「宁聚·法苑说」新业态用工模式下劳动关系应如何认定？来听听法官怎么说

　　劳动争议审判团队现设团队长1名，法官2名，法官助理2名，司法辅助文员2名，平均年龄38岁，是一支爱岗敬业、执着奉献的队伍。团队立足本职岗位，发扬优良传统与作风，聚焦数字化时代用工新问题，坚决完成审判任务，服务区域经济稳定发展，助推构建和谐劳动关系。

　　关键词：新业态用工/劳动关系认定/双重保护

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　　裁判要旨

　　1

　　用人单位以合作协议等形式与劳动者建立民事法律关系，但在合同履行过程中，用人单位对该劳动者的日常管理与其他建立劳动关系的员工一致，符合劳动关系中人身从属性和经济从属性的双重特征，劳动者要求确认双方存在劳动关系的请求，应予支持。

　　2

　　用人单位在劳动关系中不得以押金名义向劳动者收取款项，且非因法定或约定事由不得扣发劳动者已经提供劳动所应得的劳动报酬，用人单位应返还劳动者押金并补足相应的报酬差额。

　　基本案情

　　2019年10月18日，原告A劳动者与被告B出租汽车服务有限公司签订合作协议。

　　协议约定了“在合作期间，在行为规范方面，有累计有责交通事故3次及以上、故意毁坏或者蓄意破坏车辆及相关车上的生产设备设施、驾照或者从业资格证年扣分12分等任一情形的，视为劳动者根本违约，公司有权解除合作协议，同时依据《行程管家违规处罚规范》对劳动者进行处罚，劳动者对违反条款产生的法律责任和经济损失由劳动者自行承担。”等内容。

　　当日，公司将车辆交予劳动者驾驶。劳动者向公司支付工作押金及服装押金。

　　系争合同履行过程中，公司对劳动者出车进行排班管理，委托第三方发放劳动者收入，月收入由固定基本工资、补贴及浮动收入等构成。公司以第三方代发服务费名义扣除劳动者部分工资。

　　2021年5月12日，劳动者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决确认双方存在劳动关系并返还公司收取的押金及扣发的部分工资差额，仲裁委驳回劳动者的全部仲裁请求。劳动者不服仲裁裁决，起诉至法院。

　　裁判结果

　　上海市长宁区人民法院于2021年12月作出民事判决：

　　确认A劳动者与B公司存在劳动关系；

　　B公司应返还A劳动者押金；

　　B公司应支付A劳动者工资差额。

　　一审判决后B公司提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

　　裁判思路

　　法院生效裁判认为：

　　1

　　关于双方系争法律关系的性质

　　首先，劳动者与公司签订的《合作协议》系双方自愿签订，不违反强制性法律、法规规定，属于有效合同。对于双方签订的《合作协议》性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定，而非仅以合同名称予以认定。双方签订的协议约定公司有权按《行程管家违规处罚规范》规定对劳动者进行运营管理，并对原告的行为规范作出了具体的要求，该约定内容表明公司对劳动者进行管理，这与平等主体之间的合作合同的特征明显不同。

　　其次，在合同实际履行中，公司对劳动者的工作时间进行排班管理，劳动者收入中有基本工资，所发工资亦与出勤天数相关，公司同时自认，除不为原告缴纳社保外，日常管理与劳动关系的员工并无区别，故双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人身从属性和经济从属性的双重特征。

　　故综合上述理由，可以认定劳动者与公司存在劳动关系。

　　2

　　关于公司收取押金及扣发工资

　　关于押金问题，根据法律规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。本案中已认定双方存在劳动关系，故公司以担保金的名义收取劳动者押金，明显违背法律规定，应予退还。

　　关于扣发工资问题，双方对公司存在扣发工资的事实并无意义，争议在于公司扣款是否存在法定依据或约定事由。根据公司提交的工资明细表显示，公司在2020年1月工资中扣除了劳动者3天事假工资、第三方代发服务费及其他扣款，公司所主张的劳动者3天事假中，劳动者有1天实际提供了劳动并产生相应的产值，公司扣除该天的工资明显缺乏依据。另外公司扣款中的“第三方代发服务费、其他扣款”名义既非法定扣款依据，亦非双方约定扣款事由，故公司应将相应扣款的差额部分支付给劳动者。

