HR们注意了！官方明确：招聘时要求全日制涉嫌“招聘歧视”！

　　你听说了吗？

　　教育部发布了最新通知：指出树立正确用人导向；推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。

　　方仔来概括下三大重点：

　　01. 政府机关、事业单位、国企，招收人才的时候，坚决不能唯名校、唯学历论。在招聘时，要人人平等。

　　02. 有企业，在招聘过程中，如果要求全日制，就是招聘歧视。

　　03. 如果有企业存在招聘歧视，高校可以直接把它拉进黑名单。要求全日制，只看学历的企业，以后在全国的校招工作，都不会受到欢迎。

　　HR们，更难了！

　　在之前的招聘工作中，比较敏感的是性别歧视、年龄歧视、地域歧视、健康歧视......

　　现在有关学历的这一项也被提出来了，在招聘歧视方面，HR确实需要注意更多了！

　　一、JD中可能存在的风险

　　以下内容来自一个真实的岗位JD......

　　1、大学本科及以上学历计算机相关专业，985、211院校毕业生优先考虑；

　　2、男性35周岁以下，五官端正，无肢体残疾；

　　3、熟练掌握windows和Linux服务器的安装配置和维护；

　　4、掌握oracle数据库的安装配置及维护；

　　5、具有良好的沟通和表达能力，责任心强，作风踏实，善于沟通；

　　6、普通话流利，英语流利，上海户籍优先。

　　大家可以思考下，

　　在这则招聘广告里面，有哪些以下内容涉嫌违反规定呢？

　　第一，任职要求里提到“985、211院校毕业生优先”，“35周岁以下”等字眼，会让求职者产生质疑。

　　因为这只是一个初级岗位，工作内容也不是很复杂，那为什么其他院校的毕业生就不能够优先考虑？35岁的工作能力就要比36岁强？这两部分可能涉及年龄歧视及学历歧视。

　　第二，规定要求“无肢体残疾”，这部分明显违反《残疾人保障法》的相关规定。

　　因为《残疾人保障法》明确规定：在职工的招用、转正、晋升、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面不得歧视残疾人。而现在招聘的只是一个系统维护工程师，公司没有任何理由来排除残疾人的就业。

　　第三，在后续的任职要求中提到上海户籍优先，也会让求职者感到疑惑。

　　任职资格与工作之间没有相应的因果关系，招聘广告中存在就业歧视、限制，容易导致被应聘者投诉或者起诉。

　　二、歧视下的潜在风险

　　招聘广告当中不要出现涉及性别、年龄、身高、户籍、地域、乙肝、学历、血型、属相、星座等可能引起歧视的相关描述，因为这些描述不但有法律风险，而且对考察应聘者是否胜任岗位也没有实质性的帮助。

　　就业歧视、限制行为容易导致的法律后果：

　　1、侵犯应聘者平等就业权；

　　2、侵犯应聘者劳动权；

　　3、受到行政处罚；

　　4、支付精神损害赔偿金；

　　5、承担赔偿经济损失的责任。

　　为了避免风险，用人单位在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更要注重合法性和合理性的问题。

　　建议可以多罗列一些工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件，真正从胜任能力和人岗匹配角度来做好招聘广告的设计。

　　三、遇到特殊招聘怎么办？

　　首先，需要分析特殊招聘需求的原因。有的岗位领导对招聘人员私人生活、性格、生活方式这些对工作内容不相关的事情感兴趣，那这可能是该领导平时与同事的相处模式所致；首先要跟用人部门进行沟通，尽量避免在JD中带有过多的个人色彩，尽量客观专业，在面试中再进行更深层次的沟通考察。

　　其次，HR需要细致分析招聘职位的工作内容，比如客户经理，因为要与客户沟通交流，所以客户经理要有良好的沟通能力，以及清晰的语言表达能力，以获得客户的信任；这一部分作为工作的必备技能可以放进岗位JD内，也能更好的筛选出适合的人选。

　　岗位有限，所以HR要在公平公正的情况下择优选择。

　　如果用无依无据的招聘条件去破坏求职者公平竞争的求职环境，则是绝对错误的做法，小心引起法律后果。

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　　总之，每一位HR都应该利用专业知识、法律法规以打消用人部门的歧视念头，并通过沟通，分析出用人部门提出这样招聘需求的原因，以及真正的招聘需求，才能达到用人部门及求职者的双赢。

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