包政：管理的原则就是“使工作有效率，使工作者有成就”

　　

　　作者|包政    来源|包子管理学堂（ID：bosstanwx）

　　人事管理的基本内容：职务和资格

　　20世纪20年代，奥德韦·蒂德(Ordway Tead)写了一本书《人事管理的原则与实践》，成为人力资源管理领域的第一人。不过，这本书到现在还没有中文版本。

　　蒂德之前，只有生产作业管理或劳动管理。人只是作为一种劳动力的生产要素，存在于企业之中。企业强调的是“个体”，而不是“个性”；强调的是“工作”，而不是“做工作”；强调的是“工作效率”，而不是“工作者的成就”。

　　蒂德之后，个性解放问题才在企业中逐渐被人关注。人们越来越认识到，发挥每个人的个性作用，既是企业竞争力与环境适应性的来源，也是每个工作者持续保持工作热情的根源。对知识工作者而言，尤其如此。所以，德鲁克非常强调两个方面：使工作有效率，使工作者有成就。

　　人事管理的基础工作就是“人与事”：一个是有关“事”的职务等级体系；另一个是有关“人”的资格等级体系；然后是“经理人管人事”，把人与事结合起来，进行有效的管理。管理的原则就是：使工作有效率，使工作者有成就。

　　自亚当·斯密、泰勒之后，管理当局及业主，主要关注的是“工作”“使工作有效率”。主要的方式方法是分工，通过分工来提高劳动生产率，继而以机器代替人力，即所谓的“工业化”。

　　在管理领域当中，分工之后就是职务设计，明确职务工作的内涵，然后按照“因事设人”的原则，选用合适的人来担当，即定编、定员、定岗。

　　为了让工作者适应职务的要求，或者为了便于找到合适的工作者，职务设计的内涵会延伸到对人的要求上，要求工作者具有相应的资格、素质和能力，所谓应知应会。

　　自蒂德、继巴纳德之后，人们开始关注“做工作”，关注“做工作的人”，关注“使工作者有成就”。华为老板相信，在知识工作者的头脑中存在着大森林、大油田、大煤矿。

　　与此相联系，职务体系和资格体系逐渐分开。企业逐渐关注工作者，关注工作中人的潜力的发挥。认为工作的绩效在很大程度上取决于工作者的能力与意愿，取决于工作者承担责任的意愿与承担责任的能力，这有赖于经理人管人事。

　　很多外国公司开始关注工作者能力或潜力的开发。工作者的能力，包括知识、技术、技能、体能和经验，这就发展出了一系列社会化的体系，比如资格认证体系与双元制教育培训体系。

　　华为除了职务等级体系，近年还建立了资格等级体系，很像军队里的“师、团、营”与“将、校、尉”，前者是职务，后者是资格。华为老板强调，要不断提高员工的素养和能力，要让“将军”资格获得者担当“连长”。

　　从逻辑上说，担当任何职务都应该有相应的资格、素质和能力；或者说，职务与资格两者应该是对应的。然而，在实践中两者是分离的，并没有对应起来。

　　第一个原因是，资格、素质和能力是内在的，并以整体方式存在于人体之中，形成结构化的能力或素养。而且，一个人一个样，与天赋、学历、经历以及工作中的人际关系有极大的关系，极富个性化与实践性。日常生活的经验告诉我们，同是爹娘生爹娘养的，人生的经历不同，差距会非常大。经历和事业造就了人。

　　第二个原因是，知识工作者每天遇到的事情是不稳定的、不确定的，甚至是难以琢磨的。尤其是管理工作者，天天遇到的是人际关系，人际关系中有着微妙的心理变化。

　　这与过去那个“产品经济”时代完全不同，那个时代是连续的、稳定的和可控的，企业完全可以根据固定资产的投入进行规划和计划，并在分工的基础上定编定员定岗，明确每个人的工作内涵和责任边界，最后按一体化的要求进行约束和激励。

　　针对这两个原因，管理领域中强调“传帮带”，强调师傅带徒弟的“导师制”，强调“经理人管人事”，以及强调在实践中进行严格的选拔和淘汰，所谓“事上练”。没有人天生就是冠军。

　　德鲁克也强调了这一点，认为管理者在于选拔人，而不是培养人或造就人。管理者是园丁，不是上帝。园丁的职责是选对人，上帝的职责是造就人。

　　哈根也是这么认为的，管理工作者就是一个导演，选对演员，然后按照剧本进行排练，直至演到位，如此而已。

　　对于工作者而言，企业的管理当局应该给予更多的挑战和机会。按照德鲁克的说法，关键在于职务设计。职务的内涵设计应该宽泛一些，自由选择的空间应该大一些。同时，职务的责任要求或目标应该定得高一些，具有一定的挑战性，以便使职务担当者能够发挥自己的天赋、主动性和创造性，并使其找到成长和成就的感觉。

　　正是这个原因，国外的很多企业开始从“工作”转向“做工作”。不再强调为了工作而学习，而是强调为了工作者的成长而学习。希望每个员工能够通过学习在工作中发挥出具有个性的天赋与潜力，更好地适应未来不确定性的挑战。

　　具体而言，帮助每个员工从“要我学”转向“我要学”，赋予每个员工“自我修炼”的责任。让每个员工制订具体的学习计划，包括在岗培训、脱岗培训以及自我发展计划，以响应企业长期发展的要求。

　　我非常欣赏日本企业的理念——构建学习型社区，帮助每个员工成为终身学习的人。这就是中国人的老话，活到老学到老，学无止境。

　　编者按：本文转载自微信公众号：包子管理学堂（ID：bosstanwx）， 作者：包政，包子堂创始人，人民大学管理学教授、博导，清华大学EMBA营销讲席教授，《华为基本法》主要起草者之一，深度分销和社区商务理论的开创者，中国德鲁克思想研究的权威。