“年龄大了无法胜任一线工作”，能作为不续聘的理由吗？

　　央视网消息（记者/杜安琪）：近日，针对某公立医院规定“男性满55周岁，女性满44周岁”不再续聘，陕西省旬阳市联合调查组通报，医院存在未依法订立无固定期限劳动合同、违法解除劳动合同等问题。

　　目前，经双方协商，医院已向19名被解聘人员支付经济补偿标准的二倍赔偿金。但是，以“年龄大无法胜任一线工作”为由辞退老员工，再次增加了劳动者的年龄焦虑。很多人担心，在职场“35岁门槛”“40岁门槛”之外，难道又要多一个“44岁隐形门槛”吗？

　　年龄能作为不续聘员工的理由吗？我国法律如何认定就业“年龄歧视”？

　　首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围教授表示，将年龄等同于不能胜任工作，这是法律所不允许的。《劳动法》和《就业促进法》对于“就业歧视”都有明确的规定，但是本案涉及的“年龄歧视”问题，目前在法律规范和司法裁判的实践中还存在一定的模糊地带，未来需要进一步完善就业“年龄歧视”的相关立法，设定相关规则。

　　《新闻+》记者：“年龄大了无法胜任一线工作”，能作为不续聘员工的理由吗？

　　范围：将年龄等同于不能胜任工作，这是法律所不允许的。在《劳动合同法》里，关于“不能胜任工作”有明确规定，需要通过考核的方式来确认员工能不能达到标准。经过考核不能胜任工作的，要调整工作岗位或再培训后，再次进行考核，还不合格的才能够按照法律规定的程序予以解聘。实践中，用人单位并不是不能够解雇员工，但应该根据工作表现的原因，而不是仅仅年龄的原因。

　　年龄导致劳动合同的解除或终止，只有一种情形，就是达到退休年龄。《劳动合同法实施条例》规定，劳动者达到法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同。现在法定退休年龄男性是60岁，女干部55岁，女工人50岁。随着人均寿命的延长，在实践中很多女工人的退休年龄也延长到了55岁，甚至某些干部能够达到60岁。

　　其实，本案中涉及到的这种情况在实践中不是变多了，而是变少了。因为与1990年和2000年相比，整个社会在认知层面有了变化，对于中老年员工的接受度和容忍度更高了。另外，产业结构升级以后，知识密集型和经验密集型的行业和岗位增多，对于身体条件的要求就相对降低了。

　　《新闻+》记者：超过“年龄门槛”的员工，为什么有些用人单位不愿继续聘用？

　　范围：职场上有一些对中年员工的“刻板印象”，认为中年员工会因为年龄漠视职场的规则，不遵守用人单位劳动管理相关规范。另外，中年员工需要在家庭等方面分配更多精力，对工作的专注度不如年轻人。但是这些都只是主观感受，实际上要一分为二地看待中年员工。

　　一方面，中年员工可能已经很接近职业“天花板”了，培养空间有限。但是另一方面，他们相对于年轻的员工也有优势。由于过去工作经历以及积累的经验，他们对工作和职场的熟悉程度、知识的积累量，以及对工作的忠诚度可能都相对更高。

　　另外，经济学有一些研究论证就业年龄歧视的正当性。比如从效率或成本的角度说，支付给年轻员工的工资报酬通常低于他们产生的价值，但是对于老员工，因为工龄的增长，获得的工资报酬在不断提高，工资报酬可能超过产生的价值。因此，企业可能认为，雇佣老年员工的用工成本负担更重一些。当然，这只是一种经济学上的解释。

　　实际上，中老年员工能够产生的价值还是要看具体的行业和岗位，以及企业自身的定位。比如一些高级岗位，要求员工有更多的管理经验和综合能力，中年或者中老年员工可能更能够胜任。不同行业之间也会有区别，一些行业客户关系比较复杂，需要资深的员工去做交流和沟通工作，而不是年轻员工。

　　用人单位更应该考虑如何长期聘用员工。因为把员工推向市场，重新招到需要的员工可能需要付出更高的成本、花更长的时间。不如投一些钱去做培训，提前做技术储备，这样未来公司转型的时候，老员工们也能够继续留下来为公司服务。

　　《新闻+》记者：法律上是否存在就业“年龄歧视”的概念？

　　范围：实践中确实存在很多隐形的“职业门槛”，但是其中有些是根据企业的生产经营需要设定的，有些确实是违反法律、构成歧视的。

　　《劳动法》和《就业促进法》对于“就业歧视”都有明确的规定，尤其是《就业促进法》中列举了四项就业歧视的类型，包括民族、种族、宗教信仰、性别等四类歧视。通过司法实践的发展，目前对于就业的“隐性门槛”及可能存在就业歧视的领域做了一些扩张。在法律明确列举的四类歧视之外，地域歧视、健康歧视等也被纳入反对就业歧视所保护的范围，遇到这些情形，劳动者可以依法维护自己的权利。

　　但是，本案涉及的“年龄歧视”问题是否构成就业歧视，目前在法律规范和司法裁判的实践中还存在模糊地带。我国法律对于“年龄歧视”并没有做出明确规定，只规定了最低就业年龄，没有明确禁止招聘年龄的上限，对于劳动者以“年龄歧视”为由提出的仲裁或诉讼请求也都比较慎重。因为需要平衡、考量的因素非常多，包括企业实际用工需要和不同年龄段劳动者权益保护的平衡，中老年劳动者与新生代劳动者之间就业机会的冲突等。

　　目前在我国的用工实践中，35岁作为招聘录用条件，或者44岁作为终止劳动合同的条件，可能是非常普遍的现象。但是在司法实践中，以用人单位设置“年龄门槛”为由进行维权，获得支持的案例非常稀少，更多是按照违反《劳动合同法》中关于合同的续订和解除的相关规则来界定。

　　我个人认为，未来需要进一步完善就业年龄歧视的相关立法，广泛吸收和借鉴域外的经验，同时考虑我国劳动力市场和人口结构的变化来设定年龄歧视的相关规则。同时，各方面也需要共同努力完善公共就业配套服务，维护劳动力市场的相对稳定，比如考虑如何让容易被替代掉的员工经过培训获得新的职业技能、适应新技术的要求、获得新的就业机会等。