人力资源师论文、人力资源考证论文、绩效管理论文

　　

　　近年来，中小型施工企业面临着员工规模发展和业务范围扩大的经营现状，需要结合大数据优势创新更加现代化和科学化的绩效管理模式，才能够更好衡量员工真实的绩效水平，推动中小型施工企业人力资源管理工作的开展。在大数据技术的加持下，中小型施工企业能够更加迅速、全面收集组织内外信息，从而根据内部的资源和能力制定合适的绩效发展战略和目标，更加贴合自身的發展形式。

　　绩效管理是人力资源管理中的重要管理项目，是在组织战略和目标的引领下开展的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈活动，从而更好管理和保障内外成员的工作过程和工作结果。在大数据时代下，企业人力资源绩效管理的应用工具更加现代化和智能化，发挥了降本增效的重要作用。

　　一、大数据时代下中小型施工企业人力资源绩效管理创新的内容

　　（一）设定科学化的绩效目标

　　在大数据技术的加持下，中小型施工企业能够更加迅速、全面收集组织内外信息，对合作企业或者对接业务的风险状况、经营状况以及整体市场形势等进行判断和分析，从而根据内部的资源和能力制定合适的绩效发展战略和目标，更加贴合自身的发展形式。对于人力资源管理部门而言，各类数据化的信息管理平台或系统能够便于部门分解战略指标，从而细化成更具有实操性的具体目标，最终以绩效标准的形式融入员工绩效管理细节中，提升员工绩效目标设定的精准程度。

　　　　（二）监督全时段的绩效管理过程

　　在人工时代，员工的工作监督主要依靠管理人员的定期或者不定期检查，难以实现良好的监督效果。在大数据背景下，中小型施工企业可以采用创新化的绩效管理工作全时段了解、跟进和监督人员的工作状态，借助各个平台上产生的数据信息，从而评估员工在软件应用中的操作行动、响应任务的反应速度以及其他有效管理信息等，从而更好地提升对员工的监督管理。

　　（三）提升绩效反馈与应用效率

　　针对绩效考核结果以及过程中反馈出来的问题，企业后续需要开展绩效反馈、改进和应用工作。大数据技术应用背景下，企业员工可以更加迅速地了解绩效数据和信息，从而更快配合绩效管理工作。此外，在线化的沟通平台也为员工提供了更加开放和隐私的沟通空间，从而使员工更加轻松地谈论工作中遇到的问题，便于管理者及时提出有针对性的、有效的绩效应用和改进措施。

　　二、大数据时代下中小型施工企业人力资源绩效管理存在的问题

　　当前，中小型施工企业内部基本上贯彻落实了绩效管理，但是也存在很多应用层面上的问题，如考核过程一盘散沙、职位分析不到位、盲目追求指标量化、绩效反馈机制缺失等。其中最主要的问题如下所示。

　　（一）企业人员缺乏正确的绩效管理认知

　　中小型施工企业内部的管理人员和工作人员都普遍对绩效管理缺乏正确的认知，从而在绩效规划阶段以及绩效执行阶段出现问题。

　　首先，很多中小型施工企业管理人员认为绩效管理等于绩效考核，实际上过度侧重了绩效考核的作用，忽视了绩效规划、绩效反馈等环节的存在和重要意义。企业管理者认为绩效考核是一种约束和控制员工的手段，能够在薪酬机制、晋升机制以及奖惩机制的配合下对员工产生正向激励或者负向激励的作用。但是在过度施压的过程中，诸多员工的工作效率和工作效益反而会大打折扣，也会徒增对组织的不满意感。

　　其次，中小型施工企业中的很多员工普遍认为绩效管理事关人力资源部门，与自身所在的业务部门没有直接联系。于是，业务人员并不重视绩效管理，也不会主动参与其中，比较马虎地收集绩效考核数据信息，也比较厌烦填写相关的绩效考核表格，致使绩效管理工作难以走向规范化和标准化。

　　（二）绩效管理过程构建不完善

　　在绩效管理过程中，中小型施工企业的管理方比较容易忽视绩效制定和绩效反馈过程。

　　绩效制定环节是绩效管理过程的第一步，为后续绩效管理执行工作提供参考和依据。但是中小型施工企业在制定环节并没有放置足够的精力和时间，导致绩效制定过程容易流于形式。因为绩效制定过程的主观性和随意性问题，层层落实下来的考核指标及权重、绩效目标、评价方式和标准等内容与现实情况脱节，产生后续诸多的人员管理问题。

　　绩效反馈工作是上一阶段绩效管理工作的收尾步骤，也是新一轮绩效管理开始前的前置工作。中小型施工企业由于管理人员不足，因此很难提供定期的、一对一的绩效反馈和沟通工作。而绩效反馈和沟通工作的缺位也会使得员工无法及时认清自身的工作问题，无法及时得到纠偏的信号和有效措施。

