没有管不好的员工，只是激励不到位！

　　有个企业在招聘的时候，把岗位的要求写得特别清楚，比如，有一定的行业经验，或相关经验等。这种做法就是在进行人员筛选。

　　这不是最好的办法。

　　因为这个岗位的工作内容和经验是可替代的，如果没有相关经验，你只能做简单的重复工作，并不能解决核心问题。

　　这个企业想找一个有能力、有执行力的员工，就必须给他一个充分发挥能力、发挥潜能的机会。

　　如果这个员工在这方面不行，也没有关系。可以给他一些培训学习的机会，或者让他参与公司一些核心项目的实施。只有这样才能最大限度地发挥出他的潜能。

　　在现实中，很多管理者并没有意识到这一点。他们只注重结果和考核，而不注重过程和方法。甚至有的管理者在员工工作中出现错误时，还会抱怨员工能力不行。

　　在员工工作中出现错误时，管理者抱怨员工能力不行，并不能起到任何作用；而管理者在指责员工能力不行时，其实是在为自己找借口。

　　其实，员工出现错误时，应该是管理者自己的管理方式是否出了问题？是不是自己对员工没有进行有效激励？

　　

　　下面我就来给大家分析一下管理者如何激励员工：

　　员工的需求是多层次性的，要根据员工需求设计激励

　　马斯洛认为人的需求是分层次的，低层次的需求满足后，就会转向高层次的需求。所以我们在设计激励制度时要分层次设计，满足不同层次员工的需求。对于高管或技术骨干来说，他们对物质和精神上的追求比较高，对收入和工作环境的要求比较高；而对于普通员工来说，他们主要考虑的是物质上的满足，对精神上的需求并不是特别高。因此管理者在设计激励制度时要注意这一点。

　　在激励员工时，也要注意激励强度。不同强度、不同阶段的激励，能够起到不同的作用。比如刚开始对员工进行物质激励，然后再进行精神激励、团队激励等，能够起到更好的作用。

　　

　　激励要因人而宜

　　人与人之间存在着差异，对不同的员工要采取不同的激励方式。对刚参加工作的员工，可以采取金钱奖励、加薪、学习机会、工作条件等激励措施；而对经验丰富的老员工，则应采用绩效奖励、培训学习机会等激励措施。对那些具有强烈的成就欲望和自尊心的人，应当采取荣誉激励；而对于那些工作效率高、责任心强的员工，则可采取竞争激励；对那些具有创新意识和进取心的员工，则应采取新产品开发激励；对于那些具有丰富想象力和创造力的员工，应采用自由激励。

　　激励要适时、适量

　　激励要适时，就是要在合适的时候给予员工适当的激励，以免造成员工的逆反心理，不利于团队合作和企业文化的建设。

　　激励要适量，就是要根据员工的实际情况进行合理的激励，让员工感觉到激励是实实在在的，这样才能更好地调动员工的积极性。

　　

　　在不同阶段采用不同的激励方法

　　激励方式的选择，应该根据员工不同的成长阶段来确定。在新员工阶段，他们需要更多的培训和引导，应该给他们更多的机会去提升能力。在成长阶段，他们应该更加注重对个人能力和工作态度的培养，可以采用更加人性化的激励方式。

　　如果一个人在工作中一直被批评，那么他就很难有进步。

　　对员工进行持续的正向激励

　　信任是激励的前提。如果没有信任，激励就无从谈起。如果没有信任，员工也不会愿意付出更多的努力去做他所做的事。员工之所以愿意为企业工作，是因为企业有足够的信任。如果一个员工总是在抱怨公司的一些不合理行为，他就会失去对公司的信任，也就没有工作积极性了。

　　激励宝积分制管理依据点对点激励原则，以价值为导向，对员工的做人做事，用线上奖分、线下奖票的形式进行点对点量化考评，线上实时积分排名，线下同步展示阶段积分排名、奖扣标准、奖励方案，并对优秀干部、优秀员工，被表彰，被奖励的精彩瞬间进行线下风采展示，让每一个干部员工清晰的看到“优秀不吃亏，付出不吃亏”。实现多劳多得的价值绩效薪酬体系，建立员工的积分银行、价值银行。并与员工近期、中期、长期利益挂钩，全方位调动员工积极性，实现企业与员工之间的持续共赢。

　　举报/反馈