组织行为学自考计算题重点知识考点有哪些？

　　2020年成人自考00152组织行为学必背大题知识点有哪些？中国教育在线自学考试平台小编整理了相关知识考点，供各位考生复习，顺利通过考试。注：不同省份、不同专业的自考试题及答案，只要课程代码和课程名称相同，都可参考使用。

　　简答题

　　1.何谓组织行为和组织行为学：

　　组织行为是指社会组织为实现其创立时的宗旨， 自行发出动机、 采取行动和取得效果的过程，它是动机、 行动、效果的统一。   组织行为学是研究组织的运行及其规律的学科。作为一门学科，组织行为学在很大程度上用到了社会学、 工业心理学、 和组织设计等方面的理论知识和实践知识。

　　2.组织行为学的研究内容分为哪几个层次

　　组织行为学的研究内容分为四个层次， A 、对个体行为的研究 B、对群体行为的研究 C、对组织行为的研究 ;D 、对社会环境的研究

　　3.组织行为学主要学派有几种。

　　古典学派涵盖科学管理的内容; 人际关系学派对人的行为进行研究的学派; 系统学派涵盖权变理论

　　4.简述法约尔的经营六职能和管理五要素理论

　　六职能包括技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。五种要素包括计划、组织、 指挥、   协调、控制法约尔提出的管理五种职能形成一个完整的管理过程被称为管理过程学派创始人现代经营管理之父

　　5.何为权变理论 :权变理论是西方国家在 20 世纪 70 年代形成的一种企业管理理论。它认为，

　　在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，   没有什么普遍适用的最好的管理理论和方法他通过大量事实研究概括把各种各样的企业归纳为几个类型并给每个类型找出种管理模

　　6 简述汤普森提出的三种技术互赖类型：

　　企业组织中存在三种不同类型的互赖关系： 1、间接影响的波及型互赖关系，依赖程度低 2、属于直接影响的连续型互赖关系，部门之间依赖程度中等   3、相互影响的交叉型互赖关系，各部门之间的依赖程度最高。

　　7 组织结构

　　是指各职位之间，各种职员之间网络关系的模型及其安排体系，是指组织机构

　　8.简述口头沟通

　　口头沟通是人们之间最常见的交流方式， 即交谈，   常见的口头沟通包括演说、会议讨论、电话联系、非正式的交流以及小道消息传播等。口头沟通的优点是能够快速传递和快速反馈。口头沟通的缺点是容易使信息失真。

　　9.简述书面沟通

　　书面沟通包括备忘录、 信件、 组织内发行的期刊、   布告栏及其他任何传递书面文字或符号的手段。书面沟通的优点是信息持久、有形、周密、可以核实。书面沟通的优点是花费时间较长，缺少反馈

　　10.何谓会议沟通 :

　　会议沟通是指通过召开会议进行沟通的一种方式，传达上级文件精神，总结交流经验、讨论经营策略等往往需要通过会议的形式进行沟通。

　　11.简述选择沟通方法应当遵循的原则

　　符合礼节要求，提高沟通速度，简化沟通程序，利用组织渠道，提高沟通的有效性

　　12.谈谈对选择性知觉的理解

　　选择性知觉是指，在沟通过程中，接收者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地接受或者理解信息， 解码的时候，   接收者还会把自己的兴趣和期望带进信息之中。

　　13.内容性激励理论的类型

　　有马斯活需要层次理论，生存、关系、成长需要理论，又称为 ERG 理论，成就需要理论和双因素理论

　　14.简述马斯洛需要层次理论的主要含义

　　有五个层次， 生理需要， 是指个人生存的需要。 安全需要， 包括心理上与物质上的安全保障。社交需要，尊重需要，自我实现需要

　　15.简述 ERG 需要理论与马斯洛需要层次理论的不同点

　　马斯洛认为需要是人们天生就有的，而奥尔德弗经过大量调查证明，需要不完全是天生的，马仅提出了满足-上升原理，而 ERG 需要理论同时提出了挫折-倒退原理。   ERG 理论认需要层的横向分工关系及纵向隶属关系的总称。

　　16 简述工作专门化

　　所谓工作专门化就是进行劳动分工， 不同的人从事不同职位类型的工作， 其实质来看， 工作专门化就是指，每个人专门从事工作活动的部份，而不是全部活动。

　　17 何谓集权组织

　　集权组织是指决策的制定和权威集中于总部或某个高层管理者的组织，   主要特点有权力和责任高度集中，各种决策均由最高层做出，各下属部门没有处理权，必须逐级请示，比如，连锁商店就是一个集权组织。

