企业自身民生工程工作总结十篇

　　企业自身民生工程工作总结篇1

　　这次会议的主要任务是，以科学发展观为统领，以党的十七大精神、中央1号文件和省委十一届四次全会为指导，认真贯彻省、南通市农业农村工作会议和市第十次党代表大会第二次会议精神，回顾总结近年来村企共建工作，动员全市工商企业与所有行政村结对共建，进一步激发农村内生动力，发展农村经济，增加农民收入，改善农村环境，提高农民生活质量，努力实现聚居化、城镇化、工业化、农业现代化互动并进，共同促进全市农村经济社会又好又快发展。现在，我讲三点意见。

　　一、肯定成绩，深化认识，增强实施“千企连百村、共建新农村”工程的信心和决心

　　近年来，我市坚持以“百村万户”帮扶工程为载体，积极鼓励和引导规模企业通过村企结对方式参与新农村建设，取得了较好成绩，也积累了一定经验。特别是去年以来，各镇（区）按照建设社会主义新农村的要求，结合“双帮”工作和助推全面小康村（社区）建设，组织推进“村企结对共建”活动，使“以工促农”在推进城乡一体化的大背景下，内容得到了进一步拓展，力度得到了进一步加大，成效得到了进一步凸显。

　　1.促进了农村经济发展。去年以来，各结对企业积极参与村企结对工作，主动与结对村共谋发展思路，制定发展规划，共商发展大计。同时，充分发挥自身优势，为结对村提供信息、技术、资金和人才，通过招商引资，促进结对村快上项目、上好项目，增强村级经济实力。部分村级班子带头领办、创办企业，形成紧密型的共建模式，直接为村级经济发展提供服务，兴办实事。南通吉利思服饰有限公司积极为吴窑镇钱庄村招商引资，介绍台湾客商投资豆类蛋白提炼加工项目。如皋市双马化工有限公司结对东陈镇南东陈社区，积极实施以企招商战略，目前，经该公司引进的投资5000万元的赛孚机械制造项目和投资1500万元的格林运输公司已相继落户，两家企业正式运营后，可增加经济总量1.5亿元，转移劳动力150人。

　　2.拓宽了农民增收渠道。紧扣农民致富增收，结对企业充分发挥企业自身的人缘、地缘、信息优势，大力挖掘结对村特色资源，加大农业结构调整力度，帮助引进、建设高效农业项目，引导农户与市内外农业龙头企业对接，帮助结对村发展规模种植养殖业，各结对企业去年以来共帮村发展高效种植业项目169个，建成高效养殖业项目167个，促进了花木、湖桑、高效蔬菜面积的扩张和设施农业的发展，为全市高效农业规模化发展发挥了重要作用。部分企业通过自身做大做强，尽力为农民提供更多的就业岗位，去年全市企业帮助挂钩村培训农民1.5万人次，推动了农民转移就业，增加了农民工资性收入。

　　3.助推了基础设施建设。围绕建设“不含水分、人民群众得实惠、老百姓认可的全面小康”要求，广大企业针对挂钩村存在的行路难、排灌难、引水难等问题，多方筹措资金，帮助挂钩村推进道路、桥梁、农田水利、公共服务中心等基础设施建设，推动了村容村貌全面改善。去年全市企业为结对村捐助资金共251.58万元。如皋市皋翔水泥粉磨有限公司、南通吉泰服饰有限公司、南通华冠电器有限公司分别捐助水泥350吨、出资5万元、2万元用于结对村（社区）的公共服务中心等基础设施建设。南通锻压机床有限公司出资2万元帮助柴湾镇双楼庄村购进树苗，植树造林。

　　4.构建了村企双赢局面。在村企共建新农村活动中，部分企业为了解决用工不足的难题，主动与结对村进行用工对接，在同等条件下优先录用结对村劳动力，此举不仅加快了农村劳动力转移，也促进了企业自身的快速发展。南通市恒康海绵有限公司结对丁堰镇鞠庄村，不断加大技改投入，提高产品科技含量，投资了1.6亿元，新建了恒康家纺园，累计吸纳村富余劳动力300多人。

　　在充分肯定村企结对取得成效的同时，我们也清醒地认识到，全市村企结对共建工作对照市委、市政府的要求和人民群众的期望还存在一定差距。一是少数企业主的认识模糊不清，没有主动参与新农村建设，对村企共建的重要性、必要性、紧迫性认识不足，行动不快。二是村企共建活动推进还不够有力有效，机制还不够健全灵活，传统式输血比较多，项目式共建、造血型共建比较少。三是镇村主体推动作用发挥还不够，企业参与面还不广，结对共建的不平衡性还比较大。这些问题都需要我们在下一步的工作中加以克服和改进。

　　总结经验有利于我们增强信心，查摆不足有利于今后有的放矢，为进一步深入开展好村企共建工作，我们必须从以下三个方面进一步深化认识。

　　1.从村企共建的实践看，实施“千企连百村、共建新农村”工程，企业可以大有作为。一年多的实践告诉我们，广大企业通过结对共建这个载体，推动了农村经济社会建设，改善了农村环境，树立了自身的良好形象，构建了村企之间的和谐关系，农民群众得到了实惠，企业获得了更大的发展空间。双马化工通过实施村企共建，不但带动了周边群众增收致富，而且还成功地走出国门，实现了自身的裂变式发展。“双马”成功实践充分说明，广泛开展合作共建，实现多边共赢，把自身的发展融入到区域经济大格局中才是谋求长远发展的最高境界。

　　2.从当前发展的阶段看，实施“千企连百村、共建新农村”工程，企业能够大有作为。当前，如皋经济社会发展已进入一个崭新的发展阶段。面对宏观调控趋紧，土地、资金等瓶颈制约的难题，推进村企共建可以进一步优化资源配置，使不同所有制的市场主体实现共同发展，共同进步。14日下午的座谈会上，不少企业负责人对未来的前景充满信心，他们认为通过村企共建，优势互补，能够以项目为载体，推行贸工农一体化，共同发展产业经济；能够以可持续发展为目标，优化生产要素的组合，共同进行资源和环境保护；能够以人为本，促进社会和谐，在加快区域经济合作与发展方面取得更大的成效。

　　3.从实现双赢的目标看，实施“千企连百村、共建新农村”工程，企业一定大有作为。村企共建是一项互补、双赢工程，不仅可以加快新农村建设步伐，而且可以解决企业劳动力、资源和市场等现实问题。广大企业通过带着感情结缘，带着责任共建，带着义务奉献，努力发挥人才、技术、产业、资金等各方面的特点优势，必将整体提升区域经济发展速度、质量和后劲，进一步开创自身全面、协调、可持续发展的广阔空间。

　　二、高点定位，突出重点，明确实施“千企连百村、共建新农村”工程的目标要求

　　推进“千企连百村、共建新农村”是贯彻落实科学发展观的必然要求，是推进新农村建设和全面建设小康社会的有效载体，是深化“学赶张家港、建设新如皋”的具体举措，必须坚持高点定位，突出重点，创新举措，努力开创新农村建设新局面。

　　实施“千企连百村、共建新农村”工程的总体目标是，全市规模以上工商企业全部主动参与村企结对共建，鼓励市内其他各类企业（个人）和市外各类企业（个人）积极参与我市村企结对共建，实现村企结对全覆盖。市内5000万元以上的工业企业，建筑业总承包一级以上、房地产资质三级以上企业，批发年销售1亿元、零售年销售5000万元以上服务业规模企业，市级以上农业龙头企业，要充分发挥自身资源、技术、信息和资本等优势，加大工商资本投入农业农村力度，大力发展现代农业，实现村企互动、合作共赢。所有行政村都要主动参与结对共建，深化共建内容，拓展共建领域，努力在发展村域经济、增加农民收入、改善农村环境、提高农民生活质量上实现新突破。

　　全市参与村企结对的企业要通过“共谋发展、合作开发、产业带动、招商引资、培训就业、公益捐助、帮扶济困、文明共建”等八种主要形式，突出发展农村经济、改善农村环境、共建和谐农村三大重点，创新思路，创新载体，创新举措，谋求突破。

　　（一）以村企结对为载体，共兴农村经济。

　　村企结对工作是加快推进新农村建设的有效抓手。因此，要把又好又快发展农村经济作为村企结对的首要任务。

　　1.共同谋划发展。村企双方要高度重视结对共建工作，在共同发展壮大村域经济上发挥积极作用。帮助理清发展思路。企业经营者（个人）可以担任结对村的“经济顾问”，发挥企业人才智力、市场信息等优势，以新的经营理念、新的发展思路和新的工作方法，帮助结对村理清发展思路，制定村庄建设规划、产业发展规划，实施创业引导和实业指导，为结对村提供智力支持。帮助解决发展难题。企业经营者（个人）社会关系广、人缘关系熟、协调能力强，要积极发挥自身特有的优势，大力帮助结对村解决发展中遇到的困难、问题和矛盾。直接参与村务管理。企业经营者（个人）符合条件的，也可按规定程序兼任村主要干部或两委会成员，直接参与村务管理。在建设新农村过程中，运用企业管理的新理念，提高村务管理的层次和水平，加快新农村建设的步伐。

　　2.共同推进现代农业。企业要积极帮助结对村用发展企业的理念、思路谋划农业发展，推动农业通过依靠科技进步、提高劳动力素质和管理创新，实现农业由粗放型向集约型转变，加快把农业建设成为技术、资金、效益密集的富民产业和功能多样、资源节约、环境友好的可持续发展产业。直接参与发展农业主导产业。鼓励企业围绕花木盆景、栽桑养蚕、外向果蔬、优质畜禽四大高效主导产业，以农业园区为载体，直接投资发展高效农业、设施农业、休闲观光农业等现代农业。鼓励企业把推进“三大合作”与发展现代农业有机结合起来，发展农村合作经济，推动土地适度规模经营。鼓励企业通过资金、技术、管理等生产要素的投入，在结对村直接建立农产品原料基地；通过合同定购、定点采购等形式，在结对村建立农副产品供应基地；通过多种形式帮助扩大当地农副产品直接进入大型超市，进入大中型城市，带动种养殖业的发展，提高农产品市场化水平。积极参与项目合作开发。以项目合作开发为纽带，由企业（个人）提供资金、技术、品牌和管理，结对村提供土地、劳动力，共同开发高效农业、设施农业、生态农业、观光休闲农业、农副产品加工业、农副产品专业市场。

