新员工管理制度样例十一篇

　　新员工管理制度例1

　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01

　　当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。能否科学的对员工的潜力进行管理和开发，提升企业的竞争力，是关系到一个企业生存和发展的重要问题。面对着新时期企业之间的竞争形势，如何构建完善的激励制度，对员工的工作积极性和工作能力进行调动，是企业的管理者所应该重视的问题。

　　一、企业需要建立良好激励制度的原因

　　（一）激励能提高工作效率。良好的激励制度能够有效地挖掘企业员工的生产潜能，调动员工的积极性，使员工的创造性和主动性得以发挥，可以极大地提高企业整体的工作效率，对企业的生产和管理都有着重要的作用。

　　（二）激励有助于人力资源质量的提高。一般来说，企业对人力资源质量进行提高的途径主要是教育和培训，然而要保证企业教育和培训的成果，其关键就在于培训对象的积极性和钻研精神的提高，这就需要企业对激励方法进行巧妙的运用，以提高参与培训人员学习的积极性。

　　（三）可以弥补物质管理的不足。目前，我国企业在资金管理、物质资源管理和人力资源的管理等方面上有着严重的不足。企业通过良好的激励制度来调动员工的积极性，能够对物质和人力资源管理方面的不足加以弥补。在企业面临改革或者需要在建设中投入大量的资金时，巧妙地利用激励机制可以使企业的运行效果得到保证。

　　二、激励制度当前存在的问题

　　（一）激励形式偏重单一。人类第一需要是物质上的需要，物质上的需要是人们从事社会生产的基本动因，因此企业在激励中应该以物质激励作为主要模式，这也是当前我国企业欧彼岸采用的激励模式。然而在实践应用中，很多企业在采用物质激励的过程中花费较多，却没有达到预期的目标，员工的工作积极性依然没有得到有效的提升，反而造成了企业发展时机的贻误。这主要是企业管理层没有考虑到员工内心的需要，对物质激励的作用片面的夸大，在进行激励的时候不分形象、层次和时期来给予物质上的激励，造成激励效应的递减。

　　（二）缺乏考核制度依据。企业的激励制度作为一种机制，必须得到良好的执行，对于企业的员工来说激励制度应该是平等的，对员工的激励必须由制度来决定，按照程序进行奖惩。某些企业对于激励机制的管理制度不健全，没有标准的要求和考核方法，对于企业员工的业绩难以进行有效的考核。大多数企业的做法是把奖金当做“大锅饭”的存在，使员工觉得奖金是该得的一部分，干好干坏一样，员工对奖金不再敏感，起不到应有的激励效应，使得激励变得形式化。

　　（三）存在着许多的激励误区。在企业对激励机制的应用中还有着很多的误区，比如让没有管理能力的员工担任管理工作，使员工对工作不能对胜任；或者对员工采取了过多的处罚，使员工产生情绪上的抵触，不利于员工工作效率的提高。还有企业在制度上照搬股权激励等机制，没有认识到企业实际情况，反而对企业未来的生存发展造成了威胁。对于企业在管理中出现的这些激励误区，管理层和人力部门应该多加留意，及时进行修改和调整，否则很难使企业激励制度达到预期的效果，无法使员工的工作热情得到提高。

　　三、激励制度运用的探讨

　　（一）重视物质激励和精神激励两个方面。物质激励指的是通过物质刺激来鼓励企业员工的工作，其主要手段有奖金、福利、津贴等等。物质激励作为企业激励的主要方法，是我国企业使用较为普遍的激励方法。然而人不只有物质方面的需要，还有精神上的需要，单用物质激励的方法其作用必然有其局限性，因此企业在激励机制的应用中应该把物质与精神两个方面的激励手段综合运用，才能把员工的工作积极性真正调动起来。企业在物质与精神激励的结合运用方面，首先应该注重企业文化的创建，只有让企业的文化和员工的价值观融合在一起，才能使精神激励发挥其应有的效果，还应该注重激励的精确和公平性，制定和考核制度相结合的激励机制并且长期执行，最后应该根据企业的特点来进行激励机制的使用，如工作激励、参与激励、荣誉激励等方式。

　　（二）建立多渠道的激励机制。激励制度作为相对开放的系统，应该是随着时代形势和市场坏境的变化而不断改变的。其首先就表现在企业在不同的时期应该建立不同的激励制度。在新的时代，人员的自我意识和对物质的要求更加强烈，企业应该从当前形势出发，建立多渠道的有效激励方案，把激励的方法和激励目的融合起来，达到激励的手段和效果相符合。

　　（三）尊重员工的差异。激励制度的最终目的是对员工的工作积极性进行提高，影响员工工作积极性的因素有很多，比如工作性质、个人发展前景、领导的行为、人际关系、工作环境和报酬等，对于不同的员工其工作积极性的影响因素也是不同的，因此企业在进行激励时应该考虑和尊重员工之间的个体差异，采用不同的激励方法，这样才能使激励方法发挥最大的效益。

　　（四）管理层发挥模范作用。在企业激励制度的应用中，管理层对激励机制的成功与否有着重要的影响，企业的管理层应该发挥模范带头作用，严格按照激励制度来进行对员工的激励，并应该注重和员工之间的情感交流，让员工在工作之中满足心理上的需要的价值体现上的需要，在内心对管理者产生尊敬和认可。

　　企业应该对新时期的形势进行认真的分析，结合企业的实际和员工的求，来建立多渠道的激励机制。把物质激励和精神激励的手段有机地结合起来，建立起完善的、适合时展的激励制度。使企业能够在新时期激烈的市场竞争中生存下来，并保持稳定和可持续的发展。

　　参考文献：

　　[1]郭凤飞，张永红.激励机制在人力资源管理中的运用[J].科技信息，2011（06）.

　　新员工管理制度例2

　　2.创新人员管理制度

　　在信息化建设视角下，为满足图书管理创新需求，应同步创新人员管理制度，可从以下几方面实施：第一，将市场竞争理念引入图书人员管理工作，创设开放竞争的工作氛围，优化配置人力资源，制定人员发展规划和管理计划，加强人员技能培训，提升人员工作技能，完善人员管理培训机制，在图书人员管理制度内构建良性竞争体系，实行终身培训机制，为图书管理提供人才支撑；第二，基于图书管理的人员实际需求，选择合适的工作人员，对新员工进行入职培训，并稳步推进员工考核机制，强化员工工作危机意识，提高员工图书服务能力，确保图书员工相对稳定性。另外，图书管理应鼓励员工自我学习，自我管理，鼓励员工自主学习研究图书管理知识，培养优秀的工作员工。

　　3.重视安全建设

　　图书信息化管理的新要求下，不仅要求优化图书硬件，还要加强信息技术的应用，提升图书管理信息化程度。信息化建设视角下，图书管理创新模式，意味着图书管理硬件设施的优化建设，提升图书管理信息化程度，利于图书馆优化阅读资源，为读者提供良好的阅读环境。但是，在信息化图书管理工作中，应时刻具备危机意识，时刻关注工作中的风险，高度警惕信息系统安全管理，防止发生信息被盗、信息丢失等现象，定期检查图书管理信息系统，实时监督图书管理信息系统运行，及时发现图书管理信息系统存在的管理漏洞，避免系统危险发生，做好图书安全管理工作。

　　新员工管理制度例3

　　为保证企业发展，很多企业都开始设立专门的人力资源管理部门，主要负责储备培养或者招揽高素质人才，作为保证企业核心竞争力的基础，高素质人才可以有效促进企业的发展，确保企业经营中的市场经济效益，因此，在新时期下建立适合企业发展的创新性人力资源管理制度，是每一个企业必须经历的改革。

　　一、人力资源管理相关概念

　　人力资源管理是指根据企业的实际发展需求，制定企业人力资源计划，运用科学化的现代手段，对企业员工进行招聘筛选、专业培训、评价考核、职位调整等一系列过程，最大限度激发员工的工作潜力和工作热情，使员工为企业创造更多的市场价值，保证企业的正常运行和合理发展。人力资源管理主要分为宏观管理和微观管理两类课程，宏观管理是立足于企业人力资源全局进行调控，改变当前落后的思想观念，保证企业发展方向适合社会需求并维持企业的正常运行，微观管理是指以企业员工为主体，通过对企业内部具体的人和事物管理，保证企业员工可以充分发挥其工作潜力，以实现企业的任务要求。人力资源管理的概念在18世纪末期的工业革命中就曾已经被提出，但是在20世纪70年代末期，人力资源管理的地位才得以明确认可，在管理过程中主要包括科学管理阶断、工业心理学阶段以及人际关系管理阶段。

