为什么员工不好管理？

　　

　　员工不好管理，往往离不开以下三个问题：

　　一、人才入口没把好。

　　关于人才入口，不是说一定要从市场上招贵的人才，而是要招适合自己企业目前发展阶段的人才。如果你的企业没有竞争力的福利待遇，那么就努力从人才市场中找寻对公司业务或者产品感兴趣的人，这部分人有可能是面临转型的人，所以在招聘时要放开条件。因为职场中，优秀的人都有比较强的自我驱动，非常清楚自己要什么。然而，这部分优秀的人在人才市场中普遍价格较高，竞争比较激烈。在企业发展初期以及发展中前期时，招人时应更关注他的工作价值输出，而不是想着从所谓大厂挖人。

　　企业人力资源招聘部门专不专业，负不负责？

　　在招聘中常用的甄选方法有：简历筛选、心理测验（人格、能力、职业兴趣）、认知能力测试、工作样本技术、面试、评价中心，背调，体检等，你的招聘部门用了几个？是哪几个？

　　我们再来对比下这些方法的的效度对比：可以看出技术方法从上往下降低的，而大多数企业用的是效度很低的非行为性面试。

　　

　　另外，招聘部门在招聘员工时，往往强调个体的经验和能力，并不强调团队协作和对组织文化的认同，绩效评价却关注团队协作和团队绩效，而薪酬跟人有关，这就造成了单项管理与团队管理的冲突。

　　二、企业不清楚员工需求。

　　把好人才入口，招聘到人员以后。有没有对员工进一步的了解？比如该员工的需求到底是什么？他选择加入企业的原因是什么？签署3年劳动合同，企业对员工这3年的期望是什么？希望他在这3年需要在哪方面有成长，需要强化哪些技能？

　　如下图所示，在企业与员工的需求中本就存在不同，所以人力资源部门才应采取相关的措施，调和需求的差异，找到员工冰山下的动机因素，这才是人力资源部门存在的价值。

　　

　　三、直属管理者领导力有问题

　　如果前两步（人才入口及员工需求）做得比较好，一个员工离职（排除员工个人原因之外），90%的原因可以从他的直属领导上找出问题。很多员工在主动离职时原因填上“个人原因”，人力资源管理部分应该分别找员工与员工直属领导深入谈谈具体的个人原因是什么。很多时候需要离职的可能是该员工的直属领导。

　　随着经济的发展，文明的进步和受教育程度的提高，知识型的员工需要得到更好的尊重。特别是95以及00后的知识型员工，他们更关注的是尊重和自我实现需求。你在招聘这类人的时候，企业福利下午茶（发水果或者零食）对他们还有吸引力吗？

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