　　18 何谓分权组织

　　分权组织是指决策的制定和大部分权力被转移到下属部门的组织， 其主要特点是， 权力和责任分散，各部门可以根据环境变化和本部门的工作需要做出决策。   分权制的典型是事业部制。

　　19 简述直线型组织结构

　　直线型组织结构又称为直线制组织或者简单组织结构， 是指一种结构形式简单、 上下垂直领导、不设专门参谋机构的组织结构形式，   这类组织结构形式主要适用于小型企业， 优点是指挥统一， 效率较高，一头领导。缺点是不适合大型企业采用。

　　20.简述正式组织和非正式组织

　　正式组织是指依照有关管理部门的决定，   命令、指令，为完成特定的任务而建立的组织，如国家机关，企事业单位等都是正式组织。正式组织的优点是，等级结构明确，决策程序化，可预期限性强，   缺点是筹建成本往往较高， 适应变化能力较差。 非正式组织是指依据个人的兴趣和爱好等自发建立的组织， 该类组织往往明确的等级结构， 也没有明确的职权划分。   优点是成员自主意识强， 沟通良好， 员工在非正式组织中容易得到满足感受， 缺点是可能传播流言蜚语鼓励消极态度和形成角色冲突等。

　　21 简述群体对个体的影响

　　群体对个体的动机会带来明显的影响， 这种影响同群体规范和群体凝聚力有关， 对一个个体而言，   具有群体成员资格可以满足个体在某些心理方面的需要，不过，个体也要付出遵守群体规范的代价。 群体成员之间的相互吸引力的大小即凝聚力，   影响因素有群体成员之间的和谐程度、 畅通的信息交流、群体规模、 外部压力和威胁、群体所处的地位以及过去曾取得的成功经验等。

　　22 何谓群体影响雨群体促进。

　　群体影响也成社会影响只有与对其他人到场影响人们将从独自一人状态下本来想做的某种行为转变过来的一种现象群体促进也成社会促进由于有其他人共同参与做某项工作往往比单独一个人完成得好更快更有效的一种情形

　　23.简述群体与团队的区别和联系

　　群体是指两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而进行的组合。团队是指能够产生积极的协调作用，使团队的整体绩效大于个体成员绩效之和的群体。工作群体是指为了完成某项工作任务而组织起来的群体。   工作团队是指为完成某项工作任务而组成的团队。 工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中去， 他们也不一定有机会这样做， 工作群体的绩效，   仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。 工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用， 其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。

　　24 简述群体凝聚力群体凝聚力是指群体成员愿意在群体内工作并拒绝离开的吸引力。群体满足成员经济效益的能力越强， 群体本身的社会地位越高，   群体满足成员兴趣和爱好的方面越多，群体达成目标的状况越好， 群体的凝聚力也就越强。 如果群体目标与组织大目标一致，且群体成员对组织大目标持支持态度时，   凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更为有效， 如果群体目标与组织大目标不相一致， 且群体成员们又支持组织大目标时，   则群体的凝聚力越高，完成组织大目标的工作效率就会越低。

　　25.何谓超 Y 理论

　　超 Y 理论认为， X 理论并非一无是处， Y 理论也并不一定普遍适用。因此，应该针对不同的实际情况，选择或综合运用 X 理论和 Y 理论。

　　26.简述权变方法及特点

　　权变方法是西方国家 20 世纪 70 年代形成的一种企业管理理论也称为权变理论， 在企业管理中要根据企业所处的外部环境和内部条件以变应变，   没有什么普遍适用的最好的管理理论和方法。特点是： 1 强调按照不同的具体条件，采取相应的组织结构，领导方式和管理机制。2   把一个组织看成社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。

　　27 何谓领导风格

　　领导风格是指在指导和影响下属的过程中， 领导者所欣赏的各种行为模式， 采用什么样的领导风格，受到领导个人因素、被领导者的素质和情境因素的影响。

　　28 简述布莱克和莫顿提出的五种具有代表性的领导类型 1.1 方格表示任务管理型领导， 重点抓生产任务，不注意人的因素。 9.1   方格表示任务管理型领导，以搞好人际关系为重点，不注重对生产的关心。 5.5 方格表示中间型领导，既不偏重对生产的关心，也不偏重对人的关心，属于一般化的领导，   9.9 方格表示理想型领导，对生产和对人都很关心，能使组织的目标和个人的需求有效地结合起来。

　　29 何为企业文化

　　企业文化是指企业的宗旨、 精神和信仰的总称， 是在 20 世纪 70 年代末首先在美、 日等兴起的一种管理理论， 目前已成为企业管理的一种新潮流，   并越来越受到世界各国企业界的重视，被称为企业的支柱和管理的灵魂。

