管理之道

　　

　　做一名优秀的管理者并非易事，他肩负着带领下属成长的责任，还承担着公司业绩目标的压力。很多管理者很忙很累，而很多下属无所适从，工作效率低下，无法完成工作任务和目标，很重要的原因是因为管理者没有掌握好方法，没有把下属带起来。

　　客观来讲，辅导下属的确存在各种问题：比如不同类型的内容，如态度、知识、技能如何辅导？不同类型的员工如何辅导？管理者时间和精力有限，不能事事人人都辅导怎么办？辅导了还是不会怎么办？管理者自己也不会还能辅导下属吗？

　　针对以上问题，本文将教给大家如何做一名合格的管理者。

　　

　　为什么要辅导员工，帮助他们成长？

　　

　　公司培养一个合格的员工投入的成本越来越大，作为领导在辅导的过程中也是在物色好苗子，为公司输送人才。比如提拔他上来当管理或者指派他去做技术专家，为公司产生更大的效益。从公司的考虑出发，自己是一家学校培养出色的人才，总比只会在外面高薪挖人要好，起码对公司文化、业务比较熟悉，可以避免很多因为价值观不符导致的用人失策。再一个就是员工成长了，效率就会提升，这样公司在业务这块就会做大做强。

　　

　　员工在什么时候需要给予指导？

　　

　　从上图可看出，员工辅导基本贯穿了从入职到离职的全过程。

　　员工刚入职的前三个月处于“生死期”，这时候他们热情高涨，对工作有很高的意愿和积极性，但还没掌握工作技能，工作能力比较低。

　　员工入职后的3~6个月，工作能力还是处于很弱的状态，基本拿不到多少业绩，有了一些挫败感，可以形容为憧憬幻灭的学习者。

　　加入公司的6~9个月，员工则进入了迷茫期。业务能力有所变强，但对自身产生了怀疑。做自我斗争，真的要做这份工作吗？是否是自己的毕生追求和事业？

　　如果前面几个时期领导都能及时给予辅导顺利度过，后面就会进入爆发期、平稳期，员工有很强的自主性，工作能力也非常突出，能够独当一面，交给他的工作和任务都可以很好的完成。

　　

　　员工辅导的三重境界

　　

　　实践过程中我们很难说哪种辅导方法好，就像我们很难说是民主型的领导好还是专制型的领导好一样家庭片。

　　在实际工作中，要看当时的环境以及辅导者、被辅导者双方的状态，然后决定采用什么样的辅导方式。

　　追求短期绩效可以多采用针对性辅导，要想追求长期绩效就要考虑禅宗式辅导了。但填鸭式辅导也有存在的意义，原因就是很多客户不知道自己想要什么，你整天告诉他“送礼就送脑白金”效果还非常的好。很多新员工也不知道自己要学什么，刚开始就是要通过填鸭式辅导打下一个基础。

　　

　　员工辅导基本公式：

　　辅导=观察行为+发现差异+与员工对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+跟踪反馈。

　　员工辅导可以分为以上几个阶段来进行。

　　我们要先观察员工的行为，发现问题，这就像医生诊断一样，先要学会找到疾病的根源，才能对症下药。在这个阶段需要注意的一个问题是：员工的行为和问题一定要是自己亲自观察发现的，不要被一些报告或文件所蒙蔽，失去自己的判断，做出错误的决策。只有深入一线掌握第一手信息，才能及时发现问题，做出相应的改善措施。

　　通过观察、发现问题以后，管理者一定要跟员工做充分深入的沟通，了解员工的真实想法，了解事情的真相，说明要改变这些问题的重要性。这种沟通和说明也体现了对员工的尊重。如果只是以命令的方式让员工改变自认为有理的做事方式，员工会有抵触情绪，但员工如果自己有想改变的冲动，就会有压力感和紧迫感，执行效果很会好很多。

　　

　　提出改善意见这步很重要，当你告诉下属他自身的问题后，也要给出相应的改正措施，否则员工会很迷茫。有些管理者容易犯一个错误，当员工出现问题的时候，劈头盖脸就是一顿臭骂，然后告诉员工：“你自己出的问题，自己解决”。这样的领导是很难让人心服口服的。一定要压给下属提出你的改正意见，让他明白你的要求，有一个行动的方向。

　　示范演练其实就是榜样的力量，领导者自己以身作则，把自己良好的工作习惯、态度通过言行的方式传递给下面的员工，带领团队共同进步。

　　同时后期也要继续跟进员工的改进情况并给予反馈。改进效果不好继续沟通纠正，效果良好也要给予正向表扬和肯定，这样整个员工辅导的流程才是一条完整的链条。

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