《何川讲透升职加薪》：原来绩效考核的本质，不过是“多打粮食”

　　一发工资，总听到有人抱怨，辛辛苦苦一个月，一到月底，就这儿考核，哪儿考核，拿到手的工资总是与想象相去甚远。

　　能发出这种抱怨声音的，多半是做着“卖时间”的工作，“黄牛”类型的员工。

　　

　　其实对于“卖技能”工作的“猎豹”型员工，和“卖管理”工作的“狮子”型员工来说，绩效考核，是他们最乐意见到的，只要你有能力，能出成果，就能获得升职加薪的机会。否则，你就是再勤勤恳恳，再任劳任怨，但是没有任何的成效，与公司的目标背离，固守着那方叫做“安逸”的净土，没有创造价值，那凭什么要求得到价值的分配呢？

　　由俞敏洪撰文推荐，获250万职场人关注的《何川讲透升职加薪》这本书，给我们明确地提出了绩效考核的本质，不过是“多打粮食”。

　　

　　这本书的作者何川，是插座APP的创始人。他在书中用大量的案例和质朴的语言，给我们讲透上班工作的实质，绩效考核的本质，以及如何制订升职加薪计划等，同时分享了“升职加薪七步法”的实操步骤，帮助你寻找职场突破点，塑造长期竞争力，快速提高薪资水平，实现你的升职加薪梦。

　　介绍完这本书和作者，咱们继续回到绩效考大陆综艺核这一话题。

　　

　　不难理解，说白了就是考和核，这个“考"，就是企业为你出题；而核”，可以简单地理解成你把这道题解决得怎么样。

　　合在一起，绩效考核就是企业管理员工的一种手段，是对员工完成目标情况的进行跟踪、记录、考评的一个过程。绩效考核主要为实现企业的战略目标服务，并且随时可能根据企业的目标作出调整。

　　就像文章一开头所说，由于各人做的工作不一样，员工类型也不一样，所以从员工的角度对绩效考核有奖有贬。然而，绩效考核是为企业战略目标服务的，并且会随时调整，所以它并没有正确好坏之分，作为员工，能接受，就得遵守，反之，就得做出别的选择。

　　何川老师举了一个例子。在1978年包产到户以前，很多地区实行“大锅饭”，一起种田，一起劳动，时间一久，就有人偷懒，反正干多干少一个样，都要让吃饱饭，既然如此，那我为什么还干那么多？

　　

　　后来国家出台包产到户政策，就是把土地分给大家，你全权做主，打下的粮食除了按规定上缴一部分给集体和国家外，剩下的自己做主，甚至于多余的可以卖钱。

　　这无形中就增加了大家的积极性，轻松实现了集体“多打粮食”这个目标，由于自己的精心照料，收成很好，除了按规定上缴的以外，自己也留下了很多的粮食。

　　其实，更多的时候，绩效考核为员工提供了公平的竞争规则，想要出业绩，升职加薪，那就尽管施展你的能力，为企业创造足够的价值，那么你也可以多分到更多的钱。也就是说集体“多打粮食”，个人“多分粮食”。

　　

　　可是，现在仍然有很多的公司，在大量“种地”，却不见“多打粮食”。其实这就是因为，这些单位在进行绩效考核时，总是考核一些微不足道的事儿，比如说：某某今天又迟到了，谁谁没有遵照员工守则了，哪个谁答了一张卷子没有及格要扣钱等等。

　　当员工整天都在这些鸡毛蒜皮的小事中消耗太多精力，应付检查，疲于分数，还哪儿有精力 去做业绩，出成果呢？

　　所以，我们要学会取舍，哪块地有粮食我们就重点去耕耘哪一块，而不是什么地都去忙活，我们要学会多打粮食，而不是要多种地。

　　

　　当然，如果你只求安稳，不需要有“存粮”，不需要打太多粮食卖钱，就选择过了增速期的企业，这类公司稳步发展，只要不出大错，足以让你稳定的收入。

　　而那些发展迅速的公司，则是你拿高薪的首选。因为它发展快速，就需要你发挥自己的能力，做出更多的业绩，为企业带来丰硕的成果，创造价值。

　　为公司“多打粮食”，就可以“多分粮食”。

　　说到这儿，你是不是对绩效考核有了些基本的了解呢？其实，我们每个人，每天拥有的时间都是一样的，那既然如此，我们何不利用有效的时间，做一名“猎豹”型或者“狮子”型员工，做一些“卖技能”“卖管理”的工作，在单位时间内创造更大的价值，来实现自己“升职加薪”的梦想呢？

　　举报/反馈