　　30.简述口头沟通

　　口头沟通是人们之间最常见的交流方式， 即交谈，   常见的口头沟通包括演说、会议讨论、电话联系、非正式的交流以及小道消息传播等。口头沟通的优点是能够快速传递和快速反馈。口头沟通的缺点是容易使信息失真。

　　31.简述书面沟通

　　书面沟通包括备忘录、 信件、 组织内发行的期刊、   布告栏及其他任何传递书面文字或符号的手段。书面沟通的优点是信息持久、有形、周密、可以核实。书面沟通的优点是花费时间较长，缺少反馈

　　32.何谓会议沟通

　　会议沟通是指通过召开会议进行沟通的一种方式， 传达上级文件精神， 总结交流经验、 讨论经营策略等往往需要通过会议的形式进行沟通。

　　33.简述选择沟通方法应当遵循的原则

　　符合礼节要求，提高沟通速度，简化沟通程序，利用组织渠道，提高沟通的有效性

　　34 谈谈对选择性知觉的理解

　　选择性知觉是指，在沟通过程中，接收者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地接受或者理解信息， 解码的时候，   接收者还会把自己的兴趣和期望带进信息之中。

　　35.内容性激励理论的类型

　　有马斯活需要层次理论，生存、关系、成长需要理论，又称为 ERG 理论，成就需要理论和双因素理论

　　36.简述马斯洛需要层次理论的主要含义

　　有五个层次， 生理需要， 是指个人生存的需要。 安全需要， 包括心理上与物质上的安全保障。社交需要，尊重需要，自我实现需要

　　37.简述 ERG 需要理论与马斯洛需要层次理论的不同点

　　马斯洛认为需要是人们天生就有的，而奥尔德弗经过大量调查证明，需要不完全是天生的，马仅提出了满足-上升原理，而 ERG 需要理论同时提出了挫折-倒退原理。   ERG 理论认需要层级并不一定如此严格，而且可能越级的，有时将且个以上的需要并存

　　38.何谓期望理论

　　弗鲁姆 1964 年提出，该理论是一种通过考察人们的努力行为与奖酬之间因果关系来说明激励过程并通过选择合适的行为达到最终奖励目标， 认为， 当人们有需要，   又有达到目标的可能性时，积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。

　　39.何为公平理论 :是 1956 亚当斯提出， 是关于社会比较中探讨个人所作的贡献与他所得到的报酬之间是如何平衡的一种理论， 侧重研究工资报酬的合理性，   公平性对员工积极性的影响，所以，公平理论也叫社会比较理论。

　　40.最优化模型的适应范围

　　最优模型有一定适用范围当决策者面对 的问题很简单且备选方案不多时，当搜寻和评估备选方案的代价很低时， 可以采用最优化模型，   很多决策尤其重要和困难决策都不属于简单明了范畴以复杂性和不确定性为特点目标与偏好也不确定不能用最优模型来解决

　　41.简述群体转移

　　在讨论可选择方案进行决策过程中群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点; 在默写情况下谨慎态度占上风形成向保守方向转移;   但在大多情况下群体容易想冒险方面转移， 也被称为极化现象。

　　42.简述压力与绩效的关系：

　　压力与工作绩效有一定的关系，可以用倒 U   型来解释。压力低于中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反应能力。个体的工作会做得更好更快，并且个体也更具有工作热情。对个体施加过大压力对员工提出过多要求限制会使员工绩效降低

　　43.简述分配性谈判和综合性谈判

　　分配性谈判是对于一份固定利益应分得多少进行协商在其中双方都最求利益最大化希望对方损失最大又称为输赢情境或零和情境之所以叫零和是一方所得等于另一方的损失总和为零在这样一种谈判中我所获得的任何收益恰恰是你所付出的代价反之亦然

　　44.何谓变革推动者

　　一种催化剂我们把祈祷催化作用的并承担变革过程管理负责人称左边个推动者

　　45 谈谈对变革的创新和理解

　　创新指形成创造性思想并转化为有用产品服务或者作用方法的过程。 所有创新都包含着变革但不是所有变革都涉及新的观点或者带来显著改进

　　46.何谓学习型组织

　　不断开发适应与变革能力的组织。 正如人要学习一样组织也要学习所有组织都在学习不管他们是否有意识这样做这是他们维持生存的基本条件、

　　论述题

　　1，论述企业组织理论发展的三个阶段?

