高质量发展看山西国企：晋能控股集团选人用人“正本清源”，形成“五湖四海，任人唯贤

　　选人用人是一个关系事业成败的关键性问题，历来是人们关注度较高的话题。

　　对此，晋能控股集团新一届党委坚持树立正确选人用人导向，以“补课赶考”的清醒坚定和“认账认改”的鲜明态度，坚决肃清流毒、除弊治乱，坚定正本清源、重构生态，选用了一批公道正派的干部，集团公司选人用人风气得到了明显好转，公信力和透明度不断提高。

　　

　　选人用人导向“纠偏” 选优配强干部人才队伍

　　——坚持选人用人正确导向，营造积极干事创业的良好氛围。

　　年初的晋能控股集团二届一次职代会上，结合企业管控模式和组织架构，集团主要领导对“做正确的事”“正确地做事”和“把事做正确”这三个层面的内涵进行了重点阐述，强调这三个层次是相互支持、相互配合、缺一不可的关系。在晋能控股集团深化改革的攻坚期，必须树立正确导向，匡正不良风气，让会干事、能干事的人多用心、有地位，让干事少、不干事的人不自在、有危机。必须健全能上能下的选人用人机制，推动“能上能下”落到实处，不让政治上、廉洁上有问题的人蒙混过关、投机得逞，以风清气正的选人用人环境来营造比担当、比贡献、比作为的实干氛围。

　　2022年6月份以来，晋能控股集团修订完善了《领导人员管理办法（试行）》等10余项干部人事管理制度，重新构建了干部编制职数、选拔任用、考核评价、监督检查和责任追究等制度体系，同时深入推进选人用人突出问题专项纠治整改，晋能控股集团干部选拔任用面貌焕然一新，良性运作的选人任人机制初步形成。

　　——聚英才而用之，让能干者有舞台，让实干者有平台。

　　晋能控股集团总部“六定”，共计设置了21个总部机构和8个服务共享中心，按照“五湖四海、择优选取、人岗相适、兼顾平衡”的原则，从所属各单位选拔优秀人才进行充实，实现了总部机关从“一家独唱”到“多方合唱”的根本性改变。

　　运行近一年来，总部各部门、中心上下协调联动顺畅，整体效果良好。不仅人员组成结构合理、职责分工明确，更重要的是做到了“兼顾平衡”“人岗匹配”。通过打造梯队有序、素质精良的总部管理团队，以此确立“标尺”、成为“模板”，切实解决以往选人用人上的“顽瘴痼疾”。

　　

　　——打开视野、不拘一格，充分盘活人才资源。

　　今年4至7月间，晋能控股集团集中开展了企业领导人员选拔建库工作。晋能控股集团人力资源部负责人表示，这次选拔建库主要着眼于“选出好干部、形成好气象”的工作目标，坚持广开进贤之路，放眼全集团各战线、各领域、各板块，按照“公开竞试、综合测评、廉政审查、分类建库、选优择优、党委集中”的步骤进行，坚持从严把关、合理划线、规范流程，确保一大批优秀干部脱颖而出，并成为晋能控股集团高质量发展的人才储备。

　　这次选拔建库，以晋能控股集团《领导人员管理办法》第三章第十一条规定的基本条件为基础，科学制定每个竞试岗位资格条件，报考对象延伸到全集团生产经营系统范围，充分保证了参与对象的广度和有效的竞争。

　　针对这次晋能控股集团整合重组以来首次公开选拔干部建库工作，集团领导高度重视，从竞选岗位、资格条件、程序步骤、纪律要求等各个环节都提出明确要求，整个过程力求严谨缜密、务实管用，按照“干什么、考什么”的原则，科学改进笔试、面试和综合测评的方式方法，目的就是要测查出应试者的基本素质和能力。

　　在确定总体框架后，为了保证选拔工作的阳光透明，晋能控股集团委托第三方机构进行公开竞试，组织外部专家组，细化公开竞试中组织报名、资格审核、笔试面试等具体“工序”，纪委实行全程监督，确保了公开选拔建库工作的周密、阳光推进。