　　二、新时期企业人力资源管理创新的必要性

　　1.适应市场经济发展的需要

　　企业发展的关键首先就是要具有一定的市场分析能力和市场预测能力，只有企业产品符合市场需要，才可以保证企业获得经济效益，从而得以稳定发展。社会经济的发展在一定程度上提高了认可资源管理在企业中的地位，使企业充分认识到专业人才对企业发展的重要性，人力资源管理就是要为企业获取人才，并根据判断为职员安排最合适的岗位，为员工创造良好的工作条件和工作氛围，并完善相关的人员管理制度，最重要的是，人力资源管理不仅要为企业负责还要为员工负责，为员工进行定期培训，以确保员工的思想理念与设计发展紧密相连，寻求企业与员工的共同点，为企业创造高效益的市场经济。

　　2.适应时展

　　目前新时代的最大特点之一就是具体多变形和复合性，多变是因为随着时代节奏越来越快，人们思想观念在不断进行更新，越来越多的人开始注重个人意识和个人需求，复合是因为随着经济一体化、文化多元化的制度实施，世界的大门都在向中国敞开，因此，中国企业面临的社会人群已经冲破了地域和限制，因此企业只有不断完善创新人力资源管理，使企业适应时展的步伐，才可以有效提升企业员工的工作效率，保证企业的快速发展。人力资源管理是以科学的理论指导为前提，对企业员工进行全面综合管理的重要部门，它不仅培养员工的专业在、技能，还可以培养员工额创新性，未来的社会是一个创新的社会，只有新的理念和新的突破才可以赢得市场的瞩目，归根结底，企业的创新就是人才的创新，只有保障人才的快速成长才能保证企业在新时代的发展下创建辉煌。

　　3.企业改革创新的客观需求

　　随着社会经济体制的变革，众多企业为谋求发展必须要以时展为前提就行大幅度的企业改革，企业改革首先就要明确企业的发展方向，然后根据企业的发展方向创新企业制度，将企业员工的目标与企业的发展目标紧密联系起来，最大限度的激发内部人员，加强员工培训力度和评价管理，保持企业高素质人才思想观念与企业文化的高度统一。在知识经济的大前提下，只有不断提高企业员工的综合素质与企业管理制度，深化企业全面改革，以技术创新为质量保证，才可以在企业竞争日益激烈的社会环境下，为企业增加竞争优势。

　　三、企业人力资源管理中存在的问题

　　1.人力资源管理观念落后

　　受到计划经济体制的影响，目前我国的企业几乎将全部的发展重点都放在技术管理、财务管理、项目管理的等方面，对人力资源管理往往并不重视，在传统的思想观念里，企业管理总会将员工作为企业固定资产来计算，往往忽略了企业员工具有的创造价值，此外，人力资源管理过程复杂繁琐，需要很强的科学理论指导和丰富的社会经验与专业能力，但是由于目前国内相对落后的人力资源管理观念，导致大部分企业的人力资源管理高层都是由企业内部直接指定，不仅没有进行过相关的任职资格考察，甚至在人力资源管理过程中，还会受到企业内部的制约而无法发展，从而使员工无法发挥出其最大的企业价值，此外，由于企业人力资源管理高层自身专业知识不足，也无法对人力资源管理实行制度创新，在企业进行深化改革时，不仅无法为企业提供高效人才，甚至会为企业发展带来制约。

　　2.人力资源管理体制存在缺陷

　　人力资源管理不仅需要与上级进行协商，更为重要的是与员工之间的沟通交流，人力资源管理的功能就是通过自身判断和相关制度的实施，为企业寻找最适合的员工，并且保证员工的工作效率，最大限度的激发员工的工作积极性，为企业发展创造最大的市场价值。但是分析目前企业的人力资源管理，明显缺乏科学规划，企业管理人员对企业员工的认识并不全面，也无法按照企业的职位需求安排适合的员工，除此之外，企业的人力资源管理模式单一，权限过于集中，对待员工采取同样的管理方式，在一定程度上打击了员工的工作积极性与竞争意识，抑制了员工的自主性和创新能力，无法形成对企业的归属感。

　　3.企业员工流动性太大

　　社会经济发展快速，在企业谋求更快更好发展的同时，企业员工也在为自身发展进行规划，员工作为企业的重要组成部分，是企业发展不可替代的因素，每一个员工都具有自身特色和相技能，只有在合适的岗位上，员工才可以最大限度的发挥出个人潜能，通过分析人力资源管理结构可以发现，人力资源管理的重点工作内容就是通过整合企业发展需要制定相关的招聘培训流程，为企业提供保留优秀人才并负责激励员工积极性，保证员工的工作效率。但是目前的人力资源管理往往是须有其名，对员工的个人情况并不了解，也没有制定合理的激励政策，造成老员工的频繁跳槽，但是对不了解企业工作流程的新员工也没有合理的培训管理措施，较强的企业员工流动性，只会造成人力资源的恶性循环，严重制约企业的发展。

　　四、新时期下企业人力资源管理的创新策略

　　1.树立以人为本的管理观念

　　在新时期的改革影响下，员工的主体地位已经逐渐得到企业的认可，客观而言，企业发展要依靠的主要力量就是高层人员的管理观念和企业员工的工作效率，因此，企业应该树立以“人为本”的人力资源管理观念，确立员工的核心地位，围绕企业发展与提高员工综合素质制定切合实际的人力资源管理制度，从而可以充分调动员工的积极性，例如员工可以设立相关的员工福利，为员工制定明确的工作目标，对于表现优秀的员工给以适当的物质奖励，在节假日组织活动或者设立年终奖金的评价，此外，企业还可以采取“赞美式”和“批评式”管理制度，对优秀员工给予充分肯定，对工作出现失误的员工进行及时问题纠正并提出相应的指导意见，另外，对于企业内部的人力资源管理，高层管理人员可以进行适度的权限分化，弱化等级差异，从而对员工进行更为全面的管理。

　　2.借助先进的科学技术

　　应用科学技术是为了更好的改善生活，然而合理运用科学技术同样可以为企业发展提供便利，计算机技术在企业办公中早已经得到了广泛应用，但是除此之外，人力资源管理也可以利用计算机技术加强制度管理。计算机技术的一个明显优势就是具有庞大的信息储存能力与远程控制功能，企业在发展过程中，其规模势必会不断扩大，职位需求与员工人数也会不断增长，但是单单依靠人工记忆很难将每一个员工的优势特长、工作情况等进行统一，对此，人力资源管理可以创建专门的管理信息库，对员工的个人状况进行记录，实现管理智能化，但是，应用计算机技术并不意味着人力资源管理人员可以减轻工作量，相反，人力资源管理更应该对相关情况进行及时了解和及时更新，此外，利用计算机制定员工评价体系也是很有必要的。

　　3.创建合理的人才开发利用策略

　　人力资源管理就是围绕员工进行的人员管理，从企业人员的招聘遣退到员工的培训考核，都是经由人力资源管理操作的，可以说，人力资源管理的主要功能就是为企业提供人才、保留人才并且最大限度的开发人才市场价值，因此在进行人才吸纳时，人力资源管理要本着公平公正的原则，从专业技术、学习能力、综合素质等方面对人员进行考察，在考察合格后还要依据员工的个人特色安排适宜的岗位，以保证员工的工作热情与合理利用，此外，人力资源还要定期对企业员工进行考察和培训，考察是为了了解企业的发展状况以及员工的工作状态，培训是为了提高员工的专业技能，提升员工的综合素质，以保证企业的核心竞争力，此外，人力资源管理还需要制定相关的员工激励制度，凝聚企业力量，避免人才流失和企业内部发生较大人事变故，从而影响企业的发展进程。

　　五、结语

　　客观来说，新经济时代的到来确实为企业的发展带来了一定程度的冲击，但是，新时期同样为企业发展带来了机遇，如今企业已经充分认识到人力资源管理的重要性，在这基础上，企业要想得以长期稳定的发展，还需要结合企业实际状况，进行创新性的制度改革。

　　参考文献：

　　[1]李红峰.探究新时期企业人力资源管理的创新措施[J].经营管理者，2014，18：144.

　　[2]李建军，毕新华.新时期企业人力资源管理问题研究[J].现代管理科学，2014，07：97-99.

　　[3]李庆梅.企业成长中的人力资源管理创新[D].山东科技大学，2011.

　　[4]刘雁.新经济时期企业人力资源管理发展战略的探讨及认识[J].经营管理者，2012，01：159.

　　[5]许寥卿.试论新时期企业人力资源管理的创新途径[J].经营管理者，2012，19：142.

　　[6]于丹.试析新时期企业人力资源管理工作的创新策略[J].现代商业，2013，03：162.