　　企业组织理论发展经理了三个阶段。 第一个阶段是古典组织理论阶段， 主要是以韦伯，   法约尔等人的行政理论组织为依据的，强调组织的刚性结构;第二个阶段是近代理论组织阶段，是以行为科学为理论依据， 着重强调人的因素，   从组织行为的角度来研究组织结构; 第三阶段是现代组织理论阶段， 是从行为科学中分离出来的一种学派，   主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，   又强调应按照企业面临的内外部条件灵活地亲性组织设计。现代组织理论还在发展中，它的理论体系好有待完善

　　2，试述人际关系学派的主要观点?

　　经过霍桑实验， 梅奥等人提出了与传统管理不同的新观点， 既人际关系学说。 其主要观点是;

　　(1)人是复杂的人，不能把工人看成单纯的“经济人” ，而要看作是“社会人” ，影响工人生产积极性的因素，除了物质条件外，还有社会的和心理的因素。

　　(2)人与人之间的关系是影响员工士气的主要因素。工作条件，工资报酬等不是影响工效的第一因素，工效高低主要取决于“士气”   ，而士气又主要取决于人与人的关系。

　　(3)非正式组织影响着员工的行为。 不能只注意“正式的组织” ，还要看到工人中间存在着“非正式组织” (无形的组织)   ，这种非正式组织有它特殊的感情，惯例和倾向，无形地左右着成员的行为。 在正式组织中， 是以效率的逻辑作为重要标准的， 组织成员为了提高效率而保持形式上的协作;   而在非正式组织中， 则是以感情作为重要标准的，   成员的行为表现出感情上对非正式组织的忠诚。在感情与逻辑之间，人们的思想往往更多地受感情的支配。(4)通过提高员工的满意度来调动积极性。企业领导不仅要善于了解人们合乎逻辑的行为(按逻辑推理而行动)   ，而且要善于了解人们不合乎逻辑的行为 (按感情而行动) 。新的企业领导能力在于正确处理人际关系， 善于倾听和沟通职工的意见，   使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需求之间保持平衡，通过提高职工的满意度来提高其士气。

　　3，论述工作专门化

　　工作专门化就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。就流水生产线而言，工作专门化是指将整个生产线分解为若干个工序，每个工序由一定的人员或者小组来完成，而不是一个人完成生产线上的所有工序。   就其实质来看， 工作专门化就是指， 每个人专门从事工作活动的一部分，而不是全部活动。

　　4，何为集权组织，请举例说明

　　集权组织是指决策的制定和权威集中于总部或者某个高层管理者的组织。 该类组织的主要特点是， 权力和责任高度集中，各种决策均由最高层做出，   个下属部门没有处理权， 必须逐级请示。 比如， 连锁商店就是一个集权组织， 因为各连锁店的进货， 价格， 核算， 用人，   广告，铺面，工作规范等均由总部做出安排，各连锁分店只有执行权力。

　　5，简述影响集权和分权的因素

　　当企业的规模较小时， 所有活动的责任和权力都落在首席执行官 (或者经理， 无论采取怎样的称谓)身上， 这种组织就是集权组织; 当组织的规模扩大以后，   就有必要将原有的单位拆分成若干部分， 并使每一个部分享有相应的自主权， 这就形成了分权组织。 影响集权和分权的主要因素包括;   (1)环境的稳定程度。环境剧烈变化时，应当采取分权制，以强烈组织的适应能力;环境长期稳定时，应当采取集权制。   (2)企业的组织规模。企业规模较小时，可以采取集权制，以便于统一指挥，迅速决策;企业规模庞大时，管理工作繁重，应当采取分权制提高效率。(3)企业的经营战略。企业强调规模，实施一体化战略时，倾向于集权制;企业强调协作，分散经营，实施多角化战略时，倾向于分权制。(4)技术业务的特点。企业技术简单稳定，业务单一乐意采取集权制;   企业技术复杂多变，业务繁多，应当采取分权制。

　　6，简述直线型组织结构

　　直线型组织结构又称为直线制组织结构或者简单组织结构是指一种结构形式简单， 上下垂直领导，不设专门参谋机构的组织结构形式。   该类组织结构形式主要适用于小型企业， 优点是，指挥统一，缺点是不适合大型企业采用。

　　7，简述正式组织与非正式组织正式组织是指依照有关管理部门的决定， 命令，指示，为完成特定的任务而建立的组织。如国家机关， 企事业单位等都是正式组织。   正式组织的优点是， 等级结构名明确， 决策程序化;可预期性强;缺点是，筹建成本往往较高，适应变化能力较差。非正式组织是指依据个人的兴趣和爱好等自发建立的组织。   该类组织往往没有明确的等级结构，   也没有明确的职权划分。优点是，成员自主意识强，沟通良好，员工在非正式组织中容易得到满足感。缺点是，可能传播流言蜚语，鼓励消极态度和形成角色冲突等。

