企业灵活用工形式

　　

　　1、实务中俗称的“小时工”实际是啥？

　　《劳动合同法》 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　《安徽省劳动合同条例》 第三十五条　非全日制用工是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过5小时，且每周工作时间累计不超过30小时的用工形式。

　　解析：这是司法实务中用于判断是否属于非全日制劳动关系的条件之一，即平均每天工作不超过四小时，每周工作不超过二十四小时，单位必须要有确切的证据予以证明。

　　其次，劳动法体系中没有“小时工”的概念，俗称的“小时工”仅是指“以小时计酬”但实际上还是属于标准的劳动关系，仅仅类似的是以小时计酬，其次这类用工在实务中平均每日工作时间远远超过4小时，每周工作时间也远远超过24小时，所以俗称的“小时工”并不符合非全日制成立的条件。

　　且根据安徽省的地方性规定，对非全日制做了放宽性的规定，即平均每日工作时间不超过5小时，每周工作时间不超过30小时，但是《安徽省劳动合同条例》是 2004年5月1日出台，08年出台的《劳动合同法》对此做了变更性规定，所以笔者认为仍应当按照《劳动合同法》的相关规定予以执行。

　　2、非全日制能不签订劳动合同吗？

　　《劳动合同法》 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

　　解析：根据法律规定，可以不签订书面的劳动合同，但是依然不建议不签订，因为如果产生的争议，单位根本无法证明员工属于非全日制用工，除非有相应的员工签字确认的工时确认单、劳动报酬周期支付情况表，如果用人单位能做到以上的规范程度，书面的非全日制劳动合同同样也会签订。

　　3、非全日制能约定试用期吗？

　　《劳动合同法》第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

　　解析：根据法律规定，非全日制不能与员工约定试用期，如果违反法律规定约定试用期可能涉及违法约定试用期，单位需要支付违法约定试用的赔偿金。

　　4、非全日制能随时解除或者终止劳动合同吗？

　　《劳动合同法》 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

　　解析：这是非全日制灵活用工的体现之一，如果单位能够与员工建立非全日制劳动关系，在非全日制劳动关系之下，单位与员工任何一方都可以随时终止劳动合同，这种随时“终止”权利，解决了传统劳动关系之下的企业的痛点与难点，即单位单方辞退员工的话企业败诉率达到70%甚至80%，而非全日制用工情形之下，单位可以随时终止，无需任何条件。

　　但是，这里仅限于双方确实是“非全日制”形式下才可以如此操作，如果实际用工形式只是“小时工”，以小时计酬，被认定为“标准劳动关系”，如果按照非全日制的形式去终止，如果没有确切的终止理由，则属于违法终止，单位需要支付赔偿金。

　　5、非全日制工资报酬结算周期

　　《劳动合同法》第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

　　《安徽省劳动合同条例》 第四十一条 非全日制用工的工资具体结算方式由用人单位和劳动者协商确定。非全日制用工工资的结算周期最长不得超过30日。

　　解析：非全日制用工的工资支付周期，同样也是判定是否属于非全日制用工的认定条件之一，即工资支付周期最长不得超过十五日，且必须有书面的证据予以体现。如果工资支付周期超过此规定，那么可能被认定为全日制法律风险。

　　其次非全日制的工资标准不得低于当地政府规定的小时工资标准，目前安徽省合肥市与铜城市按照18年的标准为：18元/小时。

　　同样，安徽省地方性规定中放宽了对非全日制的工资结算周期的规定，笔者认为劳动合同法实施在后，工资支付周期应当按照劳动合同法的规定予以确定。

　　6、非全日制解除单位需要支付经济补偿金吗？

　　《劳动合同法》 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

　　解析：非全日制，单位解除或者终止无需支付经济补偿金，这也是非全日制灵活用工体现之一，即单位终止无需任何成本，并且可以随时通知终止，但是这种情形只是建立在确实属于非全日制的基础之上，如果只是形式上的“小时工”但实质上却被认定为标准劳动关系，那么单位终止可能被认定为违法终止，单位应当支付两倍经济补偿金的赔偿金。

　　7、劳务派遣可以采用非全日制形式吗？

　　《劳动合同法实施条例》 第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

　　解析：依照法律规定不能，但是实务中大量人力资源公司（拥有劳务派遣资质），招聘劳动者后，以劳务派遣的形式，派遣至劳动密集型企业用工，以小时计酬，这种形式实质上并不能认定为非全日制，属于最标准的全日制劳动关系，因为每日平均工作时间，每周工作时间均不满足非全日制用工成立的条件，所以这种情形下只是以小时计酬的形式，并不属于非全日制用工形式。

　　8、非全日制单位需要缴纳五险吗？

　　《关于非全日制用工若干问题的意见》 劳社部发〔2003〕12号

　　十二、用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

　　解析：传统劳动关系之下，单位需要给员工缴纳五险，而且大部分地区，五险是捆绑在一起的，不得拆分，但是如果单位与员工之间建立的是非全日制用工关系，单位只需要给员工单独缴纳工伤保险，这样可以大大减少单位用工成本，并且可以规避用工过程中最大的工伤风险。

　　9、非全日制能与多个单位同时建立劳动关系吗？

　　《劳动合同法》 第六十九条 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

　　解析：一个员工可以同时与多个单位建立非全日制劳动关系，如果关联公司之间的可替代性岗位上可以采取非全日制用工的形式进行交替用工，可以大量节省用工成本。

　　10、结语

　　可见如果在非全日制用工之下，能够完全体现出灵活用工的本质：1、随时终止劳动关系 2、解除无需支付任何成本 3、只需单独缴纳工伤保险节省用工成本

　　从成本与灵活的角度，可见非全日制能够把灵活用工发挥到极致，也能完全匹配现行经济情形之下单位所需的“解除灵活、用工成本低”的用工的需求，但是非全日制也有其本身的弊端，即其严苛的成立条件，导致非全日制仅能在单位可替代性、非核心岗位上使用，不能对核心岗位的工作人员采取这种用工形式。

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