　　3.共同推进全民创业。企业要帮助结对村营造支持创业、崇尚创新、鼓励创优的良好环境，推动全民创业向集约化、规模化、特色化方向发展。建设配套基地。规模工业企业要围绕自身产业特色，突出围绕主导产品上、中、下游配套产业链的拓宽和延伸，充分利用各种渠道、各种方式，积极寻求与结对村合资合作，实现产业配套本土化，形成一批经济规模大、市场占有率高、配套能力强的企业联合体，发展壮大特色经济板块，帮助结对村争创“民营经济发展明星村”。兴办建设标准厂房。在符合土地利用总体规划和镇村建设规划的基础上，鼓励企业以独资、合资、合作、参股等方式投资建设标准厂房，为全民创业提供载体。培育创业主体。鼓励企业充分发挥人才素质较高、观念理念较新、发展经验较多的优势，以企业成长的经历和经验帮助农村党员干部、农村能人进一步转变观念，增强市场意识、竞争意识、风险意识和创业意识。广大企业经营者要充分发挥示范作用，帮助村干部转变理念，投身创业，成为“双强”、“双带”型村干部，同时，积极帮助结对村能人实施创业，主动帮助收集在外能人信息，鼓励和吸引在外能人返乡创业。

　　4.共同推进招商引资。企业（个人）要在符合结对村土地利用总体规划和村镇建设规划的前提下，帮助结对村包装特色产业项目，通过“走出去”和“请进来”相结合，借助自身招商平台，通过网上招商、以商引商等多种途径，实现招商建厂、建园、建场等新突破。招商建厂。企业通过自身的信息、市场、人才优势，帮助结对村引进农副产品加工型农业龙头企业和无污染、劳动密集、适宜村域的工业企业、商贸企业。招商建园。现代农业园区是农业现代化的先导区、试验区和示范区，代表着农业作业方式、经营模式的发展方向。企业要发挥自身资源优势，帮助结对村引进工商企业带信息、带技术到村兴办现代农业园区，加快建成一批标准高、规模大、效益好的现代农业园区。招商建场。鼓励和吸引境外资本、工商资本和民间资本投资发展农产品批发市场、集贸市场和专业市场，充分发挥各类市场对高效农业快速扩张的引导作用。引进流通企业和农民经纪人。企业要通过多种方式，帮助所在村引进流通企业和农民经纪人，充分发挥其在农产品流通中的生力军作用，带动农副产品基地建设。

　　5.共同推进农民培训转移。造就有文化、懂技术、会经营、综合素质好的新型农民是推进新农村建设的基础和关键。一要构建培训互动平台。鼓励企业充分利用自身培训资源和现有的村党员干部远程教育点等平台，采取知识讲座、现场指导、广播电视、网上课堂等培训手段，与结对村建立长期稳定的合作培训机制，加快推进农业实用技术培训、农村劳动力转移培训和农民创业培训，切实提高农民创业和转移就业能力。二要推动农民转移就业。鼓励企业结合自身用工需求，在挂钩村建立劳动力就业基地，开展“订单式”“定向式”等多种形式的职业技能培训，与结对村建立就业合作关系，进一步拓宽农民就业渠道，吸纳更多的农民就业，增加农民收入。在帮助结对村农民就地就近就业的同时，积极鼓励企业帮助农民转移就业、外出就业。

　　（二）以村企结对为抓手，改善农村人居环境。

　　加强农村基础设施建设、改善农村人居环境是提高农民生活质量的客观要求，也是加快全面小康、推进持续腾飞的基础工程。结对企业要不断增强社会责任感，采取多种形式积极参与农村环境建设。

　　1.共同参与农村基础设施建设。鼓励企业（个人）通过捐赠资金、物资等方式，积极帮助结对村完善村庄建设规划，帮助加快村庄聚居化修建性详规编制与报批。鼓励企业参与结对村通讯、供水、供电等基础设施建设，参与村庄河道清理整治和防渗渠建设、泵站改造等农田水利建设等，改善结对村农民生产生活条件。鼓励企业积极参与加快推进通集中居住点道路、农村危桥改造和农村村组道路建设、管护，确保老百姓出行便利，共同营造“道路平整畅通、交通标志齐全、绿化达标、环境整洁”的农村道路环境。

　　2.共同参与农村环境综合整治。鼓励企业（个人）积极参与以清洁工程为主要内容的农村环境综合整治工作，以多种形式参与绿化造林、清洁河道、垃圾处置、户厕改造、秸秆还田等工作，推动长效管理机制建立，努力改善人居环境。推进秸秆综合利用和全面禁烧工作是二季度环境整治工作的重点，鼓励企业（个人）帮助推进秸秆机械化还田和秸秆收购点建设工作，积极推广应用秸秆饲料、秸秆建材、秸秆沼气、秸秆食用菌等综合利用技术，通过项目带动，促进秸秆综合利用率的提高，为全市秸秆综合利用率达到60%以上作出贡献，实现社会效益、经济效益和生态效益的同步提高。鼓励企业积极参与卫生村、生态村创建，帮助结对村建成省级卫生村、生态村和绿化合格村。

　　3.共同参与农民集中居住区建设。要认真落实省委十一届四次全会关于“继续推进工业向园区集中、人口向城镇集中、住宅向社区集中，以集中布局促进土地节约利用”和“结合新农村建设村庄布局调整，采取有吸引力的补助政策，让农民将老宅基地置换出来”的工作要求，全面贯彻《关于鼓励农民进城进镇居住的激励意见》精神，鼓励有条件的企业按照“三集中”的要求，全面参与结对村新农村建设，整村推进农民集中居住，妥善安置农民，复垦农户宅基地，整理土地，发展现代农业。企业也可以根据自身实际参与结对村进城进镇居住农户宅基地复垦、土地整理工作。鼓励企业积极参与结对村农民集中居住区建设，加快区内道路、供电、供水、通讯、排水、垃圾和污水处理等设施建设；引导企业发展村级物业，兴建房屋出租，建立或帮助建立物业公司，参与结对村物业管理，提高小区管理水平，共同将农民集中居住区建成功能配套齐全、环境优美的新型农村社区，帮助结对村创建示范居住小区和合格居住小区。

　　（三）以村企结对为平台，共建和谐农村。

　　和谐农村建设是建设全面小康社会的重要内容，是坚持以人为本、落实科学发展观的具体体现。村企结对工作要围绕构建和谐农村的总体要求，以共同培育文明新风、共同兴办农村社会事业、共同构建农村社会保障、共同构筑扶贫济困平台为重要内容，精心组织，务求实效。

　　1.共同培育文明新风。鼓励企业积极参与结对村群众性精神文明创建活动，弘扬尊老爱幼优良传统和健康、文明、科学的生活方式。鼓励企业结合自身文化建设，通过文化设施共享、文体队伍共建、文化活动联欢等形式，活跃农村文化生活，共建和谐文明小康村。鼓励企业深入开展“送文化、送科技、送法律”等活动，努力丰富广大农民的精神文化生活。

　　2.共同兴办农村社会事业。鼓励企业积极参与村文化活动室、卫生室、老年活动室、农民公园、体育健身中心、“农家书屋”等公共服务设施建设，帮助结对村大力推进有线电视、调频广播“双入户”工程，满足农民群众多方面精神文化需求。

　　3.共同构建农村社会保障。鼓励企业（个人）采取多种形式，帮助提高农村新型合作医疗参合率和农村社会养老保险覆盖率。

　　4.共同构筑扶贫济困平台。企业（个人）要发挥自身人力、财力、智力优势，采取“一助一”、“一助多”等多种形式，在结对村开展扶贫济困活动。要充分考虑低收入户的经济基础、生产资源条件、生产能力等因素，积极开展扶贫济困、应急救助、送温暖献爱心、创业援助等活动，积极加大对五保户、低保户、特困户、残疾人等社会弱势群体救助力度，采取项目扶贫、科技扶贫、就业扶贫等形式，做到一户一策，个性推进，扶“志”与扶“智”、“技”互补，“输血”与“造血”、“活血”并举。大力实施“一美元”工程，助推低收入农户脱贫致富。企业要积极帮助结对村提升“爱心超市”星级，通过捐资捐物等多种途径保证物资持续供给。

　　三、科学筹划，精心组织，确保“千企连百村、共建新农村”工程取得实效

　　实施“千企连百村、共建新农村”工程，是落实“工业反哺农业、城市支持农村”方针的实际行动，是繁荣农村经济、增加农民收入的重要途径，更是建设新农村、推进全面小康的重要举措。在开展结对共建活动中，我们一定要注重活动的实效性，讲究方法，确保这项工作落到实处。要重点在三个方面下功夫。

　　1.要在“对接”上下功夫。结对共建，能否取得实效，既取决于组织领导，更取决于结对双方。市、镇（区）和新农村建设领导组要加强村企结对工作的组织、协调、服务和推进。结对双方要增强主体意识、合作意识，企业主要负责人要高度重视结对共建工作，明确专人负责推进，积极参与结对村的经济和社会发展。各村（社区）要进一步增强主体意识，迅速、主动地组织与企业对接，争取企业支持，综合村情企情，明确实现村企共建双赢的科学发展思路，努力使广大村民在村企结对中得到实惠。结对双方要建立结对联席会议制度，积极开展人员、项目等对接活动，确保结对共建工作快推进、快突破、快见效。

　　2.要在“共建”上下功夫。结对共建是一项双向、互动的活动。结对双方要以共建互赢为原则，积极开展各类共建活动。工商企业要积极履行社会职责，防止和克服以单纯送钱送物代替共建的现象，要根据企业发展战略，结合结对村实际，高点定位，科学规划，选准对接项目、制定共建方案、落实共建项目。各村（社区）党组织书记要强化主体意识，克服“等、靠、要”思想，主动加强与结对企业的沟通联系，梳理需要结对共建的项目，争取企业支持。结对双方要充分发挥各自优势，积极创新共建方式，打造结对特色，形成结对经验，叫响结对品牌，确保结对工作结出感情，结出友谊，结出成果。

　　企业自身民生工程工作总结篇2

　　就其研究采取具体措施，旨在规范建筑劳务市场秩序，使其健康发展。

　　【关键词】建筑劳务市场；治理；措施

　　The construction labor market governance

　　Wang Jian,Sun Wen-jian

　　(Nanjing University of Civil Engineering Nanjing Jiangsu 211816)

　　【Abstract】according to the labor market problems, from a financial, legal, market, rural migrant workers in four aspects analyzes reasons, and then the research to take specific measures, is to regulate the market order of building services, make its healthy development.