　　新员工管理制度例4

　　2适用范围

　　适用于本商厦所有与制度有关的管理流程和工作人员

　　3职责

　　3.1总经理：

　　3.1.1掌控商厦管理制度体系的工作导向；

　　3.1.2批准颁布各项管理制度。

　　3.2各部门：

　　3.2.1根据需求和规定编制管理制度；

　　3.2.2确保管理制度的适宜性、有效性和可操作性；

　　3.2.3确保员工学习、理解并执行管理制度要求。

　　3.3制度管理部：

　　3.3.1拟制商厦管理制度规划；

　　3.3.2组织管理制度的编写和评审工作；

　　3.3.3提交管理制度运行状况评估报告；

　　3.3.4统筹管理商厦制度文本工作。

　　4参考文件

　　4.1管理制度编号规则

　　4.2管理制度目录一览

　　5定义

　　5.1管理制度：指因商厦经营管理需要，由各部门编制，总经理批准的，要求员工执行和约束员工行为的商厦管理规则文本。本商厦的管理制度包括：

　　5.1.1工作职责[部门职责和岗位职责]；

　　5.1.2作业指导书；

　　5.1.3管理规则；

　　5.1.4工作流程；

　　5.1.5其他文件。

　　5.2工作职责：部门或工作岗位应履行的基本工作责任。

　　5.3作业指导书：说明完成工作职责应采取的操作手段和具体措施的文件。

　　5.4管理规则：商厦经营管理方面所要求遵照执行的一般规则。

　　5.5工作流程：图示某项工作任务的内容和步骤的说明文件。

　　5.6其他员工须知文件：员工应了解的其他商厦管理文件，如：须知、手册。

　　6内容

　　6.1制度管理原则

　　6.1.1制度的形成应符合国家法律、法规要求；符合社会公认的道德规范要求。

　　6.1.2凡商厦员工均应遵守各项管理制度；依据制度要求开展工作。

　　6.1.3管理人员负有培训、指引和监督员工依据制度开展工作的责任，应确保员工遵守管理制度，按要求开展工作。

　　6.1.4各部门经理负责本职能范围内制度的管理工作，包括：编制、传播、执行和检查等。

　　6.1.5商厦制度条款最终解释权属于制度管理部。

　　6.2制度需求

　　6.2.1有下列要求时，产生制度需求：

　　6.2.1.1商厦经营管理工作产生新的要求；

　　6.2.1.2商厦运营状况出现问题，需采取管理措施；

　　6.2.1.3管理层提出的经营管理要求；

　　6.2.1.4员工提出的合理建议。

　　6.2.2形成管理制度需求后，制度管理部评估并形成制度编写计划，说明：

　　6.2.2.1制度的必要性和紧迫程度；

　　6.2.2.2制度的具体内容和形式；

　　6.2.2.3制度的编写责任、审核责任和相关事项；

　　6.2.2.4与其他管理制度兼容和配套的状况。

　　6.2.3管理制度编写计划的内容包括：管理制度名称、类型、目的、基本要求、编制时间、管理对象、编制责任、审核责任与时间、审批人、预计时间。

　　6.3制度编写

　　6.3.1责任部门根据制度编写计划编写制度，部门经理应注意确认下列事项，以确保管理制度编写的质量：

　　6.3.1.1制度编写人或小组的业务能力和经验资格；

　　6.3.1.2制度编写的文本质量；

　　6.3.1.3制度编写的时效性；

　　6.3.1.4制度编写内容涉及其他部门时，与其沟通协调，达成统一认识；

　　6.3.2编写完成的管理制度初稿应部门经理审核，必要时进行修改。具有跨部门管理内容的，还应经其他部门审核和修订。

　　6.3.3制度管理部对制度初稿进行校核工作，内容包括：

　　6.3.3.1评估与现有管理制度的相容和支持程度；

　　6.3.3.2制度格式，如：编号、排版、属性等是否符合规定要求；

　　6.3.4管理制度经校核后，形成定稿。交由律师评估制度法律风险，提出相应的修订意见。最后报总经理批准。由制度管理部予以。

　　6.4制度的与管理

　　6.4.1获得批准的管理制度，由制度管理部[制度令]，制度以[制度令]的附件形式。

　　6.4.2制度公文部登记保管制度审批原件文本；复印、分发和登记制度文本，确保制度知会范围内的有效传播与送达。

　　6.4.3制度由编写部门在规定的时间内形成培训教案和培训计划，移交培训部门，落实制度的培训和解释工作。

　　6.4.4具有特定要求或重要意义的制度，制度管理部应组织必要的会议或宣传活动，用于对制度的专项培训和定向推广。

　　6.4.5禁止将商厦管理制度文本以任何形式向商厦外部传播。发放的制度文件应加盖控制标志，专人管控。制度文本应保持整洁、齐全，不能修改、涂污、损坏、丢失。

　　6.5制度执行、检查与反馈

　　6.5.1商厦各级管理人员在获得制度信息后，应尽快熟悉制度要求，按培训部门要求进行对应管理对象的培训工作。新进员工应在入职日起半个月内，应掌握商厦管理制度。

　　6.5.2商厦员工依据制度要求履行工作职责，开展工作。各级管理人员确保员工理解、掌握文件要求，对其进行定期培训和考核活动，监督和检查员工在工作中是否按照管理制度的有关规定进行工作。

　　6.5.3员工在执行制度过程中发生的任何疑问，可向部门经理征询或寻求帮助；员工有义务对制度的有效应用提出建议和意见，但不得影响其贯彻与执行现行制度。

　　6.5.4制度管理部定期检查各部门、员工的制度执行情况；调查制度执行中形成的问题，形式包括：

　　6.5.4.1组织制度执行评审；

　　6.5.4.2组织制度基本内容的问卷笔试；

　　6.5.4.3电话抽样调查。

　　6.5.5制度执行状况的检查结果，和有关制度改进的建议，由制度管理部集中汇总，形成商厦制度执行情况报告，呈报商厦管理层。

　　6.6制度的修订、增加和废止

　　6.6.1制度修订、增加和废止条件：

　　6.6.1.1制度经执行和反馈，存在问题需进行局部修改的，应进行制度修订；

　　6.6.1.2根据工作反馈，存在无制度管理工作状况的，应新增制度；

　　6.6.1.3制度有较大问题需进行大范围修改或完全不能适用于工作的，应废止制度，重新拟制。

　　6.6.2制度修订、增加和废止管理

　　6.6.2.1管理制度修订和增加由制度管理部指定部门负责制度编写，制度管理部负责校核文本格式；制度废止要求由该制度的编写部门提出，修订、增加和废止管理制度均需经总经理批准。

　　6.6.2.2属于修订制度的，原制度名称和编号不变，更换版本编号，新修订的管理制度；属于增加制度的，形成新的制度名称、编号和版本编号，予以；废止管理制度的，取消原制度。

　　6.6.2.3管理制度的修订、增加和废止均由制度公文部[制度令]，说明制度变更原因。

　　6.6.2.4制度管理部应确保适用管理制度的唯一版本，及时更换修订或回收废止的旧版本制度，防止误用。

　　6.6.2.5制度修订和增加时，各部门应注意及时更新信息，组织培训，确保商厦员工对新制度理解的有效性和及时性要求。

　　7附录

　　7.1制度编号规则

　　7.2制度目录一览

　　7.3制度编制流程

　　7.4制度审批表

　　7.5制度令

　　附录7.1制度编号规则

　　制度编号规则

　　1.制度编号样式为：OO-X-OOO

　　2.释义：[自左向右]：

　　2.1“OO”为职能识别标记；

　　2.2“X”为制度类型识别标记；

　　2.3“OOO”为制度生成自然流水编号。

　　3.职能识别标记规则为：策划部“CH”；营运部“YY”；采购部“CG”；防损部“FS”；工程部“GC”；财务部“CW”；信息部“XX”；人事部“RS”；行政部“XZ”；

　　4.制度类型识别标记规则为：部门职责“A”；岗位职责“B”；作业指导书“C”；管理规则“D”；工作流程“E”；其他文件“F”；

　　5.形成新制度时，应配备制度编号；一个制度只有一个对应制度编号。

　　6.制度版本规则

　　6.1制度版本代码样式为：O.O

　　6.2制度修订后的，更改右边序列号，如原来为“1.0”版本的，修订后，为“1.1”版本；

　　新员工管理制度例5

　　引言

　　随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

　　1.企业薪酬管理的功能及目标

　　1.1企业薪酬管理的作用

　　薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业平稳发展，提高企业经济效益。

　　1.2企业薪酬管理的目标

　　有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

　　2.我国企业薪酬管理存在的问题

　　2.1企业薪资管理体制认识不足

　　当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

　　2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

　　很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

　　2.3企业薪酬结构不合理

　　企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，因此，难以实现薪酬管理的公平性，难以实现薪酬制度的有效实施。

　　3.优化企业薪酬管理的对策

　　3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

　　企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

　　3.2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

　　宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

　　3.3优化企业薪酬管理结构

　　企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

　　3.4重视内在薪酬管理制度

　　根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。

　　4.结语

　　在企业发展的过程中，良好的企业薪酬管理制度能够促进企业的人力资源的管理。薪酬是对员工工作效益和工作能力的最直观的体现，企业在发展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重员，以激发员工的积极性。在企业发展中，要加强对薪酬管理制度的创新，根据企业发展需求，以公平、公正的制度实施企业薪酬管理，注重员工发展需求，以适应企业的发展。我国企业必须要充分重视人才的力量，建立起人才激励薪酬机制，在企业发展中总结管理经验，整合国内外先进管理理念，以适应本企业的发展需求。（作者单位：山东工商学院）

　　参考文献：

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　　[3]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬管理的制度创新[J].上海市经济管理干部学院报，2012，33（20）：97-98.