　　8，简述日本式现代管理的特点

　　日本式现代管理的最主要的特点是实行终身雇佣制， 年功序列晋升和年功序列工资制， 这是日本企业进行所谓“全员经营” 的基础。 这种制度，   把职工个人的命运同企业的经营状况拴在一起。只要企业不倒闭，职工一般不失业，并可按连续工龄晋升工资和职级。除此之外，还有其他一些特点，   包括由经营管理专家全权经营企业; 企业以质量管理为中心; 重视人在企业经营中的作用等。

　　9，论述权力结构

　　权力是指组织中的成员控制其他成员的资格和能力， 也称为社会权力或者社会影响力。 权力结构是指群体成员之间的控制关系的总称。 通过明确一个组织的权力结构，   可以消除无谓的争权而带来的消耗， 可以在一个 “秩序” 的环境中实现组织目标。 权力不是从天上掉下来的，大致有两种类型的权力来源。   权力可能来自因所在正式职位所具有的法定的权威， 或者说来自法定的职权， 这种权力是正式组织通过法定的程序赋予某个人的， 或者说赋予某个职位拥有者的;   权力也可能来自非正式组织或者其他任何社会成员的拥戴， 这种权力是社会自发地给予的，是因为某个人所具有的个性魅力而对别人产生的影响力。

　　10，论述权变方法及其特点

　　权变方法是西方国家在 20 世纪 70 年代形成的一种企业管理理论， 也称为权变理论。   该理论认为，在企业管理中要根据企业所处的外部环境和内部条件以变应变， 没有什么普通适用的最好的管理理论和方法。 权变方法的特点; (1)强调按照不同的具体条件，   采取相应的组织结构， 领导方式和管理机制。 ( 2)把一个组织看成社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。

　　11，论述 Z 理论及 Z 型组织的特点

　　Z 理论是研究人与社会，人与工作之间关系的理论，是由日裔美国管理学者威廉   *大内提出的。大内认为一切企业的成功都离不开信任，敏感和亲密，因此主张以坦白，开放，沟通作为基本原则来实行“民主管理” Z 型组织的特点是;   (1)实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦，共命运; (2)对员工实行长期考核和逐步提高制度; (3)培养适应各种工作环境的多专多能的人才;   (4)管理过程既要运用统计报表， 数学信息等清晰鲜明的控制手段又要注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导; (5)采取集体研究和个人负责相结合的决策方式，   既吸收有关人员共同讨论，协商， 集思广益，   最后由领导者做决策并承担责任;(6)倡导人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可做出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。

　　12，简述领导方式同领导环境的关系

　　菲德勒模型指出，根据上下级关系的好坏，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，每个领导者都可以从中找到自己的环境位置。   。同时认为，任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好，而关系取向的领导者则在中度有利的情境中干的更好。

　　13 谈谈非言语信息对沟通的影响

　　1、非言语信息对沟通带来重要影响。 2、研究表明，在口头交流中，信息的 55%来自于面部表情和身体姿态; 38%来自于语调;而仅有 7%来自于真正的词汇。   3、在沟通过程中，信息接收者将借助这些线索理解你的意图。   4、更为重要的是，人们经常从这些非语言方式中理解某种意向，而不是根据文字的表面含义，当你的言行不一致时则更是如此。 5、在倾听信息发送者发出的言语意义的同时，   还应注意非言语线索， 尤其要注意二者之间的矛盾之处

　　14 试述选择沟通方法应当遵循的原则。

　　选择什么样的沟通方法，应当遵循一定的原则。主要原则包括： 1、符合礼节要求。 2、提高沟通速度。 3、简化沟通程序。 4、利用组织渠道。   5、提高沟通的有效性。

　　15 试述小道消息传播的原因及减少小道消息消极影响的建议。

　　1 建构和缓解焦虑; 2 使支离破碎的信息能够说得通; 3、把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体;   4、表明信息发送者的地位(我是圈内人，你是圈外人)或权力。

　　16 管理层虽然不能消除小道消息，但应该能使小道消息的范围和影响被限定在一定的区域内，并使其消极结果降低到最低限度。减少小道消息消极影响的建议：

　　(1)公布进行重大决策的时间安排。

　　(2)公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为。

　　(3)对目前的决策和未来的计划，强调其积极一面的同时，也指出其不利的一面。

　　(4)公开讨论事情可能出现的最差结局，将能减少因无根据的猜测而引起的小道消息的传播程度。

　　17 简述赫兹伯格因素理论的主要观点

　　1、双因素理论是美国心理学家赫伯格 1966 年在《工作与人性》 一书中首创的 “激励因素一保健因素理论”   。2、该理论把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。 满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素， 即激励因素，   不满意因素掼的是如果缺少它容易产生意见和消极的因素，即保健因素。   3、保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系和工作环境等方面。   4、激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包卑鄙成就，赞赏，工作本身，责任感，上进心等。   5、研究表明，不是所有的需要得到满足都能激起励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的而要得到满足时才能调动积极性， 缺乏保健因素时， 将带来强烈的不满，   但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。