　　【Key words】Construction labor market;Governance;Measure

　　1. 序言

　　随着我国建筑业的不断的改革和开放，建筑业产业结构也发生了深刻的变化，建筑施工企业管理层和劳务层的“两层分离”，开始出现建筑二级市场建筑劳务市场。同时国家政策和法律法规的不断健全，建筑劳务市场已有的长足的进步和健康稳定的发展。但同时也存在一些问题，特别是我国建筑企业推进施工作业劳务分包的进度相对滞后，“包工头”带队仍是建筑劳务的主要形式，施工作业使用不具备相应资质的单位或个人的情况较为普遍，二级及二级以下资质企业的施工作业仍使用零散劳务班组。由此引发的问题诸如市场公平竞争、施工质量、安全生产、劳务权益保护等关系到社会和谐与稳定等方面的问题仍普遍存在。政府虽然强制规定劳务分包必须以劳务企业形式交易，但仍然存在通过 “挂靠”等方式维持实质上的“包工头”交易模式。

　　2. 建筑劳务市场问题的原因分析：

　　2.1 财务经济因素影响。

　　非正规组织的劳务分包队伍的农民工机会成本比较低，而且没有注册成本和税收的压力，施工成本低廉且具有机制灵活如利润分配机制便于调动积极性、财务机制灵活便于寻租。其管理结构简单、管理层次少，包工头负责组织施工、农民工负责施工建设，不会给今后施工企业带来不必要的经济负担。而成建制劳务企业的支出成本要高很多，成立劳务企业的成本往往较大，具体包括：（1）注册成本，缴纳注册费和手续费。按照现行规定，木工、砌工、石制、钢筋、混凝土、油漆、抹灰等作业分包企业资质的标准都规定注册资金在30万元以上。（2）运作成本，一旦成立就必须付出固定成本和可变成本，如购买必要的劳保、安全设备，支付劳务工资、日常开支。（3）税收成本:按照规定总承包企业已经按照工程总额交纳了营业税了，但成立劳务企业责任要缴纳营业税，劳务企业承受着双重税赋负担。（4）其他成本：按照建设部有关规定，劳务企业要支付劳务人员的医疗保险、养老保险、失业保险；成立工会组织要支付会费、活动经费等。总之成立成建制劳务企业的净收益要远远小于包工头劳务制度的净收益。效率高于保障的价值取向，使得工程建设业主在发包工程时，必然在事实上将低标价列为评标的首选条件，项目业主的这一需求，通过利益链传递给在同样价值取向支配下己经具有最大限度降低成本意愿的中标人。其结果是，工程承包人在其技术、管理能力所及的范围内降低成本的效果已经不能满足需要，迫使企业超越法律和制度的限制，寻求低成本竞争途径，从而为“包工头”交易模式打开了广阔的空间。

　　2.2 法律法规的不健全。

　　《建筑法》中规定“工程主体结构必须由总承包企业自己完成”，但从1984年开始的基于“项目法施工”的建筑施工企业管理层和劳务层的“两层分离”，企业往往只保留少数技术型、管理型的工人，企业本身没有能进行主体施工的劳务人员，绝大多数实际的现场操作都是由企业外部的劳务来承担，这就造成一些外来劳务分包队伍与施工总承包企业紧密协作形成较为牢固的内部分包的依附关系。而这些为大型施工总承包企业提供建筑劳务作业人员的建筑劳务企业，为了追求最大利润，偷税漏税，他们又不愿意申请营业执照和领取劳务资质。这就造成建筑劳务市场存在许多没有资质，没有执照的劳务分包队伍。同时由于他们和施工总承包企业关系密切，且有多年的工作关系，其自身的施工质量有保证，深受施工总承包企业的青睐。

　　2.3 市场监管机制缺乏。

　　由于推行建筑劳务分包制度的时间较短，业内各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包，轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务分包管理的政策宣传、引导和研究。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承发包，对劳务包监管服务比较缺失。加之，国家对劳务作业分包仅停留在劳务分包企业资质管理层面，如2007年6月26日建设部的《建筑业企业资质管理规定》（第159号令）规定“施工总承包企业可以对所承接的施工总承包工程内各专业工程全部自行施工，也可以将专业工程或劳务作业分包给具有相应资质的专业承包企业或劳务分包企业”。劳务分包缺乏明确强制性的法规政策依据，各项管理监督机制不健全，劳务分包市场的培育发展滞后。我国的《招标投标法》以及建设部的《房屋建筑和市政基础设施工程施工招标投标管理办法》中并没有规定劳务分包必须采用招标的形式。这就造成许多劳务分包合同都是进行私下协商和签订的。施工总承包企业为了自身利益和其他方面原因不会考察对方的企业资质有否，而由于是私下交易，作为市场监管机构的相关部门也无法进行干预，这就造成许多非正规的劳务分包队伍在市场存在。

　　2.4 农民工自身。

　　我国的农民工是一个特殊的群体，他们是农民户口，但他们又从事着非农产业的工作；他们生活在城市，但又不能完全融入城市的生活。从传统意义上讲，他们既不是真正的农民，也不是真正的工人。特别是很多农民工都是从事农业作业的农民，只是在农闲时节进城进行工作，来增加一些额外收入，由于其工作时间短，经济性明确所以这些农民工不愿进一些既要浪费时间又要浪费金钱进行培训的正规的劳务分包企业，而是靠血缘、地缘、人缘“三缘”关系进城务工，自然而然的进入包工头散兵游勇式的用工中。促进了包工头式用工的泛滥，转包、挂靠、违法分包等违法违规行为的大量出现。

　　3. 规范建筑劳务市场健康发展的措施：

　　3.1 扶持劳务分包企业发展。

　　成建制劳务企业制度的建立需要政策的倾斜与支撑。由前面分析得出，其他雇用模式向成建制劳务企业转化的关键在于缺乏经济原动力。为此，行政主管部门应制订相应优惠政策，积极鼓励其他非制度化形态向制度化形态的转变。降低成建制劳务企业的准入门槛，降低其成本费用，具体说如降低企业注册资金、消除总承包企业与劳务分包企业双重上缴营业税的问题、财务制度应允许劳务企业留有一定比例的“活动空间”，在税收扶植、减免行政管理费、工程发包等诸多方面给予优惠政策，当然这需要建设部门会同财政部门、税务部门的积极配合，尽量降低成建制劳务企业的成本，增加其净收益，让劳务企业有利可图。为劳务企业制度建立创造良好的政策环境。

　　3.2 健全配套法规，建立良好的制度环境。

　　应制定结构合理、层次分明、符合实际、竞争有序的分包格局的一系列法规和规章，使市场准入界定、分包交易、劳务合同管理、劳动用工合同规范以及劳务培训制度、待证上岗制度等有法可依。对有关现行法律法规进行适时适当的修改，如《建筑法》规定：“总承包企业必须自身完成工程主体结构”等条款作出修改，促进大中型总承包和专业承包企业尽快向管理密集和技术密集型企业转型，尽快剥离企业所属的和依附挂靠的劳务分包队伍，引导其向成建制劳务企业转化，以独立法人和市场主体参与劳务分包市场的竞争。

　　3.3 加强对建筑劳务市场的监管。

　　建立劳务分包有形交易市场， 从规范总包企业工程分包管理入手， 制定建设工程分包市场准入管理办法， 明确分包工程交易规则， 为建设工程总分包提供交易场所和信息平台， 使工程分包交易进入有形建筑市场。有形交易市场的主要功能应包括: 分包企业市场准入管理、提供劳务分包信息、分包合同备案管理、工程分包咨询服务、分包业务的监督等。一方面要规定劳务分包企业必须在交易市场进行资质登记备案， 淘汰那些无资质的包工头式零散用工、超资质承包工程等行为， 严格市场准入管理。另一方面要求总承包企业必须使用在交易市场进行资质登记备案的劳务分包企业， 防止劳务分包企业的垫资、施工企业的任意压价、拖欠劳务费等扰乱建设市场秩序的行为。通过劳务交易市场的建立来规范总分包交易行为， 遏制交易双方不签订合同、签订阴阳合同等行为， 杜绝违法分包、暗箱操作等情况的发生。

　　3.4 加强农民工权益维护。

　　建立建立劳务基地，促进劳务输出，改变农民工现在边务农边工作的状态，让其从农村土地中脱离开来，形成专业化，规模化的产业工人。同时充分发挥现有培训基地和技能鉴定机构的作用， 多渠道、多层次、多形式开展培训与鉴定工作。要创新培训与鉴定工作模式， 加强培训鉴定工作的针对性、实用性， 广泛开展订单培训和定向培训， 促使农村剩余劳动力转移为合格的建筑劳务人员。要发展一批具有地方特色和专业技术优势的建筑劳务基地， 促进建筑劳务的专业技能和组织化程度的提高。积极发展市州级建筑劳务基地， 制订相关扶持政策。同时要保证农民工的合法权益，工资保障方面，可探索创新农民工工资支付方式，通过银行、邮政等按月工资的试点，逐步对农民工工资支付进行全程监控，推进农民工工资支付实现“日清月结”，进一步预防农民工工资拖欠问题发生。社会保障方面，目前，国家正在抓紧制订农民工基本养老、医疗保险办法。一旦颁布实施，建设、劳动部门应当加强协调配合，推动农民工养老保险制度建立。

　　4. 总结

　　我国的建筑劳务市场处于高速发展阶段，快速的发展同时也伴随着诸多的问题产生，这就需要我们客观地对待利弊，具体分析问题根源所在，促进我国建筑劳务市场和谐健康发展。

　　参考文献

　　［1］ 魏欢，孙文建.建筑劳务市场治理结构探讨［J］建筑经济，2010 年第12期.