　　新员工管理制度例6

　　[分类号]F270

　　经济全球化的迅速发展使越来越多的企业重视知识资源和对知识资源的管理，力图在知识经济的大环境中获得竞争优势。知识管理是近年来管理学界研究的热点，有效的知识管理能够提升企业的核心竞争力。知识管理并不直接在提高企业核心竞争力方面起作用，必须把知识通过有效的途径进行整合和转化，制度创新就是重要途径之一。本文从制度创新的视角，构建企业知识管理体系，并提出相关结论。

　　1　知识管理与制度创新的关系

　　1.1　知识与知识管理

　　知识作为一种战略资源是企业获取和保持竞争优势的基础。知识通过某种手段能够被有效利用，并具有收益递增的特性，于是产生了知识管理的理论。知识管理是一个非常复杂的过程，需要由一系列的因素来支撑，包括战略、文化、评价和技术等。阿比克(Andreas Abecker)将知识管理活动定义为“对企业知识的识别、获取、开发、分解、使用和存储”。马斯(Masie)认为，知识管理是一个系统地发现、选择、组织、过滤和表述信息的过程，目的是改善雇员对特定问题的理解。Argote认为知识管理研究的内容可以用一个两维框架来描述：一个维度是知识管理过程维，包括知识的创造、转移和重用；另一个维度是知识管理情境维，这个维度是描述知识管理过程发生情景的属性。Coombs和Hull提出知识管理过程包括知识识别、知识获取、知识形式转换、知识求证、知识内部化、知识管理约束6个过程。综上，知识管理应该是通过一系列的措施和制度，把单一的、孤立于企业外的知识(特别是隐性知识)转化为能被企业利用的显性知识，并通过创新等手段提升企业核心竞争力的管理方法。鉴于知识和知识管理的重要性，一些学者提出，企业应制定、实施好知识管理战略，以减少知识管理活动的盲目性，提高开发和利用知识资源的效率。

　　1.2　制度与知识管理

　　制度就是行为规范，是要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规程，是集体行动控制个体行动。诺思(Douglass c.Nonh)认为制度是一系列被制定出来的规则、守法秩序和行为道德、伦理规范，旨在约束主体福利或效用最大化利益的个人行为。正式的规章制度主要包括组织为保证知识管理过程顺利进行而提供的相应的管理制度，组织文化属于组织中的非正式制度。

　　知识管理需要制度，例如设计资料的归集、工艺文件的形成等，都是管理知识的制度；同时，制度对知识管理具有能动作用，是知识管理不可缺少的保障。归纳起来，制度对知识管理发挥三个方面的功能：首先，制度能降低知识管理成本，例如构建获取与存储制度，把零散的知识和信息整合起来，这种集中有序的管理模式成本低于松散管理模式的成本。其次，制度能减少信息成本和不确定性，在搜集信息之前，就制定规则，剔除错误、重复等信息，节约知识存储的空间；制度能规范人的行为，如在知识的获取中，对提供有效知识的员工进行奖励，尽量发掘内部知识，消除员工间合作的障碍因素，从而为知识管理中的合作创造条件。再次，制度为知识管理提供激励和约束的功能。制度能传递一种信息，即在知识管理中提倡和反对什么，什么是企业需要的，员工应共享什么样的信息。激励和约束是并存的，制度提供激励功能的同时，也通过限制一些行为来实现约束功能，奖励对知识管理有贡献的员工，惩罚提供虚假信息、垄断知识、干扰知识管理顺利进行的员工，消除知识管理中的障碍因素，从而提高知识管理水平。

　　1.3　制度创新与知识管理

　　从制度的角度讲，知识管理过程可以看成是知识管理主体的博弈过程。一种制度一经建立，就实现了知识管理的博弈均衡，但这种均衡是阶段性的，随着社会、经济的发展和知识管理水平的提高，一种已经建立的制度就会表现出它的局限性，因此制度需要创新，制度创新是为了适应知识管理的需要，针对现有的规范体系进行选择、创造、优化的过程，包括制度的新建、调整、完善、改革和更替等，通过使制度更加完善促进知识管理向更高水平发展。知识的发展正趋向于复杂化和多样化，旧的制度很难满足现代知识管理的需求，制度创新是现代企业知识管理亟待解决的问题。

　　知识管理是日常性的行为，表现为围绕知识展开的各种活动，侧重于操作层面。制度创新是非日常性的行为，侧重于满足操作层面的需求，重点关注组织结构和工作流程的改善，拟通过制度的调整与完善，提升知识管理的水平，这种水平提升通常是超常规和非线性的。知识管理为制度创新提供了土壤和环境，不同水平的知识管理需要不同的制度，当某些方面的制度不适应知识管理的发展时，这些制度就必须被新的制度所取代，每一次制度创新都能促进知识管理水平阶梯式的上升。知识是企业价值增长的直接源泉，制度创新通过改变“游戏规则”促进知识的运用，间接促进企业价值增长。

　　2　知识管理的制度需求与制度供给

　　如前所述，制度对知识管理具有多方面的功能，有效的知识管理需要合适的制度与之相匹配，这些制度包括：知识管理组织制度；知识的获取与存储制度；知识的共享制度；知识的利用与转化制度；激励与约束制度。其中，知识管理组织制度是基础，激励与约束制度是保障。在这个基础和保障条件下，通过知识的获取与存储、共享、利用与转化方面的制度作用，促进知识管理水平的提升。在制度产生需求之后，就会产生制度供给，这些制度供给有可能是正式的、由人们有意设计；也有可能是非正式的，在发展过程中逐渐演化而来。各制度之间的关系如图1所示：

　　在知识管理过程中，应针对制度需求实现制度的有效供给。制度供给受多方面因素的影响，这些因素包括知识管理水平、制度成本和现存制度安排等。知识管理的不同发展水平和不同发展阶段需要不同的制度供给，应根据水平和阶段两个特征设计知识管理制度。每一项能预期带来知识管理收益的制度安排都需要耗费成本，一些好的制度安排可能会因预期成本太高而无法推行，制度成本既包括制度的设计成本，也包括制度的实施成本。初始的知识管理制度选择会强化现存制度的刺激和惯性，因为沿着原有的路径和既定方向从事知识管理活动，总比另辟路径要来得方便一些；知识管理主体既包括企业，又包括企业中各个层次的知识工作者，在现存制度安排中形成了一个既得利益集团或一种既得利益格局，既得利益集团会竭力维持现存的制度安排，从而保护自身的利益。

　　2.1　组织制度

　　组织制度是知识管理顺利并有效进行的基础，组织制度创新是知识管理制度创新的首要选择。传统企业的知识管理组织大多是建立一个独立的知识管理部门，该部门通常由高层领导直接管理，掌握着企业核心知识，但该部门员工一般不是技术人员或知识型员工，只负责知识的获取和保存，没有真正达到知识管理的目的。这种组织制度不利于企业信息的传递，管理难度较大。企业要适应知识经济要求，就要建立一种柔性的、半虚拟的知识管理部门，这一组织弱化了部门的概念，而是一个能够融入到企业各个阶层、各个部门中，与企业各个部门都有联系的组织，能随时掌握企业知识信息动态，并负责存储、筛选、梳理所获得的知识。该组织的成员以知识型员工为主，企业高层领导和非知识型员工也可以是该组织的成员，但只起辅助和协调作用。这种新的知识管理组织能促进企业集体知识的形成，缩短知识获取和使用的时间，实现企业成员的知识、信息的共享，有效地传递并转化企业的知识。

　　2.2　知识的获取与存储制度

　　在企业发展过程中会不断有新知识产生，知识的获取与存储制度是“知识人口”的第一关，这个制度应尽量避免知识的“私有化”。实践中，很多知识在这个环节就被过滤掉了，根本就到不了共享和利用的环节，所以应从优化流程的角度构建有效的知识获取与存储制度。知识获取的渠道主要有两种，一种是通过企业内部员工的知识共享获得，一种是通过外部获得，因此，应规范这两个渠道的知识获取流程，使员工有章可循。显性知识较易获得，但隐性知识就较难获得，在隐性知识的获取中，获取制度应与约束和激励制度相结合，尽量避免知识的外泄和知识的私有化。在知识的存储过程中应强化将无形知识转化为有形知识的制度，如设计思路转化为图纸等，还有一些本身就是有形知识，如数据资料等，在获取知识时尽量保留原始资料，方便归类和查找。建立知识存储制度的关键是构建知识库，知识库应该具有时效性、动态性和安全性等特征。