　　18 简述 ERG 需要理论和马斯洛需要层次理论的不同点。

　　1、马斯洛认为以上需要是人们天生就有的，而奥尔德弗经过大量调查研究证明，这些需要不完全是天生的 2、马斯洛仅仅提出了满足—上升原理，而 ERG   需要理论同时提出了挫折——倒退理信纸。 3、ERG   理信纸认为需要层级并不一定如此严格，而且是可能越级的，有时将有一个以上的需要并存，马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列; ERG   理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。

　　19 简述科学管理的激励恩想。

　　1、 物质利益是激励员工的主要手段——人是经济的人， 2，在严格监督下，员工才会积极工作——人是机械的人;   3、制定工作定额与操作规程——计划与执行分离;计件工资制——报酬同完成定额情况相联系; 4、员工与顾主之间要有合作精神——把蛋糕做大。

　　20 试述冲突的类型

　　1、以冲突对一个组织是否有利为标准，分为两种类型的冲突，功能正常的冲突和功能失调的冲突。

　　2、工能正常的冲突是指支持群体的目标、能够提高群体的工作绩效、具有建设性的冲突，也就是通常所讲的有益的冲突。

　　3、功能失调的冲突是指导阻碍群体的工作绩效、具有破坏性冲突，也就是通常所说的有害性冲突。

　　4、认识到冲突可能有价值只是问题的一个方面，要两种冲突区分开来并不是一件容易的事情，没有一种冲突水平对所有条件都适合，   某种冲突的类型与水平可能会促进一部门为达到目标而分健康、积极地工作。

　　5、但从总体上看，判断冲突类型的标准是群体绩效，就是说，如果这种冲突带来了效高的绩效，就是功能正常冲突，反之，如果影响了工作绩效的提高，就是功能失调的冲突。

　　21 试述库尔特·卢因的变革三骤。

　　1、他认为大多数变革失败有两种原因，首先，人们不愿意(或不能够)改变长期形成的观点和行为， 因此，要进行某种变革，   首先要改变人们现有的思想观点和行为模式， 即要进行“解冻”。

　　2、其次，经过一段时间的改变，员工可能会重新回到以前的工作方式中去。为避免这种情况发生，又必须将变革后的现状“重新冻结” 。

　　3、为了防止变革的失败，卢因提出了“解冻” 、变革和重新冻结的三步革模式。

　　4、解冻，是指向有关部门或者个人广泛宣传变革的必要性，让个人、团体或组织能够真正感到变革的必要性并且接受变革， 变革，   是指按照所提出的方案分析步实施变革， 在变革过程中，要做好思想工作，克服种种阻力，排除困难，使变革得以成功。

　　5、重新冻结，是通过强化、支持等手段，将新的行为方式锁定为新的模式和规范，防止由于习惯势力的影响而返回到原来的老路上去。

　　案例

　　1，化解部门内部矛盾 **** 专题 1

　　案例背景; 一家公司的工程部包括 4 个部门， 每个部门的经理都要向工程部总经理汇报 … 资源的分配经常引起部门之间浓厚的敌对情绪 ..

　　问：运用法约尔提出组织原则并结合自己的组织谈谈应当如何解决部门之间存在的问题?

　　答：(1)法约尔提出 14 条原则 1 分工 2 权力与责任 3 纪律 4 命令的统一 5 指控的统一 6 个人利益服从整体利益 7 集权 8 职工的报酬   9 管理层次 10 秩序 11 公正 12 保持人员的稳定 13发挥职工的主动性和创造精神 14 集体精神

　　(2)部门之间存在一定的矛盾往往是在所难免的，但可以根据组织设计的原则对现有的组织结构进行重新设计，以力求将矛盾降低到最低限度

　　(3)联系法约尔分析例如一个人领导两个有矛盾的部门

　　2，组织结构调整 **** 专题 2

　　案例背前进电器公司的前身是一家乡镇企业， 主要生产开关， 电源等原器件 …后来该公司抓住了家电行业大发展的有力时机 …   但进年来公司总经理王先生感到企业发展中的某些问题越来越突出 ….