　　［2］ 严和平.建筑施工劳务分包机制研究［J］.建筑管理现代化，2004年第4期.

　　［3］ 戴国琴.关于发展建筑劳务经济的思考［J］.建筑经济，2004年第6期.

　　［4］ 黄志勇.建立长效管理机制，促进建筑劳务市场健康发展［J］.建筑施工，第26卷第2期.

　　［5］ 廖林书.完善建筑劳务市场的思考［J］.建筑经济与管理，2008年第11期.

　　企业自身民生工程工作总结篇3

　　终身教育这一术语于1965年由法国的保罗·朗格朗在联合国教科文组织主持召开的成人教育促进国际会议期间正式提出。是指人们在一生各阶段所受各种教育的总和，是人所受不同类型教育的统一综合。包括教育体系的各个阶段和各种方式，既有学校教育，又有社会教育；既有正规教育，也有非正规教育。主张在每一个人需要的时刻，以最好的方式提供必要的知识和技能。终身教育具有终身性、全民性、广泛性、灵活性和实用性等特征。终身性是把教育看成是个人一生中连续不断的学习过程，是人们在一生中所受到的各种培养的总和，全民性是指接受终身教育的人包括所有的人；广泛性是指终身教育既包括家庭教育、学校教育，也包括社会教育，为每个公民在人生的各个不同阶段提供受教育的机会；灵活性和实用性是指学习对象、学习地点、学习形式、学习内容的灵活决定，提倡人们可以根据自己的特点和需要选择最适合自己的学习。终身教育是一种全新的教育观念，完善的终身教育体系是不仅是和谐社会发展的基石，而且是经济建设的重要保障。构建具有中国特色的终身教育体系不仅是党和政府的战略布局，也是当前和今后一个时期内社会工作的重点。

　　2基于终身教育的价值观管理的内涵和关键因素

　　2.1价值观管理的内涵。价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩别是非的一种思维或价值取向，体现出对人、事、物一定的价值或作用；价值观包含伦理-社会价值观、经济-实用价值观和情感-发展价值观等三个维度，价值观管理就是对这三个要素的管理。价值观管理已经成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力，对于民营企业来说，价值观管理主要作用体现在形成民营企业的核心价值观，并引导员工明晰企业的发展战略目标并为之努力工作。

　　2.2民营企业价值观管理的三大要素。价值观管理为我们推进学习型、创新型民营企业人力资源队伍建设提供了一个三维模型，如图所示。三个价值观维度构成了民营企业的价值观体系框架，居于核心的是民营企业的核心价值观。一个企业的文化就是这三个维度的存在程度的反应，而价值观管理的作用就是使企业文化与企业发展战略相一致，并根据企业目标对它们进行扩展或调整。1）衡量企业效益的“经济-实用价值观”。它要求民营企业在完成企业经济目标的前提下，尽可能最大效率地使用企业和社会资源，为社会发展和区域经济、文化建设做出最大贡献。它包括了企业资源使用效率、企业绩效标准相关的价值观，主要用于指导民营企业内部各部门单位的计划制定、效益保证和资源使用等活动。2）反映自我实现的“情感-发展价值观”。在不断变化和充满挑战的工作环境下，企业高层管理者和广大企业工人必须在企业价值目标方面达成共识。必须敢于承担创新的风险、寻求更好的工作方式、为企业目标和社会进步发展努力工作。因此，如果企业全体成员的所有努力都与共享价值观一致，则更有助于达到企业的价值目标和企业成员个人的自我实现。3）指导理念的“伦理-社会价值观”。分为反映所期望的终极状态的终极价值观和达到终极状态所采用的方式和手段的工具价值观。企业的终极价值观，是企业为区域经济发展和社会进步进行的一切活动而体现的社会主义核心价值观以及企业形成的终身学习意愿和能力的企业团队人才。而工具价值观则包括创新、开拓、进取、诚实、团结等。终极价值观分为个人价值观和伦理-社会价值观。个人价值观指企业成员个人所追求的目标，如企业成员的职业发展愿景；伦理-社会价值观指对整个社会有利的出发点和目的，考量的是企业员工个人“为国家、社会、民族能做些什么”。工具价值观可分为伦理-道德价值观和竞争价值观两类。伦理-道德价值观指实现终极价值观所必须具备的行为操守，这类价值观是体现在与他人交往的过程中的一种自律行为，对创建学习型企业中完善人际沟通环境尤为重要。

　　2.3民营企业运用价值观管理的必要性。当企业成员开始接受新的价值观，并且根据这种价值观来改变自己的行为时，他所感受到的压力主要取决于这种价值观是否为其参照群体所共享。如创造力通常被认为是在成员在企业赖以生存的关键要素，当企业成员不能创造性地开展工作时，就会有内疚感或不胜任感，而当企业成员面对两种价值观时，个体有可能会出现冲突，如既要有想象力，同时要有逻辑；既要有创造性，又要有原则性；既要团结和谐，又要能提出建设性的批评等，这就要求企业领导层运用价值观管理工具，推动企业向学习型组织发展。

　　3揭阳民营企业发展现状

　　3.1揭阳市民营经济的突出表现。建市20多年来，揭阳民营经济由小到大、由弱到强、由单一到多样，逐步成为揭阳改革发展的主要推动力量。仅2011年，民营经济占全市GDP72%的比重位居全省第一；全市民营经济从业人员68万人，占全社会从业人员的80%左右；此外，全市的高新技术企业、工程技术研发中心、企业技术中心和名牌品，均主要分布在民营企业。可以说，民营经济已经成为揭阳市国民经济的主要支撑、科技创新的活力源泉、扩大就业的根本渠道和社会进步的关键力量。根据揭阳市统计局公布数据，2011年全市生产总值（GDP）1228.18亿元，比上年增长14.6%，民营经济增加值883.83亿元，增长15.3%，民营经济占全市GDP的72%，2012年全市生产总值（GDP）1380.15亿元，比上年增长11.3%。民营经济增加值1070.61亿元，增长13.5%，民营经济占全市GDP的77.5%。2013年全市实现地区生产总值（GDP）1605.35亿元，比上年增长14.5%，民营经济增加值1248.60亿元，增长14.9%，民营经济占全市GDP的77.7%。2014年全市实现地区生产总值（GDP）1780.44亿元，比上年增长10.7%。民营经济增加值1409.21亿元，增长12.8%，民营经济占全市GDP的79.1%。由此可见，民营企业对揭阳经济的贡献已占主导地位，民营企业在全市经济社会发展中发挥了举足轻重的作用。

　　3.2揭阳市民营经济存在的问题。揭阳市民营工业逐步发展壮大的同时，也存在着一些问题，它不单体现在体制、环境、政策上，还体现在观念、自身条件以及当前揭阳市经济处在转型升级阶段集结起来形成的负面因素。1）产业同构引发的内耗副作用严重。由于揭阳是民营经济大市，但民营企业发展粗放，产业同构化较为严重，引发了激烈的行业竞争，导致内耗副作用严重，制约了企业的发展，影响了产业优化、转型升级和创新发展。2）企业小而散无法显现“集聚效应”的优势。揭阳市民营企业普遍存在规模偏小、产业层次偏低、传统加工业比重较大、产品附加值较低的状况。一些民营企业的管理者受自给自足、凡事不求人的小农经济思想观念的束缚和影响，喜欢搞小而全、自成体系的发展格局。这种初级的管理模式和各自相对独立的经营方法严重阻碍了企业进一步发展壮大。3）高新技术产业欠缺，科技驱动有限，创新能力不足。出现这些情况主要是由于揭阳市科研机构欠缺，资金投入不足造成的。自2011~2014年，全年地方财政一般预算收入46.35~73.69亿元，全年市级产业技术研究与开发费用支出522~627.7万元，这种低投入使产业结构的科技含量不足，创新驱动乏力，产业转型升级较慢。4）企业人才缺乏，结构不合理。人才缺乏是揭阳发展面临的最突出问题。2011~2014年全市专业技术人员为18.42万人、19.32万人、20.21万人，20.44万人，增长为8%、4.8%、4.84%、1.0%。专业技术人员总量不足，增长速度缓慢，甚至下滑。而民营企业的人才更是匮乏。2011年揭阳市民营工业科技人员1854人，占全部工业企业从业人员的0.9%，低于全省和周边市平均水平，严重制约了民营企业产业转型升级和科技创新发展。

　　4基于终身教育的价值观管理

　　在揭阳民营企业管理中的应用民营企业价值观管理的目的在于帮助企业实现企业成员的个人使命和企业价值使命的统一和结合。在民营企业开展价值观管理，是一种文化变革过程，需要周密的计划，它是在整个组织范围内进行的一次独特的创新性学习。

　　4.1提炼民营企业核心价值观体系。价值观管理的首要任务是提炼民营企业的核心价值观体系，需要通过各层次员工的共同参与来提炼核心价值观。民营企业高层管理者要把大家所渴望的美好未来形象化，以终极价值观的形式描述和表达出来，并与企业的愿景和使命融合在一起。通过全体成员的热情参与，在企业内部、企业与社会大范围内的对话与交流，并在企业范围内就变革路径达成共识。

　　4.2将核心价值观体系转化为行动目标。价值观管理的第二项任务是要将文化变革转变为企业的经营、生产、创新等活动中。当企业有了共享的愿景、富有意义的使命和蕴涵良好企业价值观体系且可操作的文化形态时，就要认真思考企业发展目标，并明确相应的行动原则。价值观管理从理论上明确了由价值观到行动目标的逻辑过程。从企业层面到各个内设机构，从企业管理层到每个企业成员个体，都对自己的目标有清晰的了解。从目标管理的实践可知，这项任务为创建学习型民营企业所需要进行的对话、学习、提高效率等许多活动提供了宝贵的机会，并且这种氛围必将推动形成更好的文化。