　　2.3　知识的共享制度

　　知识创造是企业生命的源泉，知识共享则可以实现新知识在企业内不同层次、不同级别上的重复利用，从而为组织的成长做出贡献。企业知识共享实际上是一种知识的流动，是在企业内部的知识市场中实现的，既不是一般意义上的知识转移，也不同于纯粹意义的知识交易。从认识论看，它包括隐含知识和明晰知识及其各种组合和转换；从本体论看，它包括个人层次、团队层次、企业层次、企业间层次及其相互之间的知识共享。知识共享不是独立的行为，需要人员、软环境及硬环境的配合。知识共享是建立在人际关系上的社会行为，组织如何鼓励和支持员工进行知识共享是知识管理研究的重点内容。知识共享的软环境主要指制度环境和文化环境，知识共享的硬环境包括知识共享的空间、存储知识的设备网络等。知识共享的内容应该是多方面的，包括产品、技术、服务信息、企业重大事件等；知识共享的形式也应该是多样化的，如公示、座谈、例会、建立网站、培训等，这些内容和形式逐渐被固定下来，就形成了知识的共享制度。

　　2.4　知识的利用与转化制度

　　通常研究的知识转化多局限于把隐性知识转化为显性知识，而忽略了显性知识向显性知识转化、显性知识向隐形知识转化的过程，这三个过程都是知识利用与转化过程。知识的利用与转化制度应包括两个部分，一部分是直接与知识利用与转化相关的制度，知识的转化离不开人，包括技术人员和知识管理人员等，如何提高其自身素质，缩小知识授予者和知识获得者的差异和改变其观念是该制度实施的关键；另一部分是监督制度，主要目的是保证知识转化与利用的效率，由知识管理组织评价，奖励为提高知识转化率与利用率作出重大贡献的单位和个人。

　　2.5　知识管理的激励与约束制度

　　建立相应的激励与约束制度，能为知识管理提供制度保障。激励与约束制度不应该单独存在，而要与前面几个制度相互交叉与辅助。知识具有不可收回性，知识只有通过企业的创新才能成为技术，才能实现其价值。在知识管理中激励至关重要，激励可分为有形的和无形的，有形激励包括奖金、职工优先认股权、机票或休假，无形激励包括授权、管理者和高级主管的称赞、特殊酬劳、内部事务中的受尊敬待遇、组织内角色的公众认可、失败宽容等。为了避免激励制度顾此失彼，合理有效的监督和约束制度是必要的，约束制度应包括权力约束、行为约束等多种形式，如规定利用知识库内知识的安全保障措施，查阅知识库内信息的权限，参与知识管理流程的权限等。约束制度应与激励制度相互补充、相互促进。

　　3　结论

　　知识管理的实践突出存在的问题是知识管理引发制度需求的同时，没有实现有效的制度供给，制度需求与供给的不匹配导致了诸多问题的存在。本文认为应从制度创新的视角出发，提高知识管理制度供给的及时性与有效性，优化知识管理的流程，创新知识管理人员的任用制度，培养知识管理复合型人才，充分利用制度和制度创新的作用，促进知识管理水平不断提高。

　　3.1　提高知识管理制度供给的及时性与有效性

　　知识管制度供给主要面临两个问题，一个是制度供给不足成为制度创新的常态，在某一个时点总会有一些制度供给不及时、不完善的现象；另一个是有了制度但不执行或执行不到位。知识管理制度创新是制度需求诱发的结果，但制度需求只是制度创新的必要条件，制度创新的完成往往依赖于制度供给的实现，只有当制度供给及时、有效地满足制度需求时，制度创新才会发生，才能不断提高知识管理的水平。然而，制度供给往往是对制度需求的滞后反应，两者之间不可避免地存在时间滞延。在知识管理制度创新过程中，最先产生的是制度需求，创新是为适应制度需求而进行的，应积极提供及时与有效的制度供给。

　　3.2　优化知识管理的流程

　　企业知识管理应以中层管理人员为主体，通过高层支持与组织，基层技术人员广泛参与，打破部门与职位的限制，构成跨部门、跨学科的知识管理的网络。与此相对应，有效的管理流程应该从知识获取开始，经过存储、传播、共享、转化等环节，并在每个环节设立监管制度，目的是通过创新来提高企业的核心竞争力。在整个流程中，中层管理人员始终起主导作用，获取的知识存储于企业的知识库中，由知识型员工进行整合和处理，利用知识共享平台进行知识的传播与共享，使知识在动态的变化中升华为技术，在降低成本、产品创新、人才培养等多方面提高企业的核心竞争力。优化后的知识管理流程如图2所示：

　　3.3　创新知识管理人员的任用制度

　　新员工管理制度例7

　　一、财务管理创新的含义

　　财务管理创新指企业在财务管理上有了足够的量变后，由于其他因素的插入导致财务管理发生了质的变化。这一变化的过程就是财务管理的创新。财务管理的创新能给企业带来很大的效益，但是目前还尚未被广泛使用。财务管理是企业管理的重要部分，企业想要有更好的发展就必须改革财务管理，实现财务管理的创新。财务管理创新是把企业原有的财务管理要素、技术、生产和经营管理的固有模式打乱，淘汰不合理的，对剩下的进行优化整合，形成新的管理模式。

　　二、财务管理创新的必要性

　　自加入WTO以来，我国经济正在逐步实施“走出去”的战略。随之经济发展面临大好的前途，但是同时挑战也增多。我国大多数国有企业的管理模式已经不能适应现代经济的发展。为了迎接机遇和挑战，我国国有企业应该改革企业管理模式。财务管理是企业管理的重中之重，所以，我国国有企业应该加快企业财务管理的创新。财务管理创新的内容包括：财务预算控制体系的创新；财务机构设置和管理的创新；财务人员管理的创新等等。做好国有企业财务管理的创新，可以提高国有企业的竞争力和抗风险力，加快企业的发展。

　　三、目前我国财务管理存在的问题

　　1、预算管理不到位，资金管理混乱

　　财务预算是经济活动进行的重要阶段，要做好一项经济活动，必须做好预算的管理。但是目前我国一些企业内部根本没有形成系统的预算体系，一些企业虽然拥有完整的预算体系，但是没有很好地执行：人为地对预算制度进行修改，经济活动的进行不遵守预算等等，造成预算体系变成了摆设。这样会造成很多严重的结果，例如：资金管理缺乏固定的制度，收支控制缺乏统一性，使用随意，资金乱占用造成资金使用不合理；预算制度不健全，资金缺乏管理，造成资金流失、企业利益受到严重损害；预算制度不健全造成企业预算失真，资金管理工作难以进行，最后可能会影响经济活动顺利进行；预算管理不到位，企业财务做假账的现象依然存在，有些企业看起来发展很好，但实际上已经入不敷出。

　　2、财务监督力度不够，资金的使用效率很低

　　由于财务管理在一个企业的管理中占据着非常重要的地位，所以必须有一个完整的监督体系。但目前我国在财务监督这方面做得并不到位，财务的管理只是按照领导的指示做，监督部门只是走过场，应付相关检查，并没有真正起到监督的作用。再者，财务考核也缺乏相应措施，部分考核也是走过场而已。这些导致企业的财务管理混乱，资金使用没有发挥它应有的作用，最后严重影响企业的经济效益。

　　3、财务监控不到位，会计信息质量差

　　企业缺乏对财务的监控，资金漏洞大，使得有心之人做假账以谋取私利。有些企业的重大权利集中在一人身上，这样容易发生越权的现象，他可能会钻法律的漏洞，借此偷税漏税。这在一定程度上是增加了企业效益，但这种做法是违法的和不道德的。财务监控不严格，一些企业就会做假账，做虚假的财务报告来蒙骗有关监察部门以谋取不正当利益。

　　4、财务管理方法陈旧，管理模式老化

　　近年来，我国经济发展迅速，但是很多企业财务管理方法依然沿袭以前的老旧方法，即靠手工做账来记录财务信息，做报告。因为不同财务人员具备的财务素质和工作经验不同，所以他们在对会计凭证和会计报表进行审查时，可能会做出一些与实际发生的财务情况不同的判断。这样会导致做出的财务报告不符合现实。有些企业为了夸大企业的经济效益或者追逐企业利益最大化，偏离现实，对真实的财务报告加以改正。

　　四、国有企业财务管理创新的内容和措施

　　1、培养财务管理理念的创新

　　虽然国有企业拥有科学合理的财务管理系统，但是大多数国有企业的财务管理理念明显存在问题，即：重视核算，轻视财务管理。管理者认为做好核算工作是最利于扩大经济效益的。然而财务的管理有其固定的法律法规和制度来规范管理，只需要遵循这些法律法规和制度就可以了，没有必要对其进行创新改革。这样的传统思想存在很多财务人员思想里，严重制约了他们对财务管理的创新。所以，要创新财务管理，首先要改变财务人员的这种传统消极的思想观念，培养他们创新的理念。主要方法有以下几种：在财务人员聚集的不同的场合（例会、庆典等）强调财务管理创新的重要性，否定财务管理不需要创新的观点，鼓励财务管理的创新；在财务管理创新工作中强调“新”字，鼓励员工以效益最大化为基础，放宽眼界、开阔思想、提出问题、解决问题；在财务管理工作中营造创新的良好氛围，让员工积极创新、大胆创新。