　　面试环节将正职岗位和副职岗位进行区分，正职采用无领导小组讨论与半结构化面试相结合的方式，无领导小组讨论每组90分钟时间，半结构化面试约每人13分钟时间；副职采用半结构化面试方式，每人约10分钟，均包括竞职演讲和答辩两个环节。第三方结合竞试岗位设置8套试卷，同类型的应试者能够紧紧贴合本类别题目精细化、精准化的具体呈现答案，有效提升了面试的规范性和公平性。

　　在评价这次考试效果时，此次选拔建库工作的负责人，同时也是面试评委之一的省经干院经理学院王利军院长介绍了一个细节。她说：“按照晋能控股集团党委的要求，整个过程的组织实施都非常严格……7个评委打分，2个内部评委，5个外部评委，去掉一个最高分，去掉一个最低分，然后经加权平均、小组交叉，这样的评分方式避免了各个组之间的评分差异对考生最终成绩的影响。”她认为，采取这种公开的大规模的选拔建库的方式来选拔人才，对于晋能控股集团这样体量巨大的国有企业来说，是一个非常科学的方法和途径。

　　担任面试评委的省委党校刘树信教授认为：“这次大规模的公开选拔建库是一次干部队伍建设的大胆改革和成功实践……通过实践干部选拔建库，通过竞争发现干部，不唯出身，不唯地域，不唯性别，社会反响也是非常好的，应该说效果也是很不错的。”通过此次公开选拔建库工作实现精准排名2216人，最终1507人入库，入库率达到68.01%。

　　报名参加选拔的基层同志对这次和以往颇不一样的干部选拔建库也有着深刻的印象。“这次的选拔对我来说，既是压力也是动力。本来觉得自己水平还可以，没想到强中更有强中手。不管这次选拔能否如愿以偿，我都有不少收获，找到了自身的差距，知道自己以后应该朝着什么方向去努力。”参加这次考试的一位基层同志如是坦言。

　　“把视野打开，把思路打开，把格局打开，把平台提升一下非常有必要。”担任此次选拔建库面试的评委、山西一建集团前董事长澹台印玉认为，必须不断更新自己的人才库，让人才库处于动态更新之中。他介绍说，各个省属企业其实都正在做，这是一项非常重要的工作。

　　从晋能控股集团高质量发展的现实需要出发，以更高的站位、更宽的视野去发现人才、使用人才、配置人才，让忠诚干净担当的好干部脱颖而出，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台。由此，干部选拔任用工作将更加科学规范，能够更好、更快地形成集团自上而下、一以贯之的良好选人用人风气。

　　

　　“严管”+“厚爱” 打造忠诚干净担当的高素质干部队伍

　　2022年6月以来，晋能控股集团新一届党委对整合重组以来出台的干部人事制度进行全面梳理检视，进一步明确干部人事管理的关键标尺，全方位扎紧干部管理制度笼子。看似管得过严、束缚太多，实则是在保护干部、厚待干部。

　　——用科学办法进行干部管理，切实管到位、管到点子上。

　　进一步加强干部教育培养，分级分类开展干部教育培训，以源头培养强基础，以专项培养提技能，以跟踪培养管长效，在干部培养上全面加力。

　　今年3月，按照省委组织部统一安排部署，晋能控股集团从实际出发，针对性地制定培训计划，选调22名省管领导干部参加省管领导干部学习贯彻党的二十大精神专题研讨班，引导干部坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，深刻领会新时代、新思想、新目标、新要求，把学习贯彻党的二十大精神与企业改革发展形势任务紧密结合起来, 立足集团组织架构和流程管控优化调整后的新定位、新模式，从新的历史方位、新的时代坐标来思考把握集团新的发展阶段，以对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福的政治担当和时不我待、只争朝夕、勇立潮头的历史担当，聚焦主责主业，努力改革创新，在开阔眼界中解放思想，在加强学习中提升素养，在转变作风中增强效能，以新的精神状态和奋斗姿态推动晋能控股集团内涵式高质量发展。