　　4.3设计人力资源政策。价值观管理的成功和企业的正常运行都离不开企业人力资源队伍建设，尤其是骨干人才的培养。首先，要根据价值观进行骨干人才选拔，这可以促使企业在文化上保持强大，并处于良好状态。从招聘到选拔，应评估被选拔者的个人价值观与企业文化中的价值观是否匹配。其次，把企业成员个体培养、优秀的企业团队建设与有计划地开发所确定的价值观结合起来，这是提高企业经济效益、增加企业凝聚力和影响力的一种创新性方法。第三，要进行基于价值观的绩效评价和绩效奖励，激励企业成员按照企业文化采用的价值观努力做好工作，并从心理上感受到自己是企业的主人。

　　4.4开展价值观管理审计。运用价值观管理推动学习型民营企业建设，就必须让所有企业成员致力于持续学习、不断改进、定期检查价值观和使新成员融入这种文化。这需要一个审计流程来监控，即价值观管理审计。审计的目的是通过与愿景、使命和企业价值观陈述中的理想标准作比较，客观的衡量某些特定的关键领域中的实际行为和当前实践。价值观审计不能只限于企业管理层，而是全体认可企业价值观和文化的成员。不能把价值观管理审计中发现的问题视为威胁，而是作为消除误解的机会。

　　5结论

　　企业自身民生工程工作总结篇4

　　关键词：农民工管理；施工企业；解决措施

　　农民工管理问题，在近几年，在媒体的关注下，国家的监督要求下，不断的引起了社会各界的广泛关注，但是相当一部分施工企业并未重视。所谓的农民工管理部门形同虚设，甚至未设立或其他部门监管，使得总承包单位在发生农民工上访的时候有苦说不出，明明给的工程款大大超过了农民工工资，为何还会发生农民工工资迟迟到不了农民工手上。

　　在现今工程环境下，能按时按量支付的建设单位非常少，而国家对农民工管理的越发重视，导致很多总承包单位在发生农民工上访的时候有苦说不出，非常被动，往往都是给钱了事，使单位白白蒙受额外损失，甚至发生人身伤害事故。在下文中，作者谈谈对农民工管理的浅见：

　　一、市场情况来看

　　垫资压价现象极其严重，？过激市场竞争造成的垫资压价现象极其严重。大大小小的建筑企业为了在激烈的市场中分一杯羹，不得不接受业主提出的垫资、压价等条件。这就严重影响了建筑企业的利润空间和资金流动。而一般的建筑项目工期长，投资大，企业需要雄厚的资金实力，不然流动资金链出现问题，极有可能造成工期的一拖再拖，甚至难以完成，不仅使成本增加，利润空间进一步缩小，而且影响到企业的信用。业主普遍拖延工程款结算及工程款的支付。工程竣工验收后，业主往往以各种理由不予结算，拖延工程款的各项支付，在前段金融危机的背景下，更是如此！而这也使得建筑企业无力支付民工工资、材料款、设备租赁费等各项费用，疲于应诉。企业的形象和信用严重被影响，同时给整个社会带来很多不和谐的因素。各类保证金层出不穷。各政府为了能够规范市场行为，要求建筑企业缴纳保证金，而业主为了自身利益、缓解自身的资金压力，也要求建筑企业缴纳保证金，于是乎，各类保证金如民工工资保证金、安全生产保证金、履约保证金、工期保证金等等大行其道。不可否认，这些措施确实能起到一定的规范作用，但同时加剧了建筑企业的资金压力、加重了企业的负担。而这些所谓的保证金在发生劳资纠纷时，一方面政府手续麻烦，另一方面企业怕造成不良影响，所以这些保证金很难使用，甚至可能成了某些地方政府的敛财手段。

　　税费政策问题，税费负担过高。由于税务机关采取定率随征和委托代扣代缴等方式加大税收征管力度，及当地政府对外地施工企业采取强制征税，使得建筑企业的税收负担不断加大，其中重复征税现象较为普遍和严重，而建筑行业属于微利行业，这样的税收政策不利于建筑行业的持续发展。无论从施工质量及各种人工费，都是无法保证的。

　　二、从用工管理来看

　　施工企业与劳务分包企业都是签订合同，但是大部分劳务分包企业与农民工的雇佣都是通过口头形式商定各项内容。这样无论是作为用工单位还是劳动者都是不符合法律规定的，其用工形式也是不合法行为，但因为农民工法律意识薄弱，再加上绝大部分农民工都是亲朋好友一起打工介绍来及农民工流动性广，无论劳务企业还是农民工都觉得签订合同是个繁琐的事情。然而一旦发生劳资纠纷，农民工们得到相应的权益。

　　所以当施工企业与劳务分包企业签订劳务分包协议时，必须要求劳务分包企业与每一位到所在工程进行作业的农民工签订劳动合同。同时在施工总承包企业进行农民工登记时，核对相应农民工信息，有缺失必须要求劳务分包企业提供，否则一旦出现劳资纠纷，总承包企业有权从相应工程款中扣除所拖欠的劳务工资直接对农民工支付。

　　三、从付款单位来看

　　1、由劳务用工单位支付农民工工资

　　优点：劳务用工单位和农民工是直接劳务关系的甲乙双方，包括人数、名字、队伍负责人、考勤都有详细的数据。通过劳务用工单位支付农民工工资，能有效的减少施工总承包单位对农民工管理的负担。

　　缺点：与劳务单位合作时，合同中必须明确农民工薪资支付相关条例，这类单位在工程款不能如期到位的时候，最少能保证不拖欠农民工工资或者从工程款里扣除相应的工资，从而避免拖欠农民工薪资问题。

　　2、 由施工单位直接支付农民工工资

　　优点：可以确保记录在册的农民工拿到工资。

　　缺点：（1）劳务用工单位不愿意，削弱了劳务用工单位对农民工的管理权利

　　（2）总包单位项目管理任务加重，当劳务用工需求量大时，必须加派大量人手确保每位农民工都记录在册，且足额发放工资。

　　（3）当农民工流动性大时，无法确保每位农民工都登记在册。

　　两种支付方式，各有利弊。一般施工单位肯定选择第一种方式，但同时也是发生农民工上访事件最多的一种方式，因为一旦建设单位拖付工程款，施工企业不堪忍受垫资时，相应的会拖欠分包企业工程款，而这时很多劳务分包企业会将已给付的工程款用来确保自己的利益，如有多的工程款才会给农民工，从而导致农民工工资拖欠，发生上访事件。

　　现在很多地方政府建筑管理部门会要求施工企业采取第二种方式，采取第二种方式，项目部管理人员必须去对每一个人登记在册，并每月按时按地对农民工进行支付。施工企业可以用机器采取农民工第二代身份证信息来进行登记，这样大量减少人工及时间，并可以确保信息准确度。而且在施工总承包企业在每月对下面分包企业进行支付时，在月度资金支付表外可以加一个表或一栏，表明所属所有农民工工资该月已都支付，并要求分包负责人签字盖章。这样就能劲量避免分包企业雇佣农民工恶意讨薪。

　　企业自身民生工程工作总结篇5

　　某建筑企亚接连发生两起性质相同的事故，后一肇事者颇有感触他说，以为别人出事与己无关，想不到自己也步其后尘。此话道出了一些人常有的心态。现实生活中，不少人在生产中发生的事故，只要自己不沾边，便不以为然，没有从中吸取教训，查一查自己在工作中是否也存在隐患，仍然我行我素，结果又重蹈他人覆辙，尽管此时后悔不已，长了一智，可毕竟付出的代价太大。其实，通过大量实例，不吃堑也长智完全能做到。明智之人，就善于从别人发生的事故中找出自己该吸取的教训，引以为戒。这次会议的目的也是用别人的“堑”，长自己的“智”。施工规范和施工操作规程以及安全施工的各种规章制度和劳动纪律的规定，也正是从众多。“吃堑”者的教训总结，也是为了后人不再吃“堑”。所以，在生产中严格遵守操作规程，注重汲取。总结各种安全生产经验，完全可以做一个不“吃堑”也“长智”的聪明人。

　　古人曰：“生于忧患，死于安乐”“忧劳兴国，逸豫亡身”。古今中外的历史经验一再告诫我们：居安思危得安，居危思安得危；越是施工安全形势较好的时候，越要力戒骄做自满；越是在企业施工任务饱满的时候，越要保持头脑清醒。忧患是客观存在，如果我们缺乏忧患意识，看不到存在施工中存在的隐患，盲目乐观，就有可能麻痹大意，松懈斗志，以至堕入危队的境地。“人无远虑，必有近忧”。一个国家，一个民族，一个企业，一个人，如果没有一点忧患意识，难免会“大意失荆州”。不少国内外企业因缺少忧患意识，盲目乐观而导致企业破产的教训实在不少。今天，我们讲增强忧患意识，并不是杞人忧天，庸人自忧，而是来自当前安全生产形势和现状实事求是的科学分析。在平时施工中，满足于现状而不思进取，只做表面文章，将安全工作放在次要地位，迟早要发生重大安全事故。

　　无论是兄弟单位发生的安全事故，还是报刊杂志上载登的有关安全生产方面的报道应与本单位的实际情况“对号入座”，进行认真剖析和仔细检查，借此发现自身存在的类似问题和隐患，以便及时预防和整改。这种未“亡羊”也“补牢”，是不交学费也学到可贵的实践经验是值得提倡的。

　　俗话说：他山之石，可以攻玉。任何安全事故的发生，其表现形式虽然千差万别，但经过仔细观察，总有一些相同的规律可循，如果能自觉主动地对别人的教训加以系统的总结、分析，并在实践中加以借鉴运用，可以有效地防止失误，以免“重蹈覆辙”造成一些必要的损失。然而在日常工作中，有许多单位往往忽视了这一点，对兄弟单位发生的安全事故漠不关心，有的甚至当故事听当笑话传。这种忽视别人教训的做法，恶性事故迟早会有一天降临到你的头上。做到未雨绸缨，防患于未然。把别人的教训当财富，把别人的失误当良师，这种求真务实的做法，不失为一种纠“偏”正“误”的高明之举。

　　在生产现实中，许多单位对安全生产不可谓不重视，既有完整的制度，又有先进的设施，但往往是事与愿违，想抓好往往却抓不好，这其中除了一定的客观因素外，关键还是未将安全措施落到实处，忽视了吸取别人的教训。