　　案例评析

　　在网络信息技术与分享经济的双重推动下，社会生产的交易方式因互联网平台作为信息汇集、加工和传播的枢纽而发生了持续、深度的变化。在此背景下，新业态用工模式应运而生。一方面，“平台+平台从业者”的新业态用工模式，改变了传统就业方式，促进了就业包容性增长；另一方面，互联网平台与从业者之间的劳动关系也呈现出前所未有的复杂性，且目前尚无明确的法律规定，这给涉新业态用工劳动争议案件的审判工作带来了新的挑战。

　　一

　　新业态用工形态劳动

　　关系认定的主要难点

　　目前，涉新业态用工纠纷日趋增多，纠纷类型主要包括追索劳动报酬、确认劳动关系、劳动者遭受损害和执行任务过程中致人损害等。本案争议焦点就在于确认双方是否存在劳动关系，该类案件审理上主要有三大难点：

　　（一）案件证据电子化程度高，事实查明难

　　新业态用工模式下，劳动者工作中所产生的关于劳动事实部分的信息绝大多数都储存在平台当中，多数证据为电子证据，针对电子证据的调取和认定都会增加案件事实调查的复杂性。劳动者在举证方面因信息调取的弱势地位，将对法院在案件审理过程中的举证责任分配出了新的要求。

　　（二）案件涉及主体多，法律关系复杂

　　在传统用工模式中，劳动者的工作安排、工资发放、保险缴纳等，专属于一个用人单位执行。但新业态的用工模式中，生产要素出现了拆分、分解至诸多企业的态势，不少平台企业将人事管理、业务管控、资金支付及工资结算等事项，通过外包方式拆解给不同企业掌控负责，拉长了用工链条，导致劳动合同直接交换关系的割裂与管理职能的分散，劳动合同的企业主体与实际劳动管理主体不完全重合。这往往导致确认劳动关系案件中劳动用工主体难以界定，法律关系纷繁复杂，需要法院追加其他诉讼主体以进一步查明案情。

　　（三）劳动者从属性特征模糊，适用传统标准认定难度增大

　　新业态用工模式中劳动者从属性标准日益模糊，难以识别，是导致该类关系难以纳入劳动关系的主要问题。传统劳动关系的本质特征是人身从属性，并在人身从属性的基础上衍生出经济从属性。但平台用工使劳动者的人身从属性更加隐蔽，识别难度增大，其一，平台以数据监控替代或弱化了指挥管理，以用户评价等间接控制替代或弱化了雇主直接控制，这相对弱化了用工模式中人身从属性特征的识别；其二，规章制度系从属性的突出标志，新业态用工模式中与其功能类似的平台APP注册协议系格式条款，与服务规范混同，且一般未经法定程序制定，这导致平台从业者从表征上看更趋向于从事独立性劳动的民事主体。

　　二

　　新业态用工形态劳动关系

　　认定仍应坚持从属性特征

　　在该类案件的审理过程中，应遵循以下审理思路：

　　（一）审慎甄别用工合同的法律性质

　　网络用工平台与从业人员已签订用工合同时，只要双方意思表示真实，且不违反法律及行政法规的强制性规定，应属合法有效，故原则上要以双方订立的用工合同来认定双方之间的用工法律关系。这同样也是民法典第五条契约自由原则的遵守。但考虑到劳动者作为平台经济中的弱者，事实上并无选择合同的权利，只能被动接受平台提供的格式合同，故合同建立的法律关系可能与真实的法律关系并不一致，故应当严格审查双方真实合意并结合相关合同履行事实，将劳动事实作为判断合同性质的首要依据，当双方订立的合同内容与实际履行的劳动事实反映的法律关系不一致时，以实际履行和真实存在的法律关系为准。