　　（三）绩效考核方式不全面

　　绩效考核是绩效管理中的核心内容，能够评价、指导和监督工作人员的工作过程以及工作结果。在中小型施工企业中，管理人员一般采用定量化指标来开展绩效考核和评价工作。但是由于施工企业内的各项业务无法全部定量分析和评价，也无法使用公式计算出来所有的考核指标结果，所以定量化指标在一定程度上不够全面和客观。对此，中小型施工企业中普遍缺失了定性评价，也在定量指标的选择、设计和调整工作上不够细致与科学，带给员工过重压力的同时也降低了绩效管理的效果。

　　三、大数据时代下中小型施工企业人力资源绩效管理创新模式

　　大数据背景下，中小型施工企业能够在各种数据化平台和应用的助力下有效解决上述存在的绩效管理不足和问题，在发展和变革中提升人力资源绩效管理的效能。

　　（一）提升人员绩效管理认知

　　1.加强部门员工培训

　　中小型施工企业的人力资源管理部门需要继续加大力度推进全公司上下的绩效管理工作，多措并举提升内部人员的绩效管理认知。首先，人资部门可以通过召开部门会议的形式，邀请各部门负责人员或者管理人员召开绩效辅导座谈会议，提升管理层认知，并自上而下进行深入推广，降低推广难度。在思想灌输的过程中，人资部门需要具体从以下几个方面入手：第一，多次开展思想工作，改变管理层思维定式，让其认识到评价下属的重要作用。第二，深入教学绩效管理有关工具、方法和技巧的使用，让各业务部门的管理者能够有效提升绩效管理能力和水平。第三，加强企业内部的文化建设工作，能够保证上下同心、管理目标一致，在共同利益的牵引下，共同完成好绩效管理工作的创新与发展。

　　其次，中小型施工企业的人资部门也需要面向员工开展教育和引导工作，从而也引起员工对绩效评价和考核的重要性认知。在召开全体会议之余，人资部门也可以在内部的工作群、工作系统等应用或平台中定期更新绩效考核相关信息和内容，并在公司内部树立正面的先进典范，从而吸引员工遵守企业的绩效管理机制。

　　2.提升管理者绩效诊断能力

　　对于企业管理者以及各部门负责人员而言，除了要认识到绩效管理的重要性，更要提升自身對于企业或部门的绩效诊断能力，能够统筹和分析各类绩效数据和信息，诊断当前绩效管理存在的问题以及背后折射的原因，为后续的绩效制定、沟通、反馈与改进工作提供依据。从企业层面上来看，中小型施工企业整体绩效的诊断可以从财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况以及发展能力状况维度来评价。从个人岗位层面上来看，中小型施工企业可以参照要素比较法，从智力、技能、体力、责任以及工作条件等角度评价岗位设置情况以及个人的在岗表现状况。从业绩层面上看，中小型施工企业在短期绩效问题的诊断中可以使用KPI（关键绩效指标）这一绩效诊断和评价工具，并在长期绩效问题的诊断中使用EVA（经济增加值）或BSC（平衡计分卡）等管理工具。随着数据化技术的应用，企业管理层以及部门负责人员的绩效诊断和分析工作能够更加便捷，能够大大降低数据收集的时间和难度，并在可视化的分析工具中精准化、科学化分析当前绩效管理的不足和问题。

　　（二）构建完善的绩效管理过程

　　中小型施工企业应该在绩效管理中积极应用PDCA绩效管理循环图，提升绩效管理的规范化和标准化。PDCA循环展现了一个完整的绩效管理过程以及各绩效管理环节之间的相互关系，在绩效管理中具体是由绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效考核与反馈提高这几个环节组成。

　　1.制定绩效计划

　　绩效计划是绩效管理流程的初始环节，需要依据企业经营战略和目标、企业年度各项计划和安排、员工岗位职责和工作分析等内容来妥善安排各项绩效内容。对于中小型施工企业而言，在制定绩效计划的过程中需要重点关注以下方面：

　　第一，做好上下层之间的沟通工作，能够在绩效目标和期望等方面达成共识，避免后续出现不必要的差错和纠纷。各级管理层需要对下解读好企业的宏观战略和目标，做好目标的拆解和细分工作，并重点为员工制定权责一致的岗位说明书，帮助员工制定符合自身岗位情况和个人工作能力的绩效指标。

　　第二，灵活制定绩效计划。中小型施工企业的绩效计划更多需要依照自身的实际情况，根据公司的整体经营发展状况、员工岗位说明书、上一周期绩效考核情况等做出判断。在制定过程中，施工企业可以参照SMART原则设定员工关键绩效指标管理卡，加强对员工工作的过程管理和控制。此外，中小型施工企业也需要根据情况变动灵活调整绩效计划内容。对于各项基础发展都比较完善的中小型企业而言，绩效计划一般可以以年为制作和完善单位。而对于发展不太完善的中小型企业而言，绩效计划的制定可以试着进一步缩短周期。