　　安全生产是企业管理的重点和永恒主题，安全文化是企业文化的重要组成部份，是企业发展的根本保证。历史的教训反复告诉人们，安全生产是一项复杂的系统工程，需要全员动手，综合治理。当前，一些单位热衷于“碰上开会讲一讲，来了文件学一学；上级督促动一动，出了问题查一查”。抓安全生产成了花架子，抓起来重要，落实起来次要；喊起来重要，工作起来不要，结果不仅出了安全事故，企业形象和利益也受到了损失。

　　企业领导抓安全，重在尽职。就是在工作中要尽心尽力，尽职尽责，正确行使自己的权力，认真履行自己的职责，把职工（包括民工）安危时刻记在心上，把安全生产工作时刻抓在手上。安全工作重在尽职。要做到思想有认识，工作有计划，组织不断线，活动经常化，坚决纠正那种生产忙时忘了安全。形势好时放松安全，出了事故再抓安全的倾向，应严格按规章办事，规范施工，把制度切实落实到基层，落实到实际工作中，明确目标责任，加大检查整改力度，把隐患消灭在萌芽状态。

　　目前在施工现场一线作业工作百分之八十以上是农村来的民工，有的工地超过百分之九十。企业伤亡事故中，民工比例占百分之九十以上。而这些民工身上不同程度地存在着安全意识薄弱的问题，造成企业安全措施得不

　　到有效地落实，这样必然会造成安全事故。因此是当前施工现场急待解决的重大问题。

　　民工安全意识薄弱的原因，主要表现有：

　　民工来自农村，文化水平普遍不高，对安全施工重要性的认识不够。不懂如何维护其自身合法权益。民工小农思想意识影响，面对施工企业对安全设施投入不够危及自身安全时，民工往往采取事不关己高高挂起的态度。直至事故发生在自己身上才后悔不迭。有的民工信奉朴实的“多干活，少说话”的信条，当工地的安全措施达不到要求时，也不提出合理的要求。

　　企业缺乏安全教育造成民工对安全规章制度了解不细。监督机制软弱无力。在利益的驱动下，致使一些施工企业出现“不要安全第一，只要经济效益”的现象。有的施11地不同程度存在安全制度落实不到位，履行职责不尽心的现象，更有甚者，大搞“你有政策，我有对策”的游戏，而且管理方法简单粗暴。这些都严重影响了安全工作的开展。

　　对民工要坚持安全法制教育为先导，强化他们的安全意识，通过法律知识教育，引导民工以企业主人翁的胸怀全心全意为企业增效益的同时，注重用安全法规来维护自身的利益。通过民工安全操作规程培训，引导民工认识到确保安全施工的重要性。对遵守安全规章表现好的工人进行大力表彰。通过血的案例忧患教育，牢固树立安全施工利企利己的思想，以增强他们的责任感。

　　对企业的施工项目要建立健全监督激励机制，完善落实岗位责任制。责任到人，确保安全的责任落实到民工身上，帮助民工学习安全知识，解决安全难题。

　　企业自身民生工程工作总结篇6

　　关键词:基层;企业文化;建设

　　基层企业文化建设从文化心理学的视角看,可以说就是一个企业的“心路历程”。在这个“心路历程”逐步生成发育的过程中,离不开民族之心,企业之心和个人之心的“心心相印”。此“三心”从内到外,从微观到宏观为基层企业文化建设设定了背景、打上了印记、铸就了基层特有的文化符号。只有将企业文化放在民族、企业、个人的三维空间来立体思考,才能创造出一种适应企业发展需要的生生不息的精神素质。

　　一、民族之心――源――民族精神

　　民族之心即民族大众的精神诉求和文化祈盼,亦即民族精神。它是一个民族在生存发展的过程中薪火相传、历久弥新的价值取向、力量凝聚、思想坐标、文化基因和生存经验,是一个民族的精神生命,民族品格的生命和方向。是基层企业文化建设的源头和根脉。

　　中华民族在几千年的文明演进中,形成了丰富而宝贵的精神遗产,如政在养民的民本思想;有以德帅才、德才兼备的用人标准;有允公允能、克勤克俭的为官之道等。这些精神遗产构成了中华民族得以延续、发展、崛起的以爱国主义为核心的民族精神。

　　基层企业文化建设有其独特性、鲜活性、延展性和基础性。基层企业文化作为一种现代文化,决不是传统文化的简单复制。尤其是在企业步入市场后,随着市场经济体系的逐步完善和企业经营机制的转换,企业日益成为自主经营、自我发展和自我约束的生产者和经营者,基层单位成了市场的主体,是市场经济和企业发展的基础和前沿。其文化建设更是要面向市场、面向实践、面向生存。也正是因此,大庆油田广大基层单位紧紧抓住生产环节,运用市场规律,视质量如生命,靠服务树形象,形成了“大庆油田为祖国加油”的社会理念,“资源有限,科技无限”的科技理念,“有第一就争,见红旗就扛”的英雄文化,“建精品工程,塑完美人生”的行为文化等等。可以说是特色各异、异彩纷呈,但我们从中也能感悟到他们都是大庆油田企业精神、核心价值观的岗位化萌发、班组化发育、基层化再生和市场化延伸。立足基层,回眸传统,循着这样的文化路径,从文化传承的角度看,其蕴涵着《易经》的辩证理念、老子的无为思想和儒家的中庸智慧。若进一步探讨,我们不难发现其核心是社会主义价值观和民族精神。

　　二、企业之心――流――企业精神

　　企业具有自己的思维、人格、价值取向等等,企业是一个生命体,是企业精神的承载体、具像体。企业家做为企业的总设计师和总代言人,做为企业形象的人格化代表,从某种意义上说企业家的思维、个性就是企业的思维与个性。

　　一个企业家在进行企业管理的过程中,更重要的是要在企业内部形成一种既定的“管理构成”。从经济学的观点来看,企业的经营管理过程,是一个以较少的投入赢得较多的产出的效益运筹过程。而从企业文化学的视点来看,这种投入产出过程,也是一种精神的投入产出过程,是用精神的投入产出过程控制物质的投入产出过程,也就是以企业人为主体的物质与精神双重投入产出的过程。企业家作为企业的“当家人”要想规范其“管理构成”,达成预定的经营目标,进而实现企业愿景,就必须把重视事和物的管理与重视人的管理结合起来;将重视人的劳动技能管理与重视人的人文精神管理结合起来;将理性管理与非理性管理(情感管理)结合起来。它的核心就是利用群体文化、基层文化所形成的精神力量—企业精神,统领并驱动整个企业管理。

　　一个时期以来,大庆油田有限公司领导集体作为人格化的企业家代表,针对企业发展的不同历史时期的具体情况,制定了以《大庆油田可持续发展纲要》为总体特征的一系列的发展决策,并不失时机地把这些经营理念、管理方法、行事作风、个性品质传播、灌输给广大职工群众,从而既达到管理过程的“构成”,又形成精神基因的“凝聚”,根据企业发展实践提出了“原油持续稳产,整体协调发展,构建和谐矿区”的战略任务和打造“五大基地”的战略构想。很快以此为基点在全油田各基层单位、各部门形成了以企业精神为核心的价值理念体系,并形成了诸如“诚信文化”、“公交文化”、“服务文化”、“养成文化”等各具特色的文化体系,成为团结和凝聚全油田干部职工实现原油4000万吨持续稳产,确保国家石油战略安全的有力的心理支援和强大的精神动力。使企业愿景成为“终点”又回到“起点”的共同愿望,企业精神成为价值同构,目标同向,行为同质的精神基因,使企业之心真正成为一种激励、凝聚的力量。

　　三、个人之心――海――价值诉求

　　企业自身民生工程工作总结篇7

　　关键词 农民工 企业 作用

　　当前我国农民工人力资源开发明显不足，除了农民工自身原因和政府因素外，企业的投入与承担的责任太少也是当前我国农民工人力资源开发不足的重要原因。企业是社会的细胞，不论是从道德层面还是法律层面都承担着不可推卸的社会责任。在农民工就业和人力资源开发问题上，企业有着举足轻重的地位。企业作为独立的单元，在农民工问题上，对上承担着对于国家关于农民工政策的支持与贯彻，对下衔接着农民工的就业，是一个中枢纽带的作用，成为连接政府与农民工的中间环节。在开发农民工的人力资源的过程中，企业应发挥积极的作用。

　　一、农民工人力资源开发中的企业作为现状分析

　　农民工的人力资源开发，就是以发掘培养和利用农民工这一基础性人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程，是一个复杂的系统工程。当前，我国农民工人力资源开发程度较低。随着新生代农民工日益占据农民工的主体地位，新生代农民工有着相比于老一代的农民工较多的优势。现有的农民工人力资源开发的现状和政策制度势必会影响到新生代的人力资本价值的形成。统计局的2012年全国农民工监测调查报告显示，没有参加过任何技能培训的农民工占多数，青年农民工参加农业技术培训的比例低。在农民工中，接受过农业技术培训的占10.7%，接受过非农职业技能培训的占25.6%，既没有参加农业技术培训也没有参加非农职业技能培训的农民工占69.2%。这些数据充分说明我国民农民工的开发培训有着很大的缺口。作为吸收农民工的主要阵地的企业的不作为在农民工人力资源开发不足中应当承担主要的责任。

　　（一）急功近利，重视程度不够

　　《史记?货殖列传》中说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”这说明，利之所在，商之所求，已成为普遍的社会现象。企业作为逐利的社会主体，传统上来说早期企业存在的目的是为了追逐利润，利润也是其存在的基础。随着公司的不断发展和管理学理论的日益丰富，使命成为企业存在的目的和意义，或者说企业存在的理由，是企业存续发展对企业自身及社会的价值与意义。

