瑞秋老师的口语发音课

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　　一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相 应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20% 的优秀者不断地得以补充与更新。可见，企业在择人艺术方面更 应该注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

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　　有三个理由支持高级人才内部选拔。第一，从公司内部选拔 人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会 让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。

　　第二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培 养。公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以 掌握主动权，拥有更大的选择余地。第三，由于人才是公司内部培 养造就的，因而更能深刻理解领会公司的核心价值观，同时因为他 长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他更能坚 持公司的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个公司来 说是至关重要的。

　　如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反省: “为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想？”也许是因为通 路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守，但无论如何 这都是一个警示。内部优先原则正是企业对外开放性的一块试金 石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。从公司内部培养管 理人员，对公司的长远发展是一件非常重要的事情。公司的每位 高层经理和中层经理都有培养下属的职责。但在培养过程中会遇 到各式各样的问题，这些问题归结起来有

　　下属学习的意愿和态度不够；

　　公司的管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确； 缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确判断下属能力的标准; 公司整体的人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无 用武之地。

　　除此之外，管理者对培养下属员工的错误认识也会影响对下 属的培养。

　　①检查管理者在培养下属方面存在问题。有一家产业训练协 会在中层管理训练的课程中，提出了对管理者进行自我审查的八 项内容，作为检查管理者是否对下属培养存在问题。这些内容是

　　A. 没有时间。你是否认为没有时间培养下属？

　　B?工作忙碌。你是否认为工作太忙，无法离开工作岗位，是 件很光荣的事情，这样能表现自己能力受肯定，无人可以顶替？

　　C. 威胁自身。你是否认为培养下属提高他们的工作能力，会 威胁到自身的地位？

　　D. 事必躬亲。你是否认为如果不事必躬亲，任何工作都不可 能顺利进行？

　　E. 身临现场。你是否认为管理者只有现身于工作现场，工作 才可以顺利进行，管理者没有在现场，员工就会不知所措、毫无方 向感？

　　F. 下属代理管理。你是否认为下属如果代理您的职权，他会 受到其他下属的嫉妒，甚至会使其他下属对管理者产生反感，认为 管理者偏心？

　　G. 到处有现成的优秀人才。你是否认为不需培养下属，如果 需要某方面的人才，可以随时进行招聘？

　　H. 不敢授权。你是否认为如果对某个下属授权，反会造成 其他下属职权的缩减，或甚至会形成对其他下属权利的侵犯，或者 使局面失控？

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