末位淘汰:一种低劣的企业管理方法在教育界借尸还魂,死灰复燃
为了激活教师工作积极性,避免教师躺平,教育界推出了“教师退出机制”,将教师队伍中不适合教学的老师逐出教师队伍。
事实上,“教师退出机制”算不上新鲜事物,而且教师退岀机制的具体实施对绝大部分教师并没有影响。
相反,“教师退出机制”更多是针对违纪违法、违反师德师风以及吃空饷的教师,对一线教师而言,“教师退出机制”反而是一件好事。
至少也让一线教师觉得心情舒畅了。
但在实施“教师退出机制”过程中,一种“末位淘汰制”的做法却让教师深恶痛绝。
“末位淘汰”是一种极为恶心的低效管理方法。华为曾经搞过“末位淘汰”,任正非认为这是一种很失败的很低效的管理方法。
它只能使企业内部人员人人自危,却无法提高工作效率。
后来,华为淘汰了这种管理方法。
在以“量化”为核心的企业管理中,“末位淘汰制”尚且成为鸡肋一般的存在,在教育界这个很多工作都无法“量化”的行业里,居然有人别出心裁地搬出了古董一般的“末位淘汰制”,不得不说是一种极具讽刺意味的举动。
一个已经被证实是“鸡肋”的“末位淘汰制”居然成为教育界的“法宝”,堂而皇之地登上了大雅之堂!
在二十年前,辽宁某市曾经领行业之先,搞了一个“不胜任教师”指标,要求各学校对教师进行排序,教师中要有不高于10%的教师是不胜任的。
“不胜任”的教师将只能领取70%的工资。这一做法将教师送进了深渊,由于粗暴不切实际地规定了比例——这让人想起“文化大革命”时的一些做法——教师陷入人人自危的状态。
而同时,政策又极为主观化、极为简单化,采取教师打分的方式来确定“不胜任”人员。
注意,这里的教师打分包括普通教师互相打分和领导小组对群众打分。双方打分各占50%,只要领导小组考核意见一致,群众考核结果好也没用。
“顺我者昌,逆我者亡”,觉不觉得领导权力空前地大?觉不觉得主观性极强?
打分项目分为师德、业务等多块,师德一项20分,你觉得某个人应该多少分。你就可以打多少分,没有标准,无须标准,所谓标准就是心中的善恶。
可以给某人20分,可以5分,可以0分。曾经状告教育局和学校的姚艳艳老师,在2021年年度考核时,就是这样“被师德不合格”给“不胜任”的,成为321名教师中的唯一。
当年,辽南某市各学校,很多年轻教师因为工作时间短,人际关系没有处理到位,被打入10%不合格行列,身心遭受严重摧残。
尽管这些年轻教师都是正儿八经大学毕业进入学校的,但是抵不过那些人际关系好、资格老、文化素养低的教师。
最终老教师、工勤行管人员都毫发无损,安然无恙。
同时,教师内部陷入“帮派”式内耗,大家拉帮结伙,抱团取暖,疯狂内卷。
考核沦为整治教师的手段,进而成为教师拉帮结伙,疯狂“内卷”的起因。
而这种拉帮结伙造成的伤痕一直持续了很多年,让许多教师彼此之间隔膜难消,恨意难泯。
虽然此事只搞了一年便不了了之,但伤害和侮辱性都极强。
贵阳推行的“末位淘汰”,同辽宁某市二十年前做法如出一辙,典型的“历史上惊人相似的一幕”。
不知道会有多少教师将因此伤痕累累,不知道将会造成怎样的内耗。
贵阳的“末位淘汰”制就是如此,它简单粗暴,居然把考核和排名作为解聘教师的依据。
这不仅仅是不懂教育,而且是对教师权利的漠视——你觉得教育局就懂教育?各地教育局局长有几个是干教育出身的?
凡是当教师的,谁不知所谓的“考核”与“排名”是怎么回事?现在居然有人以此作为“末位淘汰”的依据。
因为在多数基层学校,“考核”和“排名”就是摆设。它充满了种种令人窒息和恶心的操作,充满丧尽良心,罔顾事实的恶意打分,充满了浓厚的主观意味和人情分。
焦作市姚艳艳老师评职称过程中的的“民主评议”就属于此类考评,属于此类“排名”。
我们学校因为有教师不满意这种“打分”式年度考核与排序结果,去校长室评理。结果校长憋出一句“你人缘不好”的话作为回应。
由此可见,“年度考核”与“排序”是个什么东西!
以此作为教师“末位淘汰”的依据,这得坑害多少教师?
这得让多少教师为了“考核”与“排序”而奔忙,而拉帮结伙,弄虚作假?
“教师退出机制”是一个很好的制度,但“教师退出”不应该以粗暴简单甚至荒唐的方式来进行。
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