北大前校长林建华：支持教师的个人学术发展

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　　在学校里做事情和外面很不同，凡事都要把道理讲清楚。因此，在学校做事情，宁可慢一些，也要多花时间沟通。道理说清楚了，大家都会理解和支持了。但有些情况下，从不同角度看，道理是不一样的，结果是“公说公有理，婆说婆有理”，纠缠不清。但学校的事情总还是要做的，于是就有了尊重差异、试点先行、少说多做、借力而为等不同的工作方式。

　　在北大担任校长助理不久，一位老领导就告诫我：在北大做事情有三种方式，一是只说不做，二是只做不说，三是也说也做。

　　一些对学校发展很重要，但大家一时还难以接受的事情，要多说、多宣传，先不要急着做；一些对学校发展很关键，非做不可的事情，即使不能取得共识，可以先局部试点做起来，不用到处去讲，做好了大家自然会接受；对于那些重要又显而易见的事情，就可以大张旗鼓地说和做了。

　　北大人喜欢评论，凡事都要刨根问底问为什么，有时也会在一些枝节上争论不休，因此，老领导的告诫意味深长。

　　人事制度改革

　　很多人可能还记得2004年北大的人事制度改革，当时引起了很大的社会反响，后来还有一些著作专门记载和论述这次改革的成败得失。实事求是地说，那次改革的出发点和方向是对的，但由于策略和方法上没有把握好，引起校内很大反弹，一些最初的设想也没有完全落实到位。我当时是改革的积极倡导者，作为改革领导小组成员，参与了全过程。现在回顾这件事情，不是要再论是非曲直，而是要从中汲取一些经验和教训。

　　“985工程”实施后，学校实行了岗位聘任和津贴制度，设立了关键岗位，改变了“大锅饭”的思想观念，调动了教职员工的积极性和创造性。但是，当时的教师人事制度仍有很多问题，能进不能出、能上不能下等问题依然存在，教师队伍质量参差不齐，整体水准不高，学校的整体人才竞争力也不强。

　　当时的改革氛围是比较好的。创建一流大学计划实施之后，大家对世界各国的大学有了更多的了解，国内各学校之间竞争加剧，全校上下充满紧迫感，改革诉求强烈。

　　当时设定的改革任务大概有几方面：

　　一是教师改革晋升和评价体系，限定教师晋升的次数，实施“非升即走”，增强竞争意识，打破能进不能出的僵局；

　　二是人事管理重心下移，明确各单位的岗位和编制，提升院系管理水准。总体看，大家对改革方向、任务和目标都是赞同的，争论比较激烈的是实施策略，特别是如何实施“非升即走”。

　　一些人认为应当采取“新人新办法，老人老办法”的方式，也就是说仅在新聘人员中实施“非升即走”，通过渐进方式，逐步改善教师队伍的状况。由于争持不下，最后的文件版本只对“非升即走”的政策做了说明，刻意回避了“新老”问题。实际上，由于大家的思想认识并不完全一致，很多改革措施后来都没有真正落实，“非升即走”也只有个别院系在新聘人员中实施了。

　　回顾这次改革过程，有很多值得我们深刻反思的地方。

　　首先是时机的选择和把握。当时学校新一届领导班子刚刚建立，大家的经验不足，选择这个时机进行较大规模的人事制度改革，思想上和策略上的准备都不足。人事制度是学校基础性制度，涉及每个教师的切身利益，对于如此重大的改革任务，理应做好充分的准备和调研，特别应当关注细节，认真分析利益相关方的诉求，做好实际测算和后续影响的评估。同时，还应当做好整体规划，选择好突破口，制定分布实施方案，尽可能减小改革阻力，平稳和逐步去实现改革目标。

　　第二是工作的组织和协调不利。实际上，凡是改革总会触及部分人的利益，特别当改革进入深水区的时候更是如此，有争议有反弹并不奇怪。但作为改革的主导者，应当虚心倾听，让各种不同意见充分表达出来。同时，要组织和协调相关的职能部门和院系，把改革措施落实到位。

　　第三是外界的干扰太大。北大的任何事情，社会都会比较关注，校友也会比较关注，常常是事情还没有开始，就已经满城风雨了。因此，我们应该少说多做，把握好对外传播的尺度和节奏，追求的境界应当是在不知不觉中实现改革目标，而不是搞得满城风雨。

　　这次人事制度改革没有达到最初的设想，也留下了一些后遗症，在相当一段时间，大家都不愿再提人事制度改革的事情。但是，这次改革形成的一些共识，也为学校后续发展奠定了基础。事实上，只要目标明确，措施得当，改革还是可以平稳实施的。特别是对那些影响面比较大的改革，不能急于求成，更好的方式应当是先调机制，开始时小步实施，使各方的利益得失相当，随着改革深入，再逐步加大力度，最终实现预定目标。

