理制度的形式确定企业的激励制度，从而让员工能够清晰了解企业当前的激励制度，并能够积极主动完成自己的工作任务，通过良好的表现与突出的业绩获得提升的机会；与此同时，国有企业还需要提供相应的岗位晋升、薪酬调整及得到新的培训机会等，这可以有效降低外部就业机会或其他因素对自身员工的吸引力。其次，积极向上的企业激励文化，指的是国有企业需要把激励制度通过理念的形式呈现给所有员工，对于国有企业长远发展来讲，国有企业可以把自身的激励文化当成是企业文化制度的一个方面，只有这样，才可以让企业员工在日常的工作中感受到来自企业文化的熏陶与影响，并对企业员工的认同感与归属感起到一定的强化作用。当员工对企业的归属感增强和企业向心力提升，企业员工不容易产生离职的意向；再者，完善的激励考核评价体系，指的是国有企业需要明确对员工进行激励考核的标准，同时国有企业需要通过书面的方式，把企业的考核依据、指标以及结果等公开示众，从而让国有企业的考核结果能够以公开、公平、公正的方式呈现。公开透明的考核过程，可以让企业员工心服口服。与此同时，企业员工为了提高自己的考核结果，他们会积极主动改变自己等。最后，良好的企业激励促进机制环境氛围。在这种氛围的影响下，一方面可以让国有企业员工获得一定程度的激励，进一步提高国有企业的员工责任心与工作积极性，与此同时，还能够提升国有企业的整体服务水平，提高国有企业对员工所的吸引力，增加员工的归属感，在一定程度上可以缓解国有企业员工流失率过高的问题。

　　6.加强人员培训，提升绩效管理人员专业素质

　　绩效考核管理人员的专业素质直接会影响国有企业绩效管理的科学性和公平性，所以国有企业必须加强人员培训工作，提升绩效管理人员的专业素质，建立一支专业化的绩效管理队伍，满足国有企业人力资源管理的需要。首先，国有企业必须从岗位入职标准入手，加强知识技能培训，让企业员工掌握日常工作的基本知识和能力。其次，国有企业要确定人员培训计划，建立全周期的培训模式，使国有企业员工的能力可以得到稳固提升。然后，国有企业要建立奖惩制度，将企业绩效管理人员的工作态度、工作能力和工作业绩纳入到日常考核中，对于在考核中取得突出成绩的人员应该给予物质奖励和精神奖励，提升他们的工作积极性，更好地为国有企业建设发展服务。最后，企业薪酬与绩效考核人员树立终身学习的理念，利用工作之余主动学习先进的管理知识，适应社会发展的需求。比如企业薪酬管理人员可以利用计算机等不同的学习平台学习薪酬管理知识，并且在日常工作中关注管理中存在的问题，及时查阅相关的资料，一方面可以促进问题的解决，同时还能够丰富自己的知识储备，为以后工作的开展提供保障。

　　7.加强文化建设

　　绩效管理和薪酬管理想要完全发挥自身的价值，需要企业内部有适合的企业文化环境。企业需要在内部建设“以人为本”的企业文化底蕴，充分重视员工的需求和利益，这样才能让员工知道企业对于员工的重视，企业的管理层需要营造沟通和交流的文化氛围，加强和员工的交流，充分了解员工的需求，这样才能有针对性地满足员工的需求，将员工的个人目标和企业的发展目标相统一。同时搭建员工之间互动沟通的渠道，通过各种方式增强员工之间沟通互动，为营造和谐融洽的工作环境奠定基础，方便员工之间相互配合、相互合作，共同完成企业战略发展目标。

　　三、结语

　　综上所述，企业在经营管理的过程中，薪酬管理和绩效管理尤为重要，关系到企业未来的发展。鉴于薪酬管理和绩效管理对专业性的要求，企业必須充分认识到薪酬管理与绩效管理中存在的一些问题，在可持续发展的过程中着重对薪酬管理以及绩效管理方法进行调整，有效起到对企业发展的推动作用，确保企业在管理的过程中能够取得良好的效果。

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　　[5]张素珍.探究企业薪酬管理与绩效管理的创新策略[J].经济师，2014（12）：133-134.

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