　　2、在制度上寻求创新，建立健全科学合理的管理创新平台

　　国有企业应遵循科学创新的原则，在财务的专业制度和内部管理制度两个方面上开展工作，进行创新。一是财务的专业制度创新。全面审查原有的财务管理专业制度，结合企业的实际发展情况和财务管理要求的变化，修改原有的财务管理制度。同时制定和完善新的财务管理制度。以此形成系统合理的财务管理制度。二是内部管理制度的创新。创新人员奖励制度和内部分配制度。建立会计岗位上的权责分明制度和经济责任制度。三是加强制度执行监督力度。一旦建立了完整体系的财务管理制度，必须严格按照制度规定执行。使按规定、按程序工作深入财务人员的心里，为财务管理创新工作的执行提供可靠的制度保障。

　　3、实现财务管理机制的创新，提高财务人员素质

　　财务人员素质的高低是财务管理水平高低的根本。但是，一个完善的财务管理系统既要有高素质的财务管理人员，还要有一个能培养鼓励员工进行创新的管理机制。我国国有企业财务管理机制相对于其他企业比较稳固，但是整体缺乏活力，员工积极性创造性更是严重缺乏。企业应该认识到这一缺点，对企业内部财务管理机制进行大刀阔斧的改革创新，创造一个积极向上的企业氛围，让员工能够充分发挥自己的积极性和创新性，为企业的发展注入新鲜的活力。

　　（1）简化组织机构，提升组织业绩。我国很多国有企业内部组织结构不完善：职位设置重复，遇到事情相互推让，办事效率低下的现象普遍存在。国有企业应该改革这种机构设置，对财务推行扁平化的管理方式，精简管理部门数量，减少基层管理人员的数量，提高管理人员的专业管理素质。

　　（2）创新人事制度，建立合理公平的人才竞争制度。一是建立新的员工发展职位。在相同的财务管理技术岗位上设置不同的级别，不同级别之间的工资待遇与行政工作工资可以有小的差别，这样能够激励不能在行政岗位上有所作为的员工提高自己的技术水平，在行政和技术两个岗位上自由选择，激发财务人员的工作积极性。二是建立优胜劣汰的岗位竞争机制。企业建立完善的考核制度，定期对财务人员进行考核评估。对考核成绩优秀的员工进行奖励和提拔，对考核成绩排后的员工实行淘汰，以此激励员工的工作积极性。三是竞聘实行公开制。重要职位人员的选拔实行公开竞聘。竞聘内容包括竞聘演讲、平时业绩、上级考核成绩等。给所有员工营造一个公平的竞争舞台，让他们看到升职的希望，从而奋发向上，积极工作。

　　（3）实行岗位轮换制，提升财务管理人员的综合素质。我国国有企业在财务方面经常有违法现象出现，一方面是财务人员自身问题，一方面是财务管理上存在很大漏洞。具体表现为：财务人员在一个岗位上任职几年、十几年、甚至几十年，这么长的时间内很容易形成自己的人际关系网，这样就易发生问题。企业实行轮换制，会计人员2—3年轮换一次，科层人员可以3—5年轮换一次，这样可以有效避免此类事情的发生。还可以让财务管理人员熟悉各个岗位的工作，提升自己综合素质。

　　4、业务创新

　　（1）实行“课题工作法”，进行财务工作的创新管理。结合财务工作的实际情况，展开思路，进行课题设置、课题探讨、课题研究、课题解决。把企业的发展财务问题具体化、课题化。具体方法如下：各个科室根据自己的职责范围挑选课题，然后进行课题内容、时间、人员的划分，协调好各方资源努力做好课题工作，推动企业发展。把课题任务交给关键的财务专业技术人员，规定他们在一定任职期间参与完成一定量的课题。这样以一个人带动一个科室，一个科室带动一个部门层层向上的参与方式来提高整个企业的财务管理水平，同时还可以体现财务人员的个人价值。

　　（2）加强课题执行过程控制。首先，企业应该转变过去“重结果轻过程”的思想观念。加强课题时间的管理，严格规定课题完成时间，避免人员拖拉造成的工作损失。多召开财务人员总结大会，通过会议的方式总结前一阶段工作、部署下一阶段工作，发现问题、解决问题，明确规定员工的奖金和待遇直接跟课题业绩挂钩。以此提高财务人员工作的积极性和工作效率。

　　对创新课题进行定期或者不定期的成果，在年底总结大会上对有成果的创新课题进行项目团队奖励和个人奖励，在企业内部形成良好的积极向上的创新氛围，培养财务人员的创新思维和创新能力。

　　5、利用互联网进行财务管理

　　互联网的应用对如今社会的经济发展有着不可取代的作用。同时，互联网也可以应用在国有企业的财务管理上。互联网可以为企业财务管理创造一个公开自由的信息平台，另外，利用互联网进行财务数据处理可以保证财务信息的完整性、准确性和及时性，还可以避免人为因素造成的财务管理混乱。

　　五、结语

　　财务管理创新对国有企业的发展至关重要，随着我国经济实行“走出去”战略，财务管理创新面临许多的机遇和挑战，国有企业要抓住机遇，面接受战，做好财务管理的改革和创新，全力推动我国国有企业的发展。

　　【参考文献】

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　　新员工管理制度例8

　　行政事业单位的主要任务是满足社会公共服务的要求。国家社会经济要想快速的发展就需要提高行政事业单位财务管理的运行效率。借助有效的财务管理手段，可提高行政事业单位流动资金合理化的程度，提高资金的利用价值，为社会创造出更多的财富。以下是笔者对新会计制度下有关行政事业单位财务管理问题的分析。目的是提高我国行政事业单位工作的有效性，深化行政事业单位的改革。

　　1新会计制度推出的背景和意义

　　第一，立足当前经济发展趋势来分析。国际贸易受各种不确定因素的影响，有些国家蓄意制造纷争，呈现出贸易主义稍有抬头的趋势。在此情况下，全球经济发展呈现出逐渐减慢的缺失。我国经济立足世界经济发展大环境下也受到了一定影响。为了提高我国经济应对风险的能力，就需要不断强化国家的财政实力，在保障国有资金和资产健康平稳运行的基础下，对不同地区的经济发展提供强有力的支持。基于此，国家就下发了新会计制度，依靠新会计制度的准则和规范加强对行政事业单位财务的管理。第二，立足行政事业单位深化改革层面来分析。当前形势下，各个领域正在不断深化改革，推进改革的进程。尤其是行政事业单位的改革更为迅速和紧迫。行政事业单位改革的方面较多，如单位的机构、体制、人事以及行政等不同方面。我国在行政事业单位立足改革不断推进的形式背景下，更需要深化财务管理改革[1]。依据新推出的《政府会计制度》解决行政事业单位财务管理上存在资金管理不善、资金缺失预算以及资金交接流失等问题。新会计制度的提出可将行政事业单位的财务和预算管理水平极大提升。第三，立足当前反腐斗争任务层面分析。反腐斗争是国家目前正在积极倡导的任务，行政事业单位同样也存在影响中国共产党自身形象的问题。基于此需要加强对行政事业单位的财务管理，立足新会计制度严惩行政事业单位财务管理中存在的腐败之风。

　　2行政事业单位财务管理工作存在的问题

　　2.1财务管理理念认识不完善。新会计制度下，行政事业单位财务管理人员对财务管理理念存在认识不全面的问题。表现为部门事业单位忽视了财务管理，没有认识到财务管理的重要性。财务管理人员在新旧会计制度之间的衔接环节上存在一定问题，表现为目前行政事业单位下的财务管理人员还是固守原来的管理模式和核算方法，没有全面认识新会计制度有效性，不注意学习，难以跟上新时展的要求。因此行政事业单位的每位成员都需要强化对新会计制度的认识，认真执行新会计制度下的内容[2]。2.2财务预算和控制上缺乏有效控制。行政事业单位从事经营活动需要的资金主要来源国家的财政拨款，目前行政事业单位在财务管理上存在有效地预算和控制，表现为预算编制准确性和合理性较低的问题。资金在使用过程中，缺少预算的约束，呈现出行政事业单位花钱不节制，心中缺预算等情况，还表现在工程项目中资金随意增加，直接导致超预算的情况出现[3]。2.3财务管理人员自身素质有待提升。行政事业单位财务管理人员自身素质不高是普遍存在的问题。主要表现为财务管理人员在专业性财务管理知识欠缺，如何控制财务信息掌握不清。还有在法律意识和职业道德上存在相应不足。这样的人员设置直接影响了行政事业单位财务管理的有效性。分析其以上问题出现的原因在于行政事业单位财务管理人员本科学历的会计人员严重不足，具有会计师职称的人员更是为数不多。不少财务管理人员是在反复实践中培养起来的。这样的人员结构不利于专业性财务管理人员团队的打造。还有就是新会计制度下对财务管理人员提出了更高层次的要求，双核算体系下传统会计人员难以达到要求。2.4资金管理不严谨，专项资金管理有待完善。行政事业单位在资金管理上存在严谨性缺失的问题。表现为资金支出缺少有效控制，有些行政事业单位存在高消费高支出的问题。在资金管理不严谨的情况下，使人民群众对行政事业单位的信任感下降。另外，行政事业单位在资金管理上也存在不规范的情况，主要表现为闲置起来的资金不断增多，受不完善管理制度的影响，不能及时盘查闲置资金，出现资金浪费，利用率下降以及对账不符等问题。最后行政事业单位在专项资金的管理上也存在不完善的问题。具体表现为财务管理人员在专项资金的分配上存在不严谨的问题，基于此专项资金挪用的情况较为常见。还有就是在专项资金挪用后，为了弥补空缺常出现豆腐渣工程[4]。