　　（二）以从属性特征作为判别关键

　　网络平台的架构可能会对传统劳动法律关系的从属性特征产生一定的挑战，但在现行法律法规的规定下，实际用工关系是否属于劳动关系，仍需依据从属性特征来进行判断。即：1.人格从属性。用工单位能否对劳动者的工作进行指挥，对劳动者的劳动过程存在监督，决定工作的地点和时间，并对劳动者存在一定程度的惩戒权。2.经济从属性。劳动者对用工单位的经济资源是否存在依赖。关于该点，特别需要指出的是，在互联网平台掌握的信息数据认定为生产资料更符合互联网平台用工特征。另外，劳动者并不需要承担相应的经营风险同样也是经济从属性判断的重要特征。3.组织从属性。劳动者提供的劳务系单位业务的组成部分，劳动者属于单位生产经营的有机体的组成部分之一。

　　三

　　处理新业态用工形态劳动争议

　　应坚持“双重保护”理念

　　为实现该类案件的稳妥处理，应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展权并重的原则，秉持从业者权益与新业态经济的“双重保护”理念，审慎衡量个人与网络平台公司双方的利益，在平台经济发展和劳务提供者权益保障之间达成平衡。

　　一方面，要依法支持平台经济有序发展。新业态用工形态中的平台目前仍处于快速发展期，新的商业模式应当得到保护，且新商业模式以灵活就业替代了单位制的标准就业，将无数的就业困难群体和不适合从事全职工作的人解放出来，创造了大量的就业岗位，促使劳动者、企业与消费者之间的匹配效率大大提高，带动了新的经济增长点和新的就业领域，促进了中国互联网平台劳动力市场的形成。

　　另一方面，要依法保护劳动者权益。不同于传统劳动关系，网络平台用工等新就业形态下，劳动者具有一定程度的自主性，但又因服从平台规则而具有弱者性，尤其是以平台用工为主要收入来源的群体，与平台之间形成了较为紧密的经济依附关系。这部分劳动者因平台用工所形成的法律关系与劳动关系既有相似性，又有差异性。因此，将这部分劳动者界定为“类雇员”，其法律关系相应的界定为“类劳动关系”，则既能明确法律对其劳动权益保障的必要性，又显示出不同于劳动法的法律制度定位。依照人力资源和社会保障部等八部委联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动指导意见》相关要求，不完全符合确认劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，相关部门应当指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。法院在案件审理中也应当积极回应相关政策要求，准确认定混合合同条款，正确构建相关规范体系，更好的保护劳动者的权益。

　　相关法条

　　一、《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条；

　　二、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第九条。

　　包志胜/ 法官助理

　　“平台+平台从业者”的新业态用工模式在革新就业方式、促进就业包容性增长的同时，也给传统法律法规在该领域的适用带来了挑战。

　　本案是我跟随王骥审判长办理的一起涉及新业态用工模式的新类型案件。审理过程中，王骥审判长详细查明案件事实，准确适用法律，切实维护了劳动者的合法权益。

　　该案劳动者的全部诉请均是围绕双方是否存在劳动关系这一争议焦点，因此该节事实的查明至关重要。从合同名称上看，劳动者与公司签订的是合作协议，双方建立的似乎是平等主体间的民事法律关系。但从实际履行情况看，劳动者实际接受公司的日常管理并提供劳动，公司则根据已提供劳动规律性地支付报酬，这符合劳动关系中人身从属性与经济从属性的特征。因此最终法院认定双方存在劳动关系并依法支持了劳动者相关诉请。

　　从该案件的审理过程中，我有以下体会：一是审理新类型案件，关键在于查明要件事实，进而准确适用法律；二是作为法院人，要坚持办好每一起案件，维护好每一位当事人的合法权益，践行法治初心。

　　文字 | 王骥 练祎俊 包志胜

　　图片 | 金文斌

　　编辑 | 李超 谢钱钱

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　　原标题：《「宁聚·法苑说」新业态用工模式下劳动关系应如何认定？来听听法官怎么说》

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