　　问：你认为是否应当进行组织结构改革?请对组织结构改革提出建议?

　　答：   1，由于该公司的规模和生产结构等方面已经发生了巨大变化，生产经营过程中存在的诸多问题也表明直线职能制的组织结构形式已经不适合变化的情况，应当进行组织变革。

　　2，将现有的直线职能制的组织结构改变成事业部制的组织结构具有必要性。这种变革基于两个原因， 一是组织的规模已经大幅度扩大; 二是为了调动个部门的积极性，   应当按照事业部形式成立利润中心。

　　3，组织结构形式的变革，其实是既得到利益的调整，必须做好各项准备工作，有计划有步骤地进行。这些主要步骤包括( 1)思想动员，统一认识(   2)制定变革计划，分步实施( 3)评价改革的成果，并对所进行的改革不断完善。 (4)联系实际分析

　　3，非正式群体 **** 专题 3

　　案例背景：当比尔 *史密斯从工学院毕业，供职于一家大型制造公司的实验时，他负责监督

　　4 位检测样品的技术人员. ..

　　问题一;比尔 * 史密斯遇到了什么样的难题?

　　问题二;为何会遇到这样的难题?

　　问题三;假如你面临同样的情形，将采取怎样的对策?答： 1，此人遇到的是一个关于处理非正式群体人际关系方面的难题

　　2，原因是改存重视非正式群体，改存形式良好的人际关系

　　3，冷静观察和思考，真正把握问题的来龙去脉;通过加强自身的修养和提高素质，来增强自身的威信;抓住时机，   同下属形成良好的人际关系;必要时，请求正式的或者非正式的权威人员进行协调

　　4，领导风格 **** 专题 4

　　案例背景：托比 * 巴特菲尔德在蒙特棵莱公司发展得一直很顺利，但做了设在伊利偌伊州工厂的厂长助理后就没有再被提升过. ..

　　问题 :1分析巴特菲尔德的领导风格和他建立的组织气氛?

　　2为什么巴特菲尔德离开后，休斯顿工厂的绩效回落?

　　1，巴特菲尔德采用的***式的领导风格，形成了一种惟我独尊，强制监管的组织气氛。

　　2，固然原因可能来自多方面，但不难看出，该工厂处在一种明显的人治管理状态，并没有形成一种良好的管理机制   3，这也表明巴特菲尔德的领导具有短期效应，而没有长期效应。

　　4，联系实际分析

　　5，沟通中断 **** 专题 5

　　案例背景：琳达是一个有三个孩子的单身母亲，被卡车运输公司如取 ...

　　问题 :1 分析案例中出现的沟通障碍及其原因 ,并根据案例讨论倾听和反馈等概念 ?

　　2 清说明你将如何处理这个案例 ?

　　答:(1)1 被招聘的工人与用工单位在工人上班时间上出现了分歧 ,形成沟通障碍 .2 产生这种障碍的主要原因可能来自两个方面   ,一是大林没有阅读和理解通知书上关于她工作的时间安排 ,或是招工的人没有把工作的具体安排通知她 .3 这说明双方的沟通是一个复杂的过程   ,接受信息者应提高信息接收者的反馈情况 .

　　(2)可考虑多种方案来处理问题 ,如考虑中班员工与达琳调换班次的可能性 ,考虑新聘任员工的可能性等 .

　　6，公平理论 **** 专题 6

　　案例背景： 简皮尔逊去年从州立大学毕业，获得会计学位，在接受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职位， 并被派到波士顿的办事处，   简对所得到的一切很满意;名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会……

　　问题讨论：利用公平理论说明简愤怒的原因?

　　答 1、公平理论：关于在社会比较中探讨个人所得的贡献与他所得的奖酬之间是如何平衡的一种理论

　　2 公平理论的基本观点：是当一个人作出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量。 因此，   他要进行种种比较起来确定自己所得报酬是否合理比较的结果直接影响他今后工作的积极性， 公平就能激励人，   不公平就不能激励人。激发动机的过程，也就是人与人进行比较的过程。

　　3 公平理论认为报酬应当同个人的投入相一致，收入 /投入比率应当同类的同事相一致。

　　4、而新来的大学生尽管比简少一年的工作经验， 但工资却高于简，   这使简感到很不公平，这说明，管理者在进行任何一项决策时，还应当考虑到其他方方面面的反应。

　　7，激励方式 **** 专题 6

　　案例背景：约翰。珀金斯，约 50 岁，在一家大银行的分行做经理助理。他已经做助理经理11   年了，但是他的表现实在平庸，以至于几乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通常他的现任行长都会设法将他派到新的分行去当助理，以便摆脱他。…………

　　问题讨论： 在这个例子中，   约翰之所以有进步是因为他的经理仔细分析了具体情形并运用了恰恰相反到好处的激励方式，例如赞赏等，由此取得了对双方都有利的结果。问：请结合马斯洛的需要层次理论，奥尔得弗的   ERG 理论对成功的原因进行评论?