　　3新会计制度下加强行政事业单位财务管理的有效措施

　　3.1全面开展新会计制度的学习，保障新旧制度无缝衔接。针对目前行政事业单位对新会计制度下财务管理认识不全面的问题，需要引导行政事业单位财务管理人员强化对新会计制度的学习，保障新旧会计制度可以做到无缝衔接。财务管理人员在学习新会计制度的过程中，可提升自身的专业素养，不断修缮自我，强化自身专业技能。因此各个大型事业单位和县市级行政单位都需要组织财务管理人员参与到新会计制度的学习中来，实施轮流学习的管理模式。针对新会计制度的较高专业性、复杂性、细化性以及高标准高要求的特点，可以邀请该领域上的专家前来开展讲座，如高等院校的会计专业学科带头人、知名专家学者等。行政事业单位财务管理人员在学习中可强化对新会计制度的认识，了解新会计制度的重要性和学习的必要性。这样便于财务管理人员在新旧会计制度上灵活转换和衔接，由此提高财务管理工作的效率[5]。3.2加强财务预算和控制。加强财务预算和控制需要立足《预算法》，严格按照《预算法》的准则和规范展开预算。财务管理人员需要加强预算各个环节的管理，如预算编制环节、预算执行环节以及预算追加环节。首先，在预算编制环节要合理安排资金预算费用，科学论证分析工程项目开展是否可行。坚决抵制开展不能进行的工程项目，也不能出现预算费用随意增加的现象，避免改变整个预算计划。其次，在预算执行环节，安排预算和决算需要经过同级人大会议审议，在审议通过之后，各个部门需要认真落实自身的工作任务。并且保障各个部门在执行决策时不能出现乱调额度、乱编科目、乱加费用等问题。最后，在预算追加环节，额外项目和经费追加需要严格对待，提高关卡严谨性，禁止出现预算指标大大超出的情况。杜绝出现以领导为借口随机增加经费等问题，追加费用不管是大是小，都需要逐级审批[6]。3.3加强财务管理人员的专业培训，提高人员素质。针对目前我国行政事业单位财务管理人员素质不高的问题，需要努力构建一支高素质的财务管理队伍。构建高素质的财务管理队伍需要从以下几方面考虑。第一，进一步优化原有财务管理人员的专业结构。从事财务管理工作的人员要提高专业性，选拔该素质的人才，提高我国行政事业单位财务管理人员专业结构。优先选拔正规会计专业毕业的人员，可按照以下比例选拔人才，如本科毕业生可占30%，专科和职专毕业生共占30%。这样的人员结构可提高财务管理人员的专业性，并能培养该领域上的人才。第二，加强对财务管理人员的思想教育。定期开展讲座，强化财务管理人员的爱岗敬业精神，鼓励财务管理人员不断学习，全面提升自身素养。第三，落实加强对财务管理人员的管理。建立完善的奖惩制度。对工作积极、表现优异的财务管理人员进行一定的表扬和物质奖励，对近期工作懈怠的财务管理人员进行批评教育或一定惩罚。依靠严明的奖惩机制可规范财务管理人员行为，提高他们的工作积极性。此外行政事业单位可以举办优秀财务管理人员表彰大会，对表现优异的单位和个人进行年度奖励，由此可以增强行政事业单位对财务管理工作的重视程度[7]。3.4立足新会计制度提高核算精准性。新会计制度下需要提高会计核算的精准性。会计由五种要素构成，新会计制度下，需要全面推进五要素的改革。依据会计制度的新模式和带来的新变化提高会计核算的精准性。只有在会计核算精准性提高的基础上，财务管理的水平才能得以提升，财务管理人员的工作能力才能不断强化。在核算中要确保原始票据、各种凭证以及记账等的准确性，在此基础上保障核算的精准性。此外要根据会计框架进行核算，借助电算化反复审核每笔核算结果。最后在资产核算管理上要立足新会计制度下，做好新增资产类科目的核算。货币资金管理和固定资产管理影响会计核算的精准性，因此需要将以前重钱轻物思维管理模式积极转变，强化固定资产管理，在各个环节安排专人负责，如预算、采购、记账等环节[8]。

　　4结语

　　综上所述，行政事业单位在我国经济体制不断改革深化的过程中，在财务管理上需要不断创新和发展。行政事业单位财务管理对推动我国经济发展有重要作用。新会计制度下提高行政事业单位财务管理的有效性更是需要不断改革，新会计制度创新了旧会计制度原有模式对行政事业单位财务管理起到了强有力的推动作用。因此立足新时代行政事业单位财务管理人员需要不断创新原有的工作理念，在全面认识新会计制度基础下，提升我国行政事业单位的财务管理水平。

　　参考文献

　　[1]吕建业.新会计制度下加强行政事业单位财务管理的探讨[J].中国市场,2019(21).

　　[2]陈琳.新会计制度下行政事业单位财务管理探讨[J].现代企业文化,2017(27).

　　[3]姜宗锡.新会计制度下如何加强行政事业单位财务管理工作探讨[J].财会学习,2017(16).

　　[4]潘玲娟.新会计制度下加强行政事业单位财务管理的浅谈[J].现代职业教育,2018(4).

　　[5]丁小花,王真,钟理宏.新会计制度下行政事业单位财务管理研究[J].北方经贸,2017(9).

　　新员工管理制度例9

　　目前高校多校区办学模式已成为全国高校普遍的运作方式，多校区办学给学校的建设和发展提供了广阔的空间，同时也给高校管理带来了全新的挑战，在多校区办学格局下如何进一步加强高校学生党员教育管理工作，已成为新时期党的基层建设和创新的重要内容，成为当前高校大学生党员教育管理工作的重要课题。

　　一、多校区办学模式下大学生党员教育管理现状调研及问题分析

　　2012年6月，以扬州某高校为例，选取不同校区的学生党员进行问卷调查，发放调查问卷200份，收回196份，回收率98%，有效问卷186份，有效率93%。样本结构如表一：

　　表一 调查样本情况统计表

　　表二 学生党员现状统计表

　　1.学生党员思想现状。从表二可见，学生党员入党动机存在一定的功利性；党员在作用发挥上未充分体现党员的先进性；党群关系总体比较满意；党员作风建设中，存在的问题不少；在党员教育上，希望教育形式多样化。

　　表三 不同校区学生党员对党支部工作评价统计表

　　2.不同校区学生党员对学生党建工作的评价。表三可见，对党员发展程序规范、发展质量评价、组织活动状况和作用发挥情况认识差异性较大，新校区学生党员满意度相对较差。

　　二、多校区高校大学生党员教育管理研究与对策

　　多校区办学作为高等教育改革发展中面临的一种新形式，它给高校党建工作提出了新的挑战。在继承优良传统的基础上，研究新情况，解决新问题，增强学生党员教育管理工作的时代性和针对性，成为新时期党的基层建设和创新的重要方面。

　　1.统一思想，创新新校区学生党员教育管理的思路和实践。任何一项工作的开展必须有明确的指导思想，多校区大学的学生党员教育管理工作，应有统一明确的学校指导思想，大学生党员教育管理工作要有目标、有方向、有主线。同时，要发挥各校区各院系的主观能动性，鼓励在统一思想指导下开创有特色的工作。学校重大问题的决策主动听取各校区院系党委的意见，使学校决策更加符合实际，保证决策的科学性和权威性。尊重各校区院系党委的创新性，鼓励结合各校区实际，出特色、出典型、搞试点、出经验。如以校区或院系为单位进行党员教育，以校区或院系为单位制订党员管理活动计划，学校党校可以在各校区或院系成立分党校等。

　　新校区学生相对较多，部分高校对学生管理干部没有按照学生的比例和规定配备，导致学生管理人员严重不足，学生党建管理队伍专职人手相对较少，工作量大，加上当代大学生思想状况复杂，工作难度大，导致党员干部与同学之间的思想交流不到位，细致管理难，影响了党组织的凝聚力和战斗力。如互联网的冲击，独生子女增多，贫困生增多等。加上学生思维活跃，价值取向多元化，注重自我，同时又受到市场经济和外来文化的冲击，学生较注重功利，这就导致大量深入细致的思想教育工作难以实施[1]31。新校区由于人力、财力、物力和交通的限制，学生党建活动往往局限在校内，局限于传统形式，这与当前学生求新、求个性化的思想与行为模式存在强烈反差，无疑严重影响了学生党建工作的实效性。