　　同时，充分利用集团南北两个党校，以及山西省经济管理干部学院三个培训基地，先后组织开展了晋能控股集团中层领导干部学习贯彻党的二十大精神集中轮训班、优秀年轻干部素质能力提升示范培训班、基层党组织书记示范培训班等培训，转变以往单一枯燥的培训学习模式，在完成好“规定动作”的基础上，结合各级单位的实际设计课程，通过专家讲授、交流研讨、参观学习等具有自身特点的“自选动作”，增强培训的针对性和实效性，将党的二十大精神融入到各类培训中，使各层级、各专业的党员领导干部都能深刻领悟党的二十大精神，更好地运用党的二十大精神指导工作实践。

　　截至今年5月底，晋能控股集团总部中层领导干部、各二级公司领导班子成员共计468人参加了培训；各二级公司对本单位管理的中层领导干部分期分批开展培训，共计3982人。

　　——注重人才充电赋能，激励更多人才蓄力攻坚再出发。

　　人才是企业发展的根基。建设世界一流现代化综合能源企业集团、实现高质量发展，离不开一支高素质、专业化的人才队伍。明代张居正在《论时政疏》中认为：“才者材也，养之贵素，使之贵器”。加强干部培养教育，分级分类开展干部教育培训，这才是“厚爱”首先应该做好的一面。

　　一级带着一级干、一级做给一级看，以担当带动担当，以作为促进作为，激励广大干部见贤思齐、奋发有为，已经成为集团公司和所属42家二级公司的共识，成为晋能控股集团重塑政治生态的系统工程。

　　电力集团坚持“真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才”，切实加强党委书记“一把手”对人才工作负总责，成立了人才工作领导组，设立人才工作领导组办公室，配备了专职工作人员，制定了职责任务和工作规则。

　　装备制造集团采取“组织推荐、个人自荐、邀请第三方竞聘”相结合的方式，2022年以来有近800名管理人员参加了竞争性选拔，想干事、能干事、干成事的干部有了脱颖而出的好机会。

　　在今年的青年人才培训班开班仪式上，长治公司相关负责人表示，“青年人才是企业发展的生力军和后备军，对企业实现高质量发展至关重要”，必须不断地对现有的青年人才进行培训、“再充电”，这就是眼下迫切需要做和做好的一项基础性工作。

　　在更多的三级、四级单位，煤矿、电厂等一线生产经营单位，正在狠抓“兵头将尾”班组长队伍建设，开展针对性、系统性、连续性的素质提升工程，为企业高质量发展夯实强有力的人才根基。

　　煤业集团塔山煤矿宣传部的刘洋部长介绍说：“塔山煤矿组织技术序列管理人员竞聘，所有技术序列管理岗位全部实行竞聘上岗，我们要求上述人员须服从聘期管理，并实行严格的聘期考核。凡考试二次均不及格、作用发挥不突出、出现安全生产作假行为等，立即取消其任职资格，调整至本单位操作岗，同时一年内不得参加技术序列空缺岗位竞聘。”

　　装备制造集团寺河矿探放水一队副队长崔世雄说：“矿上组织了多次的技能竞赛。通过技能竞赛，我最大的收获就是对打钻流程更加熟悉、规范，对设备更加了解，我在这个岗位上得到了快速成长。”作为一名通过技能竞赛成长起来的基层业务管理人员，他对煤矿开展技能竞赛对于人才培养的重要性和必要性体会更为深切。

　　吸引更多有用之才，一方面重在“挖潜”，激活企业内部的人才“一池春水”，给有本事的人搭建发挥才能的舞台；另一方面重在“请进来”，着眼于企业外部的人才大世界“为我所用”。