　　答： 1、马斯洛需要层次理论 2、ERG 理论 3、约翰在案列中主要是是由于其经理恰当的运用了赞美和激励的方式，极度双方运的效果。   4、据马斯洛的需要层次理信纸和奥尔得弗的 ERG 理论，当低层次的需要满足后，将会在高层次方面有更高的要求，

　　5—1 案例指出，约翰在物质方面已经比较富有，金钱激励的作用已经较小，他在其他方面将产生需要。故在归属感方在会有进一步的要求。

　　5—2 通过对他进行适当地认可和必要的表扬，便可能调动其积极性，而事实也是如此。

　　8，工作压力 **** 专题 8

　　案例背景：比尔·欧文是一个司机，开始与他的上司发生矛盾，他的上司分给他最重的活，而上司却捞到好处， 他确信上司不赏识他，不会提升他。   一天，一位上了年级的计时员在货栈里检查时间记录， 这时，欧文感到特别烦恼， 打断了计时员的工作， 开始倾诉自己的麻烦，当欧文谈到，   “你不必为我的时间费神，我即不会快点干，也不会拖时间时， ”………

　　问题讨论：请根据案例说明欧文工作压力的主要原因，以及减轻压力的途径?

　　答案要点： 1、产生工作压力的主要原因是沟通渠道不畅以及过多的猜疑所致。

　　2、可以通过改善沟通和进行必要的情绪释放等办法来减少工作压力。

　　3、减压的个人策略：主要途径包括：加强人事遴选和工作安排;设置现实可行的目标：重新设计工作，提高员工的参与程度，加强组织的沟通，增身心健康项目，改善人际关系，改革管理制度，完善管理方式和进行必要的心理治疗等。

　　4、联系实际。

　　9，变革过程案例 **** 专题 9

　　案例背景： 一位大学新校长的经历说明了远景的重要性和复杂型。 面试小组对他把一所平庸的学校发展成为一所一流大学的计划框架产生了很深的印象，   因推举他为这所学院的校长…

　　问题讨论： 1、为什么说设计出激动人心的远景仅仅是变革过程的第一步?

　　2、如何实施组织变革。

　　答案要点： 1、解冻，是指向有关部门或者个人广泛宣传变革的必要性，让个人、团体或组织能够真正感到变革的必要性并且接受变革，   变革，是指按照所提出的方案分析步实施变革，在变革过程中，要做好思想工作，克服种种阻力，排除困难，使变革得以成功。

　　1.1、重新冻结，是通过强化、支持等手段，将新的行为方式锁定为新的模式和规范，防止由于习惯势力的影响而返回到原来的老路上去。

　　2、变革的远景目标不能停留在纸面上， 必须付诸实施， 必须制定出并落实具体的变革方案，在这样一个过程中， 必然会触动部分人的即得利益，   必然要遇到来自方方面面的阻力， 因此，要使变革远景目标得到实现， 还必须做大量深入细致的工作， 还必须战胜种种困难，   因此说，设计出激动人心的远景仅仅是变革过程的第一步。

　　3、联系实际。

　　3 、通过活动，使学生养成博览群书的好 习惯。

　　B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√

　　C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。X

　　C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错

　　C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√

　　C成本报表是对外报告的会计报表。×

　　C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×

　　C成本会计的对象是指成本核算。×

　　C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√

　　C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。 X

　　D当车间生产多种产品时， “废品损失” 、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。×

　　D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×

　　F“废品损失”账户月末没有余额。√

　　F 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。XF 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。 (   √)

　　G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错

　　G工资费用就是成本项目。 ( ×)

　　G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对

　　J 计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。 ( √)

　　J 简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。 ( ×)

　　J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对

　　J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√

　　J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种， X

　　K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错

　　K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。X

　　P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×

　　Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。X

　　Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。X

　　S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。X

　　S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。 ( ×)

　　W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对

　　Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对

　　Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。 X

　　Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。 X

　　Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。X

　　Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。 (   ×)

　　Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对

　　Z 直接生产费用就是直接计人费用。 X

　　Z 逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

　　A 按年度计划分配率分配制造费用， “制造费用”账户月末 ( 可能有月末余额 / 可能有借方余额 / 可能有贷方余额 /可能无月末余额 ) 。

　　A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于 ( 季节性生产企业 )

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