紫荆观察丨学历高≠能力高，人岗匹配才是关键

　　刘畅是天津某985高校的应届博士生。最近，她应聘了家乡两所211大学的教职，却均未通过简历初筛，其中一所学校反馈：“第一学历有点弱。”这让本科毕业于普通院校的刘畅十分沮丧，“读博期间，我在核心期刊发表了多篇论文，本以为至少能获得面试机会。”（6月12日 《工人日报》）

　　今年，全国的大学生毕业人数达到1158万人。工作岗位竞争的激烈体现在用人单位对求职者学历的要求越来越严苛，“双一流”名校学历成为“敲门砖”。这两年的校招中，一些"大厂"收到了十几万乃至几十万份简历，人事部门没有精力去逐一判断，“卡”学历被认为是效率最高、成本最低的筛选方式。现在，劳动力市场已由昔日的“卖方市场”过渡至“买方市场”，激烈的就业竞争加剧了学历歧视。

　　找工作时，用人单位通常会看学历和能力。的确，以学历为导向的筛选机制，是一种省时省力的招聘标准，个人能力又很难通过简历的初选被用人单位迅速鉴别。但用，学历高不等于能力高，人岗匹配才是关键。“英雄不问出处。”很多能力优秀的人，虽没有名校毕业证，但拥有硬核的一技之长，甚至拥有丰富的实战经验，更匹配岗位。如果只因名校学历“一刀切”的用人标准被挡在“门外”，势必让用人单位错失真正有能力的人才，更易产生人岗错配，有失偏颇。

　　“学历歧视”的社会风气盛行，应该引起我们的深思。用人单位招聘出现“学历歧视”的原因比较复杂，主要有三方面：在传统文化上，国家历来重视学历教育，用人单位往往认为高学历的人才更有能力、更有潜力，所以招聘时往往会就优先考虑高学历；学历能反映求职者受教育程度，这是一个相对客观的衡量标准，而其他能力则较难直接衡量，用人单位往往需要在短时间内找到适合的人才，学历就成为他们初步筛选人才的一种快捷方式；还有部分用人单位存在对学历的过度追求和盲目崇拜，喜用名校生“装点门面”，这也导致了学历歧视的出现。

　　要扭转这一局面，不能停留在口号上，唯有从根源上解决，才能更好地选才用人。破除“学历歧视”，要为那些即使第一学历稍弱、但“摔倒后爬起”仍在奔跑的有能力者敞开大门。解决学历歧视需要从多个方面入手，包括推动出台反就业歧视法、加强法律保障、构建以能力和贡献为导向的人才选评机制等。同时，用人单位需制定科学的人才甄选方法，注重考察人岗匹配度，避免过度强调学历，用更多元、更成熟的评价标准。求职者也要践行终身学习的理念，不因一次的“暂未成功”而自卑气馁甚至放弃努力，摆平心态不因就业成功而自满松懈。

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　　来源丨广西新闻网 廖予茜

　　编辑｜陈意

　　柳州市互联网信息办公室出品