已完结可收藏再看【读书笔记】管理与组织研究常用的60个理论（求赞求评论！）

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　　大家好，我是你们的大宝贝熊猫同学。

　　拟录取后，我联系了心仪的导师，导师给我发了暑假要读完的书单：

　　管理与组织研究必读的40个理论、

　　管理与组织研究常用的60个理论、

　　组织与管理研究的实证方法、

　　管理研究量表手册。

　　为了监督自己阅读，我在票圈打卡读书笔记，与朋友们交流，收获颇多。所以计划把读书笔记同步更新到b乎，与更多学习管理心理学、组织行为学的盆友们交流，希望能够得到大家的指正。

　　阅读的时候，我喜欢既有输入又有输出，所以做笔记的时候，我喜欢先总结理论，再用自己的话解释，然后通过实证研究的文献提供例子，帮助理解。

　　以下是正文：

　　一句话总结：

　　工作事件通过中介变量影响个体情感，从而影响工作满意度和绩效。

　　我的解释：

　　上班发生的事情会影响员工的心情，然后影响到工作绩效

　　举例：

　　在酒店工作的服务员，或多或少都经历过与顾客闹不愉快。在刚刚经历过激烈的情感事件后，如果让服务员马上给顾客提供服务, 情绪调节的过程是非常困难和痛苦的, 不仅不利于员工的心理健康, 而且会引起身体的不良反应。管理者应该及时与一线服务员进行沟通, 理解他们的委屈和不快, 帮助他们缓解负面情绪。如西南航空总裁赫伯特经常出现在飞机、停机坪以及机场大厅里, 耐心地与员工进行沟通。海底捞

　　参考文献：

　　杜建刚,马婧,王鹏.负面情感事件对一线服务人员情绪、满意及承诺的影响——以高交互服务行业为例[J].旅游学刊,2012,27(08):60-67.

　　一句话总结：

　　积极情绪能够拓展个体的瞬间思维-活动范围，建构个体持久的个人资源，从而达到长效益处。

　　我的解释：

　　好心情能够提高工作效率。

　　举例：

　　Fredrickson等在9.11恐怖袭击前后进行了一项追踪研究, 对被试在9.11前后的心理韧性、积极情绪、消极情绪、心理资源进行了测量, 路径分析的结果表明:积极情绪在心理韧性对抑郁症状的影响中起完全的中介效应;在心理韧性对个体心理资源的影响中起完全中介效应。研究分析了心理韧性的作用机制, 表明个体的心理韧性是通过积极情绪促进了个体从负性情绪中的恢复和个体的成长。

　　一句话总结：

　　组织与环境演化的关系是互相适应，多向因果，多层嵌套

　　我的解释：

　　企业与环境、企业与企业之间的相互影响相互作用非常复杂

　　举例：

　　在动态的环境中，技术变化所引起的新知识与被组织日常规范所支持的现存知识之间存在一定的差距。公司应该意识到这个差距，并形成知识战略，努力去消除这个差距，如增加R&D投入，雇用有经验的人力资源等，将创造性的知识转化为日常行为规范，这样公司才能在竞争激烈的环境中存活。

　　参考文献：

　　李庆东. 产业创新系统协同演化理论与绩效评价方法研究[D].吉林大学,2008.

　　一句话总结：

　　个体通过对事件的认知评价，产生情绪反应。

　　我的解释：

　　看待事情的方式和看法影响个体情绪。

　　举例：

　　认知主要考虑的是，这些事件对个体胜任感和自我决定感的知觉产生了什么样的影响。奖赏的信息意义通常促进个体的胜任感和自我决定感,从而增强内在动机;控制意义则通常导致低自我决定感,所以会削弱内在动机。物质奖赏,它通常被个体认为是一种引诱,让人去参与某件事或表现出某种行为,而如果没有这些奖赏个体可能不会去做这些事或表现这种行为。因此,物质奖赏会被个体知觉为控制性的,会导致内在动机的削弱。管理者要认识到物质奖赏的局限性,克服对绩效工资的迷信；要创设积极的人际情境,构建以人为本的组织文化。

　　参考文献：

　　杨涛,马君,冯雪.绩效薪酬与员工创造力关系研究述评与展望[J].科技进步与对策,2017,34(15):154-160.

　　一句话总结：

　　人有克服不协调，达到内在和谐的倾向，方法是改变认知或改变行为。

　　我的理解：

　　人有知行合一的倾向，改变看法或改变行为来达到。

　　举例：

　　王境泽一开始说自己就算跳下去也不吃他们一口饭，最后却“真香”。在想法和态度上，他都是拒绝吃饭的；可是身体太诚实，饿了只想吃饭。此时他形成了一种失调，就是嘴上说的和实际做的不一致。为了保持一致性，他只好改变认知，把吃饭原因说成是因为饭太香，而不是自己想吃。

　　一句话总结：

　　人的道德决策是短视的，其先前的行为会影响后续的行为，维护和平衡自我道德水平。

　　我的理解：

　　先前做了一件好事，对自己很满意，就会做一件坏事去维持一定的道德水平；先前做了一件坏事，自感道德形象受损，就会做一件好事去补偿。

　　举例：

　　企业中，做错事的员工会有更强的弥补过错的动机。管理者要建立帮助改善的道德规范机制，诱导员工正视自己的缺点与不足，通过践行积极行为来弥补自己的过错。（而不是解雇）

　　References:

　　古晓花, 段锦云, 袁昌兵,等. 道德补偿模型:道德决策跨时间的动态平衡[J]. advances in psychology:21607273, 2014, 04(2):210-216.