　　当前，高校大学生党员教育管理工作应坚定社会主义办学方向，把大学生培养成理想远大、追求真理、勇于创新的人，德才兼备、全面发展的人，视野开阔、胸怀宽广的人，知行统一、脚踏实地的人。教育青年大学生把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来，把创新思维和社会实践紧密结合起来，把全面发展和个性发展紧密结合起来。无论高校如何改革与发展，培养合格的人才都是高校的重要目标。各校区应根据自身实际，开展有特色的党建工作。如鼓励各学院开展具有各自特色、充满活力的学生党建工作，开展党员交流活动，开展学生党建专题研讨，探索高校学生党员教育管理的新路子。

　　2.转变观念，适应多校区办学工作的发展需要。创新是高校党建工作发展的动力，具备创新意识、创新能力，是新时期基层党建干部的基本素质。多校区办学高校更应该转变党建工作观念，适应形势发展。更新观念，培养和树立创新意识，以崇高的责任感、强烈的进取心和敢为天下先的精神，大胆尝试、开拓，大力加强学生党组织建设，鼓励和支持学生党组织根据自身实际进行工作探索和创新。校区之间的差异，使各校区学生管理、思想工作和党建工作也呈现差异。如老校区学生党建工作聚集时间较长，文化内涵较高，活动丰富多彩且质量较高，而新校区相对办学历史较短，力量相对薄弱。多校区办学后，由于党员干部与部分入党积极分子分布于不同校区，新校区远离城市，受交通等条件限制，与同学的接触机会和时间相对减少。长此以往，入党积极分子和学生党员积压的许多问题得不到及时、有效的疏导和解决。他们在心理上、情感上也会对党组织产生隔膜，以致影响凝聚力和战斗力，进而影响党员教育管理工作的深入开展。创新工作模式，加强发挥离退休老党员、老同志和老干部的作用，建立老少共建党员教育管理的模式，以老党员扎实的理论、丰富的阅历、生动的内容给大学生党员讲理想、讲信念、讲学业，为青年学生端正入党动机、坚定理想信念、健全人格心态，全员育人；积极推进学生党建工作进公寓、进社团活动，扩大党组织工作的覆盖面，完善多层次多渠道的学生党员教育管理体制；开辟党建工作网站、QQ群、党员博客、党建论坛和网上党校等，全面构造网络化信息化的党员教育管理工作平台[2]148。

　　3.创新和规范党建制度建设，使党员教育管理工作规范化、制度化、科学化。管理是育人的重要手段，制度是管理的根本保证。加强高校学生党建制度建设既是高校学生党建工作的一项重要内容，又是做好高校学生党建工作的切实措施。加强制度建设，一是要建立健全规章制度，二是要严格执行规章制度[3]189。多校区党建工作的根本是用制度和机制保障工作的规范有序运转，并在实践中不断完善制度，健全机制。校区调整后，但由于教师队伍并没有整体跟进，造成老师并不一定完全了解学生，导致教育的连续性中断，传、帮、带的良好作用难以体现，传、帮、带的良性工作机制在多校区难以形成，给入党积极分子培养和学生党员的教育管理工作带来了不少的困难。学生党建工作存在场地、交通等制约因素，一项教育管理工作往往需要在不同的校区同时或重复进行，额外增加了人力、财力和物力的耗费，有时还起不到应有的教育效果。由于空间的限制和时间的错位，校区之间在信息沟通方面会有迟滞或误差。由于传递渠道的限制，使得有些信息在各校区不能及时获取，也对党建工作产生了一定影响。由于校区分散，空间距离较远，彼此之间的监督不力等问题也制约和影响了党员教育管理工作的质量。

　　多校区党建工作要突出制度和机制创新，根据高等教育发展的新形势，探索新方法，开辟新途径，力求新成效。多校区办学后不能简单地将原各校区的制度进行相加或在各校区原版照抄，必须对各校区原来的制度进行整合，形成多校区高校的统一制度。学生教育管理须有校纪校规，学生党建工作更要有党纪党规，建立各类规章制度，严格落实，保证各项工作有规范性的正常开展。如党员教育制度、先进基层党组织和先进个人的评选制度、发展党员制度、民主评议党员制度、党校培训和管理制度、支部生活制度、校园网络管理制度、积极分子培养制度等，依制度对不同校区党员和积极分子进行管理、教育、考核，依制度保障党建活动稳定、有序，依制度使党建工作规范化、科学化。形成制度科学、有章可循、按岗履职、规范办事、依法治校、良性运行的局面，同时要抓好规章制度的宣传和学习；注重发挥领导干部的带头作用；做好督促检查工作，做到有章可循、遵纪必严、违纪必究。通过按制度办事减少失误和差错，通过规范运行提高质量和效率。

　　4.健全组织领导，加强学生党员教育管理人才队伍建设。一支高素质的党员教育管理队伍是做好学生党建工作的坚强后盾。多校区学生党建工作的关键是建立健全科学规范的领导决策机制、政令畅通的执行机制和切合实际、操作性强的工作评价体系，形成一个领导有力、运转高效、协调一致的组织网络。强化规则意识，民主决策，公开公正，减少盲目性和随意性。多校区高校可以适当下放管理权力，减轻学校集中管理的压力，扩大基层党组织的自，从而改变因权力过分集中而造成的运转不灵、矛盾较多、效率低下的状况。

　　多校区办学情况下，党员教育管理工作人员少且分散，必须加强学生党员教育管理干部队伍建设，提高干部的政治素质、业务素质、文化素质、能力素质和品格素质，培养一支高素质的学生党员教育管理队伍是做好学生党员教育管理工作的基础，即按照“选人、育人、用人”一体化思路，构建备用结合、梯次衔接的干部成长机制；坚持德才兼备的衡量标准；构建鼓励先进督促后进的奖惩机制；按照不断提高办学治校水平和驾驭学校改革发展的能力目标要求，建立学校领导班子和干部队伍建设的长效机制。着重从六个方面着手：一是加强学习。增强学习的自觉性，学思并重，开展研究。二是加强培训。建立集中学习、集中培训、脱产进修、个人自学“四位一体”的理论学习机制。三是加强监督。通过学习检查、经验交流、建立干部学习档案、建立激励机制，逐步形成浓厚的学习风气。四是增强带兵意识，不断增强育人的责任感，创造宽松的育人环境，促进人才脱颖而出。五是校区间对口锻炼，相互学习，交流借鉴，开阔思路，取长补短。六是建立党员教育管理干部的责任机制，明确工作职责，把教育管理工作纳入各级党组织达标考核的内容。

　　多校区高校学生党员教育管理工作必须有与时俱进，开拓创新，求真务实的精神，不断深化大学生对党的认识，促进高校党员教育管理工作的开展。多校区办学高校应坚持以科学发展观为指导，深刻领会科学发展观的内涵和要求，指导多校区大学生党员教育管理工作，以学生为本，不断总结工作中的经验教训，探索创新学生党员教育管理工作并取得实效。

　　参考文献：

　　新员工管理制度例10

　　企业薪酬管理对企业的发展发挥着重要的作用和影响，但是目前我国企业的薪酬管理现状不容乐观。因此，要加强对企业薪酬管理的研究和探讨，完善企业内部的激励与约束机制，进而促进企业的稳定发展。

　　1.创新企业薪酬管理的重要性

　　首先，创新企业薪酬管理有利于人力资源的合理配置和运用。在企业的发展当中，资源的合理配置是企业发展中最为主要，也是最为基本的一个问题。尤其是在企业资源有限的条件下，企业就更加需要通过合理的手段，实现的资源的合理配置，最大限度地发挥资源的潜能和作用。

　　其次，创新企业薪酬管理有利于企业劳动效率的提高。企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，因此，通过企业薪酬管理创新，体现企业管理的公平性，调动员工工作热情和工作活力，全身心地投入到企业的工作当中，形成有效的激励机制，使得员工的工作效率显著提高，创造更多的利益和价值。

　　2.现阶段企业薪酬管理存在的主要问题

　　2.1缺乏科学完善的薪酬管理制度。目前，我国大多数的企业，在薪酬制度的建立方面，对员工来讲，其缺乏应有的号召力。尤其是在当前的经济形势下，经济体制发生了根本性的变化，随之用工制度也发生了相应的变化。但是，我国大多数企业仍旧没用传统形势上的制度，比如：一个典型的范例就是一些企业只付给员工工资，而对于其他的待遇一概免谈，因此，在这样的企业薪酬管理制度下，员工的工作的热情和动力得不到激发，长期下去，会对企业的经济效益造成很大的影响。

　　2.2缺乏合理的企业薪酬标准。一些企业在薪酬标准上没有一个明确的规定，因此，无法形成一个有效完整的薪酬基础。尤其是对于一