　　在晋能控股集团高质量发展的新征程上，一支高质量的干部队伍所发挥的巨大作用是难以估量的，坚持择优选用和储备培养相结合、外引和内育相结合，建立优秀年轻干部人才库，制定高层次人才引进管理办法及专项服务实施办法，把握用好“三个区分开来”和“四种形态”，让优秀人才脱颖而出，人才活力竞相涌现。

　　

　　综合测评+业绩考核 让考核更“硬核”

　　晋能控股集团的干部选拔目前所取得的成果，其实只是“万里长征走完了第一步”，接下来的“路更长，考验也更多”，还需要不断建立健全奖优汰劣的常态化机制，用好综合测评的尺子，确保让干成事的人有地位、不干事的人有危机。

　　对于像晋能控股集团这样体量大，层级多的大型企业集团，考核过程如何把控，考核如何开展、如何才能有成效，对于实现企业高质量发展至关重要。

　　——用好检验工作试金石，构建科学完备的考评体系。

　　年度综合考核评价工作是检验工作的“试金石”，是引领高质量发展的“风向标”，是领导班子和干部队伍建设的“指挥棒”。

　　构建完整的考核链条，建立健全系统完备、科学规范、权责清晰、运行高效的综合考核评价体系，树立讲担当、重担当、激励先进、鞭策落后的鲜明导向，晋能控股集团制定下发了《领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》《集团公司子分公司绩效考核办法》，综合运用综合测评、业绩考核和党建工作目标责任制考核，通过总结述职、实地考评、民主测评、个别谈话、查验资料、征求意见等步骤，全覆盖对各级领导人员进行综合测评。

　　——发挥考核指挥棒作用，用不同的尺子测出成效。

　　在企业探索实行差异化考核，针对不同产业、不同层级企业的职能特点，分类设置考核指标，改进考核方式方法，用不同的尺子量不同的人，根据不同层级、不同类型党组织职责任务和工作实际，精简优化考核内容，注重实绩实效。

　　晋能控股集团围绕二级单位“经营决策中心、生产经营指标控制中心、安全监管中心、科技推广应用中心”的功能定位，从“生产经营指标、安全管理、重点工作、党建工作、限制与约束要求”五个方面对二级单位实行百分制考核，以差异化考核体现考核的科学性、针对性和可操作性，确保评准考实，考出成效，调动和保护好各级干部担当作为的积极性，充分激发各级企业生产经营活力，引导各级干部不断提升工作标准、争创一流业绩，为晋能控股集团高质量发展提供支撑和动力。

　　晋能控股集团党委组织部相关负责人表示，对于干部考核，“我们更注重实绩，更强调经常性、近距离、有原则地广泛接触干部，注重在工作一线中深入了解干部的业绩表现”。他认为，按照“法治化、市场化、公司化”的大方向，多到现场看、多见具体事、多听群众说，通过日常谈话、专题调研、参加民主生活会以及对重点工作任务推进落实情况，多角度、全方位评价干部的担当作为，能够进一步引导干部牢固树立正确政绩观，有效杜绝和防范不切实际定目标、表态多、调门高、行动少、落实差等突出问题。与此同时，将考核结果与素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、激励约束、问责追责等结合起来，使政治坚定、奋发有为的干部得到褒奖和鼓励，让慢作为、不作为、乱作为的干部受到警醒和惩戒，优者上、劣者下，正面激励与反面教育“双管齐下”，积极营造优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。

　　人才工作没有终点，永远站在新的起点。在新时代新征程上，晋能控股集团把抓班子、带队伍、聚人才摆在了重要位置，进一步健全完善“选育管用激”工作全链条，对人才培养、选拔、引进、使用、激励等各环节坚持“深耕细作”，不断完善干部考核评价体系和容错纠错、澄清保护机制，切实为干事者撑腰、为担当者担当、为负责者负责，激励广大干部见贤思齐、奋发有为，努力开创建设一流现代化综合能源企业集团的崭新局面。

　　上游新闻 李东臻

　　编辑：晋玄玉

　　责编：周希

　　审核：王成

　　

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