「劳谦·观点」员工拒绝调岗不到新岗位上班的，是否应被认定旷工？

　　工作岗位调整，始终是劳动用工管理中的难点与热点问题。单位对员工单方调岗，如员工不同意且拒不到新岗位上班的，单位可以旷工处理么？

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　　基本案情

　　聂某原系某保险青岛分公司即墨区服务部负责人。2021年9月15日，该保险青岛分公司免去其副总经理职务，将其调至市南区的分公司综合业务部，调岗后薪资待遇不变，且增加每月车补300元。对此，聂某不同意。后该公司向其邮寄送达新岗位上班通知，聂某仍未到新岗位工作。后该公司作出《解除劳动合同报告书》，以旷工为由解除了与聂某的劳动合同，聂某据此主张违法解除劳动合同赔偿金。

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　　一、二审法院观点

　　用人单位单方调整劳动者工作岗位应具备以下条件：1.用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；2.调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；3.非侮辱性或惩罚性。本案中，该公司未提交证据证明聂某调岗后的级别未降低，其调岗前为部门副经理主持工作，调岗后是分公司综合业务部，未确定级别。同时，该公司将聂某从即墨区调至市南区，未提交证据证明该调整具有合理性，因该调整明显增加聂某的上下班通勤时间，没有证据证明聂某不能在即墨区工作，只能到市南区工作。另外，从该公司庭审提交的证据看，该公司认为聂某在承保某公司保险业务时存在过错导致公司遭受重大损失，公司才决定将其调岗，这也就意味着这一调岗具有惩罚性。但该公司未提交证据证明其有过错。该公司以其未到新岗位为由认定旷工并解除劳动合同，构成违法解除劳动合同，应支持其主张的违法解合赔偿金。

　　案件来源：青岛市中级人民法院(2023)鲁02民终3691号

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　　律师观点

　　对员工调岗，除双方协商一致外，对用人单位单方调岗的，须满足下列法定情形，切不可“一怒之下”就调岗：

　　1、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；

　　2、员工不能胜任工作；

　　3、用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性，调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位，且非侮辱性或惩罚性；

　　4、用人单位调岗虽未采用书面形式，但员工已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗。

　　因此，对用人单位单方调岗的情形，一定须满足法定要件，否则对员工拒不到新岗位上班的，单位切不可以旷工为由解合，不然将承担继续履行劳动合同或支付赔偿金的不利后果。

　　

　　邵福利·律师|合伙人 毕业于东北师范大学，获硕士学位，现任职青岛市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、青岛市市南区律师协会人力资源与医疗委员会副主任、青岛市律师协会劳动法委员会委员，青岛市市南区十大优秀青年律师。

　　邵律师凭借12余年的劳动法执业经验，代理大量疑难复杂劳动争议案件，办理企业搬迁、关停并转人员分流安置项目、审查修订人力资源管理制度、制定优化人力资源方案，现服务于青岛市市南区政府、海尔、海信、海景、青啤、青特钢、城运集团、青岛市人力资源集团、三元集团等单位。

　　

　　战英姿·律师

　　劳动法专业律师，具备良好的的专业知识技能与务实的办案风格，致力于为客户提供优质的劳动法律诉讼及非诉讼服务。 注：以上刊登的文章不代表山东劳谦律师事务所或其律师出具的任何形式的法律意见或建议。未经本所书面授权，不得转载或使用文章中的任何内容。

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