　　2.加强绩效沟通与辅导

　　在绩效管理的过程中，管理人员需要主动、积极与被管理者进行绩效沟通和绩效辅导工作，帮助被管理者知晓自身的绩效问题，从而开展纠偏和改善行动。在绩效沟通与辅导过程中，中小型施工企业需要重点关注以下环节：

　　第一，做好员工绩效表现的观察和记录。由于中小型施工企业人员管理比较松散，加之管理人员数量较少，因此在跟进员工绩效表现方面并不到位。对此中小型施工企业管理人员需要建立员工业绩档案，能够将员工的工作表现留有书面证据，实现管理形式与管理实质的一致。在记录员工表现的过程中，管理者不仅需要关注量化的指标，也需要记录关键事件，为后续的绩效回顾和沟通工作奠定依据。

　　第二，加强工作业务层面的辅导。工作辅导能够在点明员工工作不足的基础上为员工提供正确的工作方向、工作指示，并鼓励和促进员工未来的工作行为。管理者在工作辅导的过程中需要提供具体化、可操作性强的指示。例如，企业管理者可以引导员工将当前的工作分解为具体的工作步骤或者环节，以降低工作的难度。企业管理者也可以提供改进工作的新思路和新方法，从而提高现有工作的工作效率和工作成绩。总之，在管理者的积极辅导下，员工能够更快从当前的工作困境和不足中走出来，从而完成设定的绩效目标。

　　3.绩效考核和反馈

　　在一段考核周期结束后，中小型施工企业会对企业、部门以及员工个人开展绩效考核工作，评估考核周期内实际绩效与计划绩效之间的差异，并作出后续处理。首先，企业和部门会收集各考核对象的相关数据。在大数据化的企业管理环境中，考核信息以及数据的收集更加完善和迅速，大大降低了企业的绩效管理成本。其次，考核主体会开展绩效评议工作，计算各考核对象的考核得分。最后，根据得出的考核分数，各层级管理者会对直接下属开展绩效反馈面谈工作。通过小组或者一对一面谈，员工能够全面了解自己上一考核周期内的绩效执行状况，明确自身的工作优势和工作劣势，获得工作提升和改善的思路与方式。此外，员工也可以在面谈过程中反馈在绩效考核中遇到的困难，获得领导的指导和帮助。

　　（三）完善绩效考核方式

　　当前，诸多中小型施工企业主要采用KPI这一绩效管理工具开展内部的绩效考核工作。KPI具有目标明确的优势，但是也存在指标界定困难、考核机械化、部分岗位不适用等问题，因此中小型施工企业还需要结合岗位状况和工作情况选择合适的考核方式，并有机结合定性考核方式和定量考核方式。

　　1.合理选择定量指标

　　第一，施工企业需要根据部门、岗位状况选择合适的定量指标，能够反映关键性的业绩情况。在定量指标的选择过程中需要符合以下标准：第一，指标具有可衡量性，能够在事前、事中以及事后都能够被精准衡量和测量；第二，指标要符合企业的发展战略和目标；第三，指标的制定要考虑到内外的环境以及多重影响因素；第四，定量指标的完成不会降低工作的质量，不存在工作数量和工作质量完成度上的矛盾。

　　第二，施工企业也需要制定定量指标的评价标准，一般可以结合内部情况选择加减分法、公式法以及规定范围法。加减分法一般最容易上手和操作，在各行各业中都有广泛的应用，能够直接根据评价指标进行赋值或者扣分，最终根据各个指标权重核算总分。公式法能够自动借助信息系统应用实现电脑打分，避免了人为的主观性问题。最后，规定范围法是根据数据分析和测算，根据指标达成数值的范围进行评估得分的一种评价方法，在不同区间能够对应不同分数，是使得绩效考核指标的设定和评价更具有合理性。

　　2.合理选择定性指标

　　在施工企业中，部分工作是无法用指标进行量化考核和评价的，因此需要由定性指标开展考核和衡量工作。定性指标在制定过程中主要依靠管理方的经验，能够在和被管理者的面谈中，提出对被管理者工作时间方面、进度方面、质量方面的要求。这种经验归纳法在定性考核和评价中比较常见，一般是以工作考核经验为基础，制定出相应的考核内容和标准，比较适合施工企业中的行政工作、市场工作等。

　　结语：

　　当前，中小型施工企业内部基本上贯彻落实了绩效管理，但是也存在很多应用层面上的问题，如工作人员认知不足、绩效管理过程不完善、考核方式不齐全等。对此，大数据背景下，中小型施工企业能够在各种数据化平台和应用的助力下有效解决上述存在的绩效管理不足和问题，在发展和变革中提升人力资源绩效管理的效能。

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