如此“顶岗”工作算不算加班？

　　用人单位与劳动者在劳动合同中约定每日工作12小时，同时又以要求劳动者提交所谓“顶岗申请书”的方式，称劳动者超出标准工时的部分是在“顶岗”工作，以此逃避支付工作日安排延长工作时间以及休息日、法定节假日工作的加班费。这种行为无法掩盖劳动者加班的实质，用人单位应当承担相应责任。

　　请看以下案例：

　　案情简介

　　2020年11月9日，林师傅进入某保安服务公司从事安保工作，双方签订为期一年的书面劳动合同。合同约定，林师傅的排班为两班制，日班时间为上午7时30分至19时30分，夜班时间则是19时30分至次日上午7时30分，每班工作时长12小时。入职当日，林师傅还在公司安排下在一份“顶岗申请书”上签字，内容为其向保安服务公司申请在原三班制排班（每班工作时长8小时）的基础上，利用休息时间替他人“顶岗”，待遇按照平时正常上班工资计算。

　　2021年3月21日，林师傅辞职。同年10月25日，其申请仲裁，以自己所在岗位执行工作日8小时标准工时制，但每日工作时长长达12小时为由，要求保安服务公司支付其2020年11月9日至2021年3月20日期间的平时延长工作时间以及休息日、法定节假日工作的加班费。

　　保安服务公司提供了考勤记录和“顶岗申请书”，承认林师傅每天工作12小时，但认为林师傅并不存在加班的情况，而是他为了提高收入，向公司申请在工作8小时的基础上利用休息时间替他人“顶岗”，且其在“顶岗申请书”中明确“顶岗”期间按照正常工资标准计算劳动报酬；在这种情况下，公司将原来三班制的排班（每班8小时）改为两班制（每班12小时），因此林师傅每天多出来的4小时工作时间属于按照约定“顶岗”工作，不是加班；公司已经足额支付了林师傅“顶岗”工资，其主张加班费并无依据。

　　林师傅则认为，他在入职时确实在“顶岗申请书”上签字，但该份申请书系格式文本，并非其真实意思表示；而且公司其他安保人员也都签订了同样的“顶岗申请书”，系公司有意以此方式规避支付加班费的责任。

　　处理结果

　　劳动人事争议仲裁委员会认定“顶岗”工作实为公司安排林师傅延长工作时间，对林师傅主张的加班费予以支持。

　　案例评析

　　仲裁委审理后认为，根据保安服务公司提供的考勤记录和双方当事人的陈述，可以看出林师傅每天均上班，每次工作时间为12小时，确有超时工作的情形，且出勤时间表现出了长期性和规律性的特点。用人单位出示一份具有劳动者签名的“顶岗申请书”，试图证明其并未安排劳动者加班，而是劳动者“主动”为增加收入顶替他人的工作，但用人单位也无法合理说明劳动者顶何人之岗、为何每天都顶岗且顶岗时间都是4小时，且经仲裁委查明，公司其他安保人员也签订了“顶岗申请书”，其工作场所没有床铺、沙发等可供休息的设施，因此，本案中所谓的“顶岗”系用人单位变相安排劳动者加班，应支付加班费。

　　此外，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，即便用人单位因特殊原因需要安排劳动者延长工作时间，也不得超出法定时长，并须依法支付加班费。

　　作者?| 陆晓晴

　　单位?| 上海市松江区劳动人事争议仲裁院