　　然而当前我国企业尚处于传统层面，对于利润的追逐过于强烈，对于社会责任的承担显得尤为不足。追逐利润也成为企业家根深蒂固的观念，在私企中尤甚。他们只关心利润指标的完成，希望以最少的成本雇佣优秀的员工，而愿意在培训中增加成本的少之又少。农民工大量存在于我国的第二三产业，这些产业中农民工数量庞大，质量并不高，存在着就业不充分，供大过于求的局面。对于吸收这些员工的企业来说，他们有着充分的选择，录用和辞退任意一个农民工的成本很小，这种情况下，对于不合适的农民工辞退比对他们进行培训更加可取。

　　（二）培训需求分析不足，培训的有效性不足

　　当前我国农民工就业中一个比较突出的矛盾是存在结构化矛盾，一方面农民工规模越来越大，出现“民工潮”，就业市场竞争激烈，存在较大的就业缺口；另一方面企业方面出现“民工荒”，主要是一些经济发达、劳动密集型产业集中的地区，如广东、浙江等地。这种结构化矛盾的出现一定程度上也表明我国人才的断层。

　　（三）培训效果缺乏有力的监督与评价

　　在当前的农民工市场上，用工单位不会优先考虑对农民工进行人力资源开发，对于国家规定和各项政策，企业基于自身利益考虑会采取虚报农民工培训实施记录，培训流于形式，而企业内部又缺乏有效的监督和评价机制。各地方政府由于监管成本较高和监管漏洞，在农民工培训市场的监管过程中存在种种困难，难以建设有序的农民工人力资源开发秩序。

　　二、农民工人力资源开发的企业作为改进建议

　　（一）对于员工人力资源开发中企业应该承担的责任法律化

　　企业的价值除了它所创造的经济价值，还在于它能对它所处的社会贡献价值。企业如果不承担社会责任，只一味追求经济利益，就很有可能造成在实现自身经济利益的同时，冲击或破坏了社会利益，对于社会来说，企业就没有存在的价值和必要了。企业社会责任最初是一种道德责任，当然也并非所有的道德规制都要上升为法律规定，对于那些显得尤为重要而企业又不自愿承担的责任，应该由法律这种国家强制力保障实现。当前我国农民工的处境尤为尴尬，城乡二元制导致的各种城乡差距使得他们处于工作和生活中的劣势，加大对农民工的投入和补贴势在必行。

　　（二）为培训人员提供一个规则齐全、结构完整的框架

　　一个企业的培训体系首先要有培训需求分析，这是培训的基础。培训的定位也应该根据农民工的个体化需求和社会企业需求相结合。不同层次员工对培训的要求区别对待，各取所需，以便能够突出不同层次员工的专业性，在培训中除了技能和知识的培训，对于员工价值观和职业生涯的引导也尤为重要。

　　三、总结

　　据统计局2014年全国农民工监测调查报告显示：2014年全国农民工总量为27395万人。接近3亿的农民工有着巨大的经济潜能，他们不仅是我国现代化建设的主力军，也关系着我国未来经济发展的动力。农民工的总量虽然目前仍然规模不断增大，但最近几年的数据显示农民工的增幅有所下降，农民工作为“蓄水池”的优势也将有所下降。再加上来自外部的因素包括金融危机，国内的经济新常态也都对农民工的就业造成冲击。提高农民工的人力资源开发的重要性也日益凸显。农民工培训与教育不同，培训旨在更新观念，掌握新技术，适应组织的更高要求，是给农民工教授完成本职工作所必需的基本技能的过程，与农民工所从事或将要从事的工作相联系，具有目的导向性和实用性。从企业发展的角度来看，单纯依赖招聘或者频繁的人员更替对于企业的发展也将产生负面影响。对于农民工的培训，培养出的优秀员工，既能够帮助企业提高工作与生产效率，同时员工在为企业创造更好更多的价值的过程中伴随着企业共同成长，这其实也是员工与企业的一种双赢。

　　（作者单位为安徽大学）

　　[作者简介：尹莹莹（1988―），女，安徽大学硕士研究生，研究方向：企业管理。]

　　参考文献

　　[1] 蒋建湘.企业社会责任的法律化[J].中国法学，2010（5）：123-132.

　　企业自身民生工程工作总结篇8

　　关键词：建筑业，农民工：培训

　　中图分类号：G726.82

　　文献标识码：B

　　文章编号：1008-0422(2008)07-0138-02

　　1 前言

　　建筑业农民工是建设事业的主力军，是推进工业化、城镇化、现代化建设的重要力量，是全面建设小康社会的重要群体。目前，我市建筑业农民工有近27万，每年有2万人左右的农村富余劳动力向建筑业转移，其中61.2％的农民工仅初中以下文化程度，技能水平偏低，持证上岗比例不高，未经系统性培训的人数高达78.6％，与当今高速发展的建筑事业不相匹配。近几年建筑业出现的生产安全问题、农民工维权、违法问题等表明，必须加强对农民工的教育培训，不断提高他们的综合素质、劳动技能和谋生本领。笔者通过参与实施温暖工程，践行农民工培训，对建筑业农民工培训面临的问题及对策进行了分析和探究。

　　2 存在的问题

　　2．1　农民工对职业培训的战略意义认识不够。一是城市二元社会结构强化了农民工与城市居民的界限、差异，阻碍了农民工的身份、角色转换，迫使大多数农民工采用“候鸟式”两栖就业和生活方式，农民工所具有的“忙时务农，闲时务工”亦工亦农型特点，使得一些农民工认为没有必要参加培训。二是建筑市场准入制度尚不完善，建筑业工地中，部分岗位不需要技能或较高技能，农民放下锄头，不经过培训，就可以成为普工，普工通过工作中的传帮带能够较容易的掌握基本技能，似乎没有培训的必要。未持有职业技能证书的工人可以自由地在建筑行业中就业，与持有职业技能证书的工人获取几乎相同的酬劳，在这样的情况下，农民工参加培训的积极性受到打击。三是农民工认为参加职业培训要承担包括学费、书费和杂费等的直接成本，又要丧失技能培训期间产生就业潜在收益的机会成本，无疑是“赔了夫人又折兵”，觉得没有必要花多的金钱、时间和精力去接受培训。

　　2．2　用人单位从自身利益出发不愿承担起职业培训的责任。一是在制度和运行环境具有高度不稳定的大背景下，企业和农民工之间往往缺乏长期稳定的合约关系，所以企业更看中短期的成本收益分析。由于员工培训支出增加了企业的运营成本，在农民工频繁流动和跳槽的情况下，企业对农民工培训的投资容易发生收益外溢的现象，在那些用工季节性强的企业中，这种现象尤为突出。二是尽管近几年出现了“民工荒”，但总体上说，廉价农民工仍几乎俯拾皆是，这就更使得企业在从很大程度上削弱了其投资意愿，形成了企业对农民工重用轻养的现象。也就是说，仅依靠市场自发力量还不能促成当前农村劳动力技能培训的大规模实施。三是要成为建筑行业熟练工，获得较高收入，需要通过较长时间的实践操作训练，一般认为，这个过程在6～18个月之间，这样长周期的培训在建筑行业难以开展。所以，建筑项目或建筑业企业进行培训投入的积极性不高。

　　2．3　政府责任主体角色体现不够。为实施农民工培训工程，2003年9月农业部、劳动与社会保障部等六部委出台了《2003～2010农民工培训规划》，确立了政府在农民工培训实施中的主体地位，明确了政府的组织领导职能，并要求各级政府将农民工培训纳入到当地国民经济和社会发展计划当中，制定符合当地实际的农民工培训规划和实施细则。然而，一些地方政府没有把自己摆在农民工职业培训责任主体地位，《(国务院关于解决农民工问题的若干意见)相关问题调查报告》在其结论中更是明确地指出：“关于搞好农民工就业服务和培训的问题，各地做的明显不够，需要政府、企业多方努力”。

　　2．4　农民工职业培训的经费严重不足。农民工职业培训经费主要来自中央财政、地方财政、用人单位及劳动者个人。政府“阳光工程”资金、扶贫资金等政策性经费少而且难争取，企业1.5％～2.5％的培训提取不能执行到位，农民工家庭经济困难等多方面原因，造成培训工作经费困难，很大程度上制约着培训工作的发展。

　　3 对策：建立长效机制

　　针对农民工培训工作存在的上述问题，可采取如下解决办法。

　　3．1　落实农民工培训责任。完善并认真落实全国农民工培训规划。劳动保障、农业、教育、科技、建设、财政、扶贫等部门要按照各自职能，切实做好农民工培训工作。强化用人单位对农民工的岗位培训责任，对不履行培训义务的用人单位，应按国家规定强制提取职工教育培训费，用于政府组织的培训。充分发挥各类教育、培训机构和工青妇组织的作用，多渠道、多层次、多形式开展农民工职业培训。建立由政府、用人单位和个人共同负担的农民工培训投入机制，中央和地方各级财政要加大支持力度。

　　3．2　加强与相关部门的沟通协调，逐步完善和落实建筑企业市场准入制度。把农民工学校的培训、温暖工程项目实施与职业技能鉴定、岗位证书制度有机衔接起来，扩大服务农民工、服务企业的综合效应。加强执法监督，要求农民工持证上岗，要求企业优先使用经培训合格的农民工。施工企业则通过劳务企业择优获得人力资源，并向劳务企业支付费用，同时在劳务企业内部及劳务企业之间形成竞争，促进劳务企业为提高效益而提高自身人力资源素质。劳务企业拥有较固定的人员队伍，而人员队伍素质的提高不但能提高农民工收益，也能为劳务企业提高收益。

　　3．3　选择合适的教学培训模式。对于建筑业农民工的培训，宜采用“短平快”培训模式开展实用技术培训。如“校企合作、依托现场”的培训模式，以建筑业基本技能、安全生产知识、务工常识，维权知识和职业道德为主要培训内容，采用MES课程模式(又称模块式职业技术培训模式)，实行“订单、定向、定点”培训，使培训更加贴近市场、贴近企业。MES具有明确的培训目标，其目标以所需技能为标准：明确受训后能做什么；用什么设备、工具来完成所需的培训；操作标准是什么。MES课程开发与实施以工作任务出发点，农民工培训的就业导向要求，使得经过MES课程培训后的农民工具有适应某一特定岗位的职业技能和完成某一工作任务的能力。

