员工外派出国深造回来即离职，原有的薪酬福利待遇企业还要支付吗

　　“千金易得，人才难求”，不少企业为了长远发展，会外派员工出国深造，谁知员工回国后即提出离职，还要求企业支付具有激励性质的特殊薪酬福利待遇。

　　近日，株洲市石峰区人民法院就审理了这样一起案件。基本案情2007年7月，赵某入职某电气公司工作，具体部门为半导体事业部。2014年，赵某与某电气公司签订《外派（境外）工作签证人员协议书》，由某电气公司外派赵某至英国某半导体有限公司（以下简称英国公司）工作，协议书对赵某外派期间工作考核、回归激励、责任等进行了约定：赵某外派期间的薪酬福利待遇按照某电气公司企业标准《外派（境外）人员薪酬福利管理办法》实施。

　　2014年4月，赵某与英国公司签订雇用协议。赵某外派英国公司期间，与某电气公司存在外派结算。2016年11月，某电气公司人力资源部下发《关于对公司现行外派人员管理政策的补充规定的通知》规定外派人员薪酬福利补差金额在外派期间作为长远支付，待外派人员回归后实施兑现。

　　2020年初赵某回国，5月，赵某以个人未来发展为由提出辞职。后赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某电气公司支付2015年1月至2020年3月外派期间拖欠“工资”，仲裁委不予受理，赵某遂诉至法院。

　　法院判决

　　株洲市石峰区人民法院审理后认为，案件的争议焦点为某电气公司是否应向赵某支付具有回归激励性质的特殊薪酬福利待遇。

　　根据公司《外派（境外）人员薪酬福利管理办法》的相关规定，外派人员的薪酬实行境外可比收入与境内可比收入乘以倍数关系对比，境外可比收入低于境内收入乘以倍数关系则由派出单位补差结算，以及《关于对公司现行外派人员管理政策的补充规定的通知》关于外派人员薪酬福利补差金额在外派期间作为长远支付，暂不兑现，待外派人员回归后实施兑现的规定，结合赵某与某电气公司签订的《外派（境外）工作签证人员协议书》就赵某外派期间回归激励及福利、津贴退还的相关约定，赵某所主张的工资是一种具有回归激励性质的特殊薪酬福利待遇。

　　某电气公司是基于赵某外派结束后回某电气公司工作，签订五年或五年以上服务期限的《劳动合同》并履行完约定的服务期限，而给予赵某的特殊薪酬福利待遇。赵某虽在2020年回国后与公司签订无固定期限《劳动合同书》，但在签订合同后不到2个月的时间便提出辞职。由于赵某未履行双方之间服务期间的约定，某电气公司不再给付赵某具有回归激励性质的特殊薪酬福利待遇，符合某电气公司关于此项待遇的相关规定，亦不违反法律的强制性规定。

　　据此，法院对赵某起诉要求某电气公司支付2015年1月至2020年3月拖欠工资的诉讼请求不予支持。一审判决后，双方当事人均未提起上诉。

　　用人单位与劳动者应当按照约定全面履行各自的义务。实践中，企业为提高自主创新能力和市场竞争力，高度重视创新型、技术型人才的培养，除支付劳动者正常劳动报酬外，还在经济方面给予劳动者如汽车、房屋、住房补贴等特殊待遇。企业和劳动者对特殊待遇与工作期限的关联性有明确约定的，按照约定。企业和劳动者虽未明确约定，但能够认定企业系基于劳动者的工作期限而给予劳动者特殊待遇的，由于劳动者未完全履行合同，企业可以就劳动者未履行合同对应部分拒绝给付特殊待遇，并对已经预先给付的，可以按照相应比例要求返还。

　　企业技术型员工在成长过程中，不应忘记企业的培养，应当与企业相互成就、共同成长。员工外派学习工作期间的薪酬福利待遇作为激励与奖励，是附一定条件的。员工外派学习工作提升了自身技能，回国后即提出辞职，因未满足相应条件，不应再主张外派期间的相应薪酬福利待遇。（来源：澎湃新闻）

　　外派人员薪酬的几个注意问题

　　1、在华外企的中外员工之间收入差距

　　目前，在华外企的中外员工之间收入差距问题引人注目。例如广州本田中日员工工资相差50倍，这对企业员工管理产生了不利的影响。根据人力资本理论，外企的中外员工之间收入存在差距本是正常的情况，因为不同国家劳动力成本有所不同。但是，在一个企业内部中外基层员工之间存在收入差距过大，这本身不利于企业的内部管理，不利于激励员工进行积极的创造性活动。

　　2、外派员工的绩效与薪资挂钩

　　到目前为止，还没有形成一个公认、规范的外派人员绩效评估系统。当很难了解某个地方的环境或者对远在他乡的外派人员很难作出准确的绩效评估时，许多企业多数以子企业的绩效表现作为外派人员的绩效评估标准。但是，由于企业的性质、所属行业不同，外派的目的存在差异，对外派员工绩效考核的侧重点也不相同。如何将外派员工的绩效与薪资挂钩，成为一个值得关注的问题。

　　3、员工回流问题

　　对于中国企业而言，通过晋升职位（一般是2-3级的岗位晋升）来鼓励员工接受外派工作的做法，使得很多多企业需要解决好员工回流问题，但是中国的大多数企业基础性工作非常不到位，如职业生涯规划、人才库管理、人才培养计划等不完善甚至是缺位。

　　涉外企业的外派人员薪酬界定，从来都是具有争议的话题，也是企业薪酬管理上的重点和难点。人力资源部门要本着公平性与特殊性兼顾的原则，保障企业的人才稳定，和企业海外市场的正常运营。在人力资源管理研究中，考虑员工个人的能力、薪酬的激励作用和公平性，进行度量和实证探寻一般性的规律，既为企业管理提供借鉴，也是外派人员薪酬研究的未来发展方向。