　　尊重差异

　　实际上，在随后的几年中，学校在学科调整、教师人事制度建设和研究生培养机制改革等方面，开展了很多卓有成效的改革工作。由于采取了比较慎重和符合实际的措施，工作都比较平稳。

　　在学科调整方面，我们没有去触动已有院系的利益，而是在一些跨学科领域建立研究中心。在新设机构中，学校进行新的人事体制的试点，实行教师预聘制、年薪制，并建立了新聘人员的启动经费制度。这些制度的实施，大大增强了学校的人才竞争力，聚集了一批世界顶尖学者和有潜力的青年学者，使北大的数学、生物医学、物理与天文学、工程科学和定量社会科学等方面取得了长足发展。

　　在教师人事制度改革方面，在新建机构预聘制的试点取得经验之后，学校适时推出了“青年百人计划”，用新机制聘任有潜力的优秀青年学者。直到2014年，也就是上次改革的十年之后，学校才开始在全校范围内对所有新聘人员实行预聘制和年薪制。至此，上次改革提出的“非升即走”的想法，在新聘人员中全面实施。2016年，学校开始了新老人事体制融合，从2018年开始，所有教师都将按新体制进行评价和晋升。

　　我相信，经过几年的过渡，北大将形成一个统一的、更有竞争力的教师人事制度，真正使“近者悦，远者来”。

　　在学校的改革发展中，一定要充分尊重学科差异，避免简单粗放。“凡事一刀切”既不能取得成效，也会伤害院系的积极性。

　　北大的研究生培养机制改革开展得比较早，21世纪初就开始实施助研、助教和助管。受财力限制，当时的资助额度比较低。在随后几年里，学校逐步加大资助力度，同时要求指导教师从科研经费中列支部分助研津贴。为保证改革顺利实施，我们为基础文科院系的博士生提供全额奖学金，与此同时，划出一定比例的研究生指标支持需求强烈、经费较为充足的学者。这项措施既兼顾文科院系的特殊要求，也使学校的研究生的分布逐步趋于合理。

　　在北大很多改革中，我们都采取了兼顾院系特点、充分尊重差异的做法。

　　例如，十几年前，理工科院系就普遍实施了所有教师都具有指导博士生资格的做法。考虑到院系和学科差异，学校允许院系保留博士生导师资格认定权限。直到最近，学校才做出所有新聘教师都具有指导博士生资格的规定，统一了博士生导师遴选政策。

　　当然，这种较为和缓的改革方式，会使学校的改革步骤慢一些，要求我们有足够的耐心和定力，既始终坚持改革方向，又兼顾各方的接受程度，这还真要有持之以恒、水滴石穿的精神才行。

　　借力而为

　　现在，我们正在推进学校的综合改革，改革发展的任务比较繁重，更需要考虑周全，把工作做细做扎实。北大综合改革分人才培养、人事制度、治理体系、学术体系和资源配置体系五个方面，每个方面都是牵一发动全身，需要集全校之力才能进行。

　　尽管这是一次全面和综合性的改革，但不能面面俱到，眉毛胡子一把抓，要把重点放在影响剧情片学校发展的瓶颈问题上，找到机制体制障碍和关键节点，充分利用资源配置调整，用“四两拨千斤”的手法，调动院系和教师的积极性，推动各项改革工作顺利进行。

　　本科教育的最大瓶颈是教师的教学积极性问题。学校过去曾采取过很多措施，但始终未能调整好教学与科研的关系。

　　在研讨中，大家仔细分析了教师、院系和学校在基本利益诉求上的异同，认识到，学术发展是教师的最重要也是最基本的利益诉求，学校应当创造更好的条件，支持教师的个人学术发展。

　　我们还认识到，学校对于教师的掌控能力是比较弱的，我们不能完全靠行政措施调动教师的教学积极性。教师的评价主体是院系，只有把院系的教学工作与院系的生存发展紧密联系在一起，让院系真正认识到人才培养的重要性，才能更好地调动教师。

　　学校实行了允许学生在学部内自由转专业、在全校范围内自由选课、压缩专业必修的核心课程等措施，并提出将来的人、财、物资源要与院系人才培养状况挂钩。

　　这些措施调动了院系和教师的积极性，促使他们更加关注学生，更加关注教学。当然，激发教师教学工作内在动力只是教育改革的第一步，培养方案、教学内容、教学方法和教学管理体制改革的任务仍然十分艰巨，不仅涉及院系和教师切身利益，更涉及教育观念等深层次的问题，仍然需要积极稳妥实施和落实。

　　来源：未来教育管理研究。

　　

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