　　建筑工地是农民工非常集中，又分为多个工种的场所，建筑行业中，唯一能提高大规模、长期实践场所的也只有建筑工地，工地非常适合开展MES课程培训，能根据建筑工地施工工艺的实际需要对农民工进行培训，又能在实践过程中，及时检验培训效果，促进农民工达到一定技能水平。

　　3．4　大力发展面向农村的职业教育。农

　　村初、高中毕业生是我国产业工人的后备军，要把提高他们的职业技能作为职业教育的重要任务。支持各类职业技术院校扩大农村招生规模，鼓励农村初、高中毕业生接受正规职业技术教育。通过设立助学金、发放助学贷款等方式，帮助家庭困难学生完成学业。加强县级职业教育中心建设。有条件的一普通中学可开设职业教育课程。加强农村职业教育师资、教材和实训基地建设。

　　3．5　创新工作机制，确保培训补贴制度。引入“阳光工程”或“温暖工程”等社会资金来源，为参加过职业技能培训的农民工提供培训补贴或工资补贴，拉开受培训农民王和无技能农民工的收入水平，提高农民工参加培训的积极性。

　　3．6　引导农民工全面提高自身素质。农民工是我国产业大军中的一支重要力量。农民工的政治思想、科学文化和生产技能水平，直接关系到我国产业素质、竞争力和现代化水平，必须把全面提高农民工素质放在重要地位。要引导和组织农民工自觉接受就业和创业培训，接受职业技术教育，提高科学技术文化水平，提高就业、创业能力。要在农民工中开展普法宣传教育，引导他们增强法制观念，知法守法，学会利用法律、通过合法渠道维护自身权益。开展职业道德和社会公德教育，引导他们爱岗敬业、诚实守信，遵守职业行为准则和社会公共道德。开展精神文明创建活动，引导农民工遵守交通规则、爱护公共环境、讲究文明礼貌，培养科学文明健康的生活方式。进城就业的农民工要努力适应城市工作、生活的新要求，遵守城市公共秩序和管理规定，履行应尽义务。

　　3．7　在建筑工地建立和规范农民工学校。这是开展农民工培训可行也是有力的方式，由于办学成本低、效率高，生产培训两不误、相互促进，非常符合农民工从事建筑生产活动的特点和客观实际。并且通过创建农民工学校，能够有效提高农民工的素质和技能水平，同时也能利用农民工学校这个平台开展有益的文化活动，及时宣传党和国家的方针政策，帮助农民工丰富精神生活和拓宽知识面，推进基层党团组织建设和工会组织建设，使他们来者有其尊，劳者有其得，收入水平不断提高。建筑工地农民工学校以建筑企业为主体设立。总承包企业建立总校，企业一把手担任总校校长，同时应建立由副校长、教务和总务等人组成的教学工作领导班子，人力资源部负责教学大纲、课时计划的制定及授课教师的安排。在具备一定规模，达到一定条件的项目工地建立农民工学校分校，项目经理任分校校长，分校负责建筑工地农民工学校场地设施的安置并按总校的计划安排组织实施教学与管理，在不影响农民工正常生活和休息的情况下，挤出一定的时间，例如晚间娱乐时间或因客观原因不能开工的时间，进行培训学习。专业承包企业和劳务分包企业委派“班主任”负责组织本企业劳务人员参加培训和考勤，提供相关人员信息资料等管理工作。各施工企业项目部要按工资总额1.5％－2.0％的比例提取职工教育培训经费并将培训权责签入农民工劳务合同。工地农民工学校除培训安全、质量、法律、为权等基本知识外，可根据形势发展新变化、工程进展新要求、农民工队伍新问题及企业自身需要等设置相应课程，做到重点突出、形式多样，有计划、有步骤、有针对性的搞好教学。施工企业应利用企业内外具有较高理论知识和实践经验的工程技术、业务管理人员和当地社区、派出所工作人员等各方面的资源，建立师资队伍，提供教学服务。

　　企业自身民生工程工作总结篇9

　　    本文对我国中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考,指出阻碍中小型民营企业发展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的落后,薪酬机制的不健全,薪酬结构的片面性以及盲目跟风,套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证,并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。文章认为中小型民营企业只有在转变薪酬理念,打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬制度,多角度、多层次的设置与完善薪酬结构,并且选择与实施适合自身企业发展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。

　　    【关键词】:人力资源、人力资本、薪酬、薪酬管理

　　    企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上,更与每位员工的切身利益息息相关,成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标,而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下,吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是,必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中,薪酬管理工作还相当薄弱,存在着许多问题。本文对这些问题进行了分析探讨,并积极寻求解决这些问题的方法。

　　    一、薪酬与薪酬管理的概念与目的

　　    薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。(注1)薪酬管理就是企业工资的微观管理,是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内,灵活运用各种方法和手段,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配原则的过程。(注2)薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别,即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。一方面,薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时,充分激励、发挥员工的能力,实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面,企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展,为薪酬管理提供有力的支持。最近几年,国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助,我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平,以适应市场环境的要求。而它们对于人力资源的重视程度更是空前的,但是由于其历史条件和自身环境所限,这些企业在人力资源管理上,尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。

　　    二、中小型民营企业薪酬管理中存在的问题

　　    (一) 薪酬理念问题

　　    忽视人力资本合理增长的薪酬理念,薪酬应当体现员工价值的理念尚未完全建立。二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨提出:人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。(注3)这就说明人力不仅是被作为生产力来使用,更是一种可持续增长的资本表现。我们说90年代制定薪酬是从劳动成本角度出发,而现在制定薪酬则是一种投资,这是我们在理念上的根本改变。相对于自然资源而言,人力资源具有不可估量的挖掘潜能,人力资源的发展必然能够为企业带来巨大的收益。然而,事实上很多刚刚发展起来的民营企业仍是货币资本处于绝对的统治地位,资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。人力资本观念并未深入人心,企业家仍把人力资源仅仅作为生产要素来使用,只考虑劳动力成本,而没有意识到人力资源的真正价值所在,当然也不可能站到战略的角度来思考这一问题。

　　    这一问题具体表现在支付与员工为企业贡献价值明显不相称的薪酬,强调薪酬投入的即刻产出性等方面。据报载:“我国制造业的龙头之一广东省2005年民工短缺数量预计超过100万人”之所以造成这一现象,重要原因之一就是当地的大量企业长期依赖廉价劳动力来谋求市场竞争优势,企业一再压低工人工资,最终使得劳动力大量流失,企业生产难以维继。

　　    我们的中小型民营企业大多数是从传统作坊、乡镇企业或者改制企业发展而来,无论是从领导者本身,还是企业的中层、基层员工所表现出的各方面素质与能力都不是很高。企业主们总是片面追求经济效益,想尽办法降低生产、经营成本,却没有真正意识到,企业发展壮大的标志之一就是员工能力和素质水平的提升与薪酬水平提升两者之间的互动式良性循环,所以更不可能站在企业发展战略的高度来思考人力资源发展这一关键性问题。企业的老总们只看到了机器、材料、货币资本等给他们带来的收益,却忽视了人作为唯一的能动性资源所产生的巨大价值,因而他们舍得在基础设施、机器设备上进行投资,却不愿意为员工们创造更好的发展环境,提供更好的薪酬福利待遇,其结果便是企业员工的薪酬满意度下降,员工劳动投入积极性降低,员工流失率加大。人力资源在这种环境下不可能体现出其本身应有的价值。我们还应认识到这一薪酬理念的潜在后果可能是高素质员工流出而低素质员工充斥企业的现象。长此以往,中小型民营企业的核心竞争力必然下降。另外中小型民营企业本身规模就不是很大,实力就不是很强,如果企业的经济效益不佳,就无法提供具有市场竞争力的薪酬待遇,造成企业高素质人才匮乏,企业也就缺乏根本的发展推动力,这一恶性循环将最终使得企业淘汰出局。

　　    我并不认同现在很多地方报纸杂志对于一些经济效益好、发展势头猛的民营企业的盲目吹捧。我们透过现象看本质,这其中有很多企业只是遇到并抓住了一个良好的发展机遇,并通过迅速的资本扩张而获得了企业的发展。对于人力资源发展这一企业核心战略问题,他们远未充分认识,并提高到一个应有的高度来进行思考。我想他们还称不上企业家,称呼他们为企业主更为合适。

　　    (二) 薪酬机制问题

　　    1、薪酬决定与调整机制

　　    目前我国的中小型民营企业中薪酬的确定基本上还是老板拍脑袋的结果,老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平,企业内部缺乏完整的薪酬制度与标准,没有公平付薪的依据,因而在面对定薪、加薪等薪酬调整政策时,无以为据,随意性很大,不能正确反映员工合理的收入水平。大多数企业在决定薪酬或制订、调整薪酬标准时只是跟着感觉走,没有进行有效的岗位分析和评估,更不能根据岗位评估的结果给出合理的薪酬等级,而对于企业内部各岗位分析与评估的正确与否是保证企业薪酬分配内部公平性的关键所在。在企业中,人们关心薪酬差别的程度有时甚于关心薪酬水平,这就必然要求薪酬分配必须遵循公平和公正的原则。企业中不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小。如果公司内部薪酬不公平,容易造成员工心态失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性,影响到企业的稳定与发展,实在是有百害而无一利。另外一方面企业没有明确的薪酬决定标准,也会使员工感觉困惑,不知道自己的薪酬是如何来决定的,决定的标准是什么,什么时候才能获得加薪等等,这一系列的问题会在员工的头脑中划上一个个大大的问号,容易造成员工的不满,企业的凝聚力也随之下降,对企业造成很大的损害。

　　    同时大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查机制,使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩,在大多数情况下容易产生定位偏低的结果,造成人员流失。因此企业在确定薪酬水平时,需要参考劳动力市场的薪酬水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。根据统计,引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作满足感等,一个内部合理且具有市场竞争力的薪酬是留住人才的首要条件。企业的薪酬水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,企业的薪酬才具备竞争力,才能吸引住优秀的人才。如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成员工的严重流失,不利于企业内部的稳定,另一方面那些教育水平高、素质好的人才很容易在积累了一定的工作经验后跳槽到其他公司,外部的优秀人才也不会愿意加盟进来,从而造成一种恶性循环,这是