好领导是如何批评下属？把握3个原则，下属被骂也心服口服

　　一位老朋友，当了多年总经理，经常早上去打高尔夫，在单位休息一会儿，然后浏览下时事新闻。

　　吃过中饭后，下午再出去干点活，他的员工尽职尽责，各尽其责，很多事情都不需要他操心。

　　有一天，我正好去他那里商量一些事情，事情结束后，正好有三位下属进来请示项目上的一些事情，看得出来，都犯了一些错误。

　　第一位A，我的朋友指出错误，然后简单地说明了一下就结束了。

　　第二位B，他也是简单地批评了几句，就结束了。

　　唯独C，发了很大的脾气，最后结束的时候，还要求C写一份报告发到他的邮箱里。

　　我看着特别羡慕，就请教他，当员工出了错的时候，怎么批评下属，怎样才能让他们心服口服？

　　我这位老朋友说，其实就像做所有的事情一样，先把自己做好，然后再把员工根据不同的特点进行分类，然后根据分类进行相对应的方法处理就可以了。

　　管理员工，是需要办法技巧的，你用一套统一的所谓准则去管理员工，忽略了不同员工的个性和特点，不仅容易引起员工的心理不适与反感，同时也达不到你想要的效果。

　　员工打从心底不认同你，不服你，那又怎能虚心接受你的意见建议并作出改正呢。

　　到头来，领导就觉得十分苦恼，觉得手下的人怎么那么难带，个个都是刺头，彷若都在和自己故意作对。

　　领导若想管理好员工，除了根据员工的特点进行“因材施教”外，还要注意多站在员工的角度去思考，明白他们的所需，清楚他们的所想。

　　这样才能有针对性地管理好员工，让员工心服口服地接受你的意见并忠心追随。具体如何做？下面给你一些建议。

　　

　　1.要仔细地了解员工。

　　从招聘开始，从简单到面试，再到与员工沟通，对员工的性格、能力、期望、生活实际情况都要做一个大概的了解，然后分类，不同类别的员工，管理方法不同，然后就可以管理好了。

　　仔细深入地了解自己的员工，让员工认为你是和他站在同一阵线的，这说起来容易，要做到可是要切实下一番苦功夫的。

　　很多领导高高在上，觉得我是领导者，员工自然就要听我的，我的时间宝贵，花费那么多时间去了解他们干嘛。

　　如果你有这种思想，那你永远都不可能成为一名出色的领导者，更别妄想拥有一支优秀的团队了。

　　领导如何待自己，每个员工心里面都有一杆秤。

　　如果领导用自己也达不到的标准去要求员工，表面一套，背地里又是另一套，那员工当然也不可能发自内心尊重你和跟随你。

　　以身作则的领导，才能最终赢得员工的尊重和信任，并进一步给员工树立起好的榜样，给予员工潜移默化的优秀影响，帮助员工得到进步和提升，然后一同实现共赢的目标，走得更远。

　　仔细地了解自己的员工吧，这样你才能用对方法管理不同类型的员工，并最终让员工朝着你设定的方向不断前进。

　　变得更加优秀的同时，把事情做得更好，最终这些员工发展成为公司的核心力量，推动公司整体向前发展，而你也将站上更高的位置，迎来更加灿烂的未来。

　　

　　2.建立自己的威望。

　　这个分为三方面来做，一方面是距离感，和员工之间最好保持工作关系，关系太近了，员工在工作中容易讲人情，进而讨价还价，不利于管理。

　　保持距离，可以提高管理的效果，指令更容易执行，效率也更高。

　　第二方面是展现自己的工作成绩。

　　在职场，是一个拼成绩的地方，任何管理人员，都有支持自己位置的成绩，让属下看到自己的成绩，明白自己的工作能力，强化在属下心中的威望。

　　第三方面是运作一些有利于自己的舆论。

　　每个单位都会有一些特别会说话的人，他们过得也特别好，因为平时他们喜欢在言语之间抬高领导的位置，领导也需要这样的人存在，使用了他们这个特别的价值，从而强化自己在下属中的威望。

　　一个没有威望的领导，他说出来的话是没有权威性的，员工也不会认真听从和践行。

　　这样领导者的权力将被“架空”，也将没有半点威信力和领导力，走到如此地步，无疑是一个失败的领导者。

　　为了避免陷入此种境地，领导一定要对自己威望的确立引起足够的重视，并用过硬的实力和优秀的业绩说话，赢得众人的赞赏和认同。

　　

　　3.和属下建立信任关系。

　　主要分二方面，一是日常信用的建立，要言而有信，言必信，行必果，在行动上，让下属看到自己的信用。

　　如果在项目前期答应了下属某些事成后的奖励奖赏，当下属顺利完成任务后，一定要及时兑现承诺，而非让下属的期待落空，做个言而无信，只会给下属“画大饼”的不靠谱领导。

　　第二是公事上互相信任的培养。

　　重要的事情尽量要和下属面谈，需要与下属建立互相信任的最佳办法之一，就是面谈。

　　面谈，让下属可以真实地感受到领导对自己的重视，也可以在面谈的互动过程中建立起彼此的互信关系。

　　面谈最直观的感受是，能清晰地感知双方的一颦一笑和各种情绪表达，这是任何通过电子工具线上交谈都难以实现的。

　　领导千万不要怕麻烦，要做到无论再忙都要抽空和员工进行必要的会议和团建活动。

　　要记住，一个不清楚员工动态的领导，是不可能作出对的决策并实现成功的。

　　领导若想员工变得更主动和自觉，对公司拥有家一般的主人翁意识，就要和员工多相处多交流，俯下身子倾听员工的想法和声音。

　　努力建立起一个共赢的发展目标，即把公司的发展和员工的个人发展联系起来，这样员工才会做事更有动力和拼劲，并愿意为公司奉献更多，将事情做得更完美。

　　

　　1.积极的员工。

　　这类员工比较少，他们有很强的能力，可以独当一面，或有独当一面的潜力，和公司领导之间沟通很顺利，明白职场规则，对结果比对情绪看得更重。

　　所以，他们犯了错，只要指出其犯错的地方，交代好接下来要执行的方向，他们自己就可以执行得很好。

　　同时他们工作有明确的方向和目标，而且还喜欢学习领导的先进理念和经验，所以，最后还需要给他们简单地说明一下自己工作思路和工作经验，满足他们的学习欲望。

　　这样积极的员工，是每个领导都想要的，不仅可以少操一些心，还能放心地把任务交给他们完成，可谓是“他办事我放心”。

　　但这样优秀的员工并不多，如果你身边有这样实力不凡，还能自觉提升自己的员工，你一定要想办法留住这样的人才，因为他们往往能成为你的左膀右臂，助力你冲击更高的目标与位置。

　　

　　2.努力工作的员工。

　　这一类员工是最多的。因为他们愿意努力工作，也愿意学习，但因为各种因素，导致他们的工作能力并不突出，但可塑性很强。

　　对于这类员工，领导一定要看到他们身上的潜能，要明白美玉是需要雕琢的道理，把他们作为公司重点培养的第二梯队，帮助他们一步步成长得更加优秀。

　　他们犯了错，费的心思往往是最多的。首先是要指出犯错误的地方，还要重新详细分析项目特点，培养他们的思路和意识，增强他们的见识，提高他们的格局。

　　这过程虽然累了点，但好的领导者就是要学会培养人，帮助员工成长，让员工变得更有价值，帮助公司建立优秀的“人才库”。

　　归根结底，人才才是助力公司发展得更好的第一生产力，没有人才，又哪来的优秀想法与新奇创意创新，继而推动公司往更高的层级迈进。

　　我们知道，想把知识装进另一个人的脑子里是非常难的，成年人更是如此，所以批评这类员工的时候，很容易发脾气，有点“恨铁不成钢”的感觉。

　　最后给这类员工的要求往往是总结和作业，因为脾气的缘故，看起来也更像刁难，其实，高要求地对待他们也是好事，这种员工就是需要适当的压力才能进步成长得更快。

　　值得注意的是，领导在批评这类员工的时候要讲究方式方法，尽量采取员工易于接受的方式去和他们提意见。

　　通过讲道理摆事实，让他们明白自己的错误所在，然后听进你的意见，并心服口服进一步作出改进。

　　

　　3.不成熟的员工。

　　这一类的员工也比较少，他们的特点是喜欢以自己的方式努力工作，不怎么能做出工作成果。

　　但认为自己的工作能力比别人强，只是缺少机会，对公司的制度有不同的意见，由此导致他们的流动性也比较强。

　　所以，在批评这类员工的时候，尽量在对方能接受的基础上提出来就可以了，不必过分强求。

　　他们的不成熟，导致他们看事物太片面化和表面，而这种不成熟思维是要经历多一些事情，才能有所转变的。这类员工真正成长和成熟起来，也需要一定的时间。

　　总结：批评下属，想让他们心服口服，一方面是自己的能力要过硬。

　　另一方面，对下属的情况要有比较全面的了解，根据他们的特点进行分类，用不同的方法去管理和指出错误，让他们心服口服地进行工作。

　　文/老夏分析师

　　有时候，虽然素未谋面。却已相识很久，很微妙也很知足。

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