　　丁菀. 道德补偿行为的发生机制:道德情绪和道德认同的不同作用[D].

　　一句话总结：

　　组织中的不同元素、不同层次相互作用，造成组织整体的多样性、动态性、变异性、不可预见性。

　　我的理解：

　　企业组织的结构、机制、策略都使得组织管理具有复杂性，组织的复杂性是为了与环境复杂性相适应。

　　举例：

　　宝洁的组织架构一直在调整，是顺应市场导向和时代趋势的必然。

　　References:

　　吕鸿江, 刘洪, 程明. 最优组织复杂性理论探析[J]. 外国经济与管理, 2008, 030(010):59-封3.

　　吕鸿江, 2], 刘洪,等. 组织复杂性管理理论探析[J]. 科学学与科学技术管理, 2009, 030(001):35-43.

　　张焱.宝洁重画组织图[J].商学院,2014(09):38-40.

　　一句话总结：

　　组织构型源于权变理论，指的是具有动态稳定性的组织构型，有着非线性双向关系，与组织绩效相关，并且符合等效性假设。

　　我的理解：

　　组织架构复杂而重要，是企业的独特优势；架构类型多样，但是效果殊途同归。

　　举例：

　　万能宝洁。

　　Reference:

　　彭娟. 基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[D].华南理工大学,2013.

　　一句话总结：

　　个体有着获取、保持、培育、保护其珍视资源的倾向，原则符合损失优先、资源投资、获得悖论、资源绝境、资源车队和通道，推论有初始资源效应、资源损失螺旋、资源获得螺旋。

　　我的理解：

　　受进化影响，人都是渴望变好，害怕变糟糕的，为了留住、扩大、保护好的处境而付出努力；越失去越渴望，走到绝境容易导致非理性。

　　举例：

　　员工的工作-家庭冲突会严重影响到其工作奉献和绩效，所以作为管理者要为其提供较小的压力情境，给予支持，进行技能培训，帮助其应对压力。很多古代言情小说里面，女主都会帮助下属解决家庭困难问题，实际上就是给予资源支持，缓解压力，避免影响工作绩效或做出不理智的行为。

　　一句话总结：

　　个体感知到的心理距离（时间距离、空间距离、社交距离、发生频率）会影响解释水平（抽象程度），并最终影响对事物的反应；解释水平也会反作用于心理距离。

　　我的理解：

　　心理距离就是字面意思，当我们觉得一件事情很久远的时候，其抽象程度提高，解释水平也提高了。

　　举例：

　　（1）在Marketing的应用：

　　中山大学的研究中，让被试选择，在超市里购物，是买125元的台灯，还是买115元的同款台灯但是送价值10元的雨伞。结果发现，赠品促销中，雨伞更具体更实在，所以抽象水平低，解释水平低，心理距离近，所以消费者会选择“明天买”而不是“下个月买”。降价促销的结果则相反，消费者会选择买下个月的115元台灯，而不是下个月的125元台灯送伞。

　　（2）在Management的应用：

　　心理距离更远，解释水平更高的时候，员工的道德感更强。所以，作为高层领导，跟员工沟通的时候，要多描绘愿景和社会责任（hua da bing)，而基层领导则应该多关注具体方法的指导。

　　一句话总结：

　　内部运作与组织任务、技术、外部环境、成员相关联；SARFIT模型指的是权变因素与组织结构有着动态平衡和自适应的关系。

　　我的理解：

　　If you change, you survive; if you don't change, you definitely die.

　　举例：

　　新疆财经大学研究发现，内部控制与环境权变因素的适应性越高，其绩效水平越高。

　　一句话总结：

　　企业之间是既竞争又合作的关系；当创造财富的时候倾向于合作，财富分配的时候倾向于竞争；竞合关系有多个影响因素；有利于创新和提高绩效。

　　举例：

　　四川大学的研究，桂黔湘边区民族旅游区域一体化可以采用竞合策略，三地旅游实现形象统一、资源互补、空间相近、活动多样，改变原有的恶意竞争关系。

　　一句话总结：

　　人类有直觉的启发式系统和理性的分析加工系统，他们同时发生作用，占优势的一方主导方向，存在跨期选择和自我损耗两个假设。

　　我的理解：

　　人类有快系统和慢系统，快系统通过直觉进行决策，慢系统通过理性逻辑分析进行决策，他们会同时作用，但是占优势的一方影响决策结果。

　　举例：

　　问你两个问题：

　　Q1：今晚看B站的话，你会选择《爱情公寓》还是《零基础学python》？

　　Q2：下周四看B站的话，你会选择《爱情公寓》还是《零基础学python》？

　　结果表明，Q1中，66%的人选择今晚看《爱情公寓》，而在Q2中，选择《爱情公寓》的只有37%。

　　这是受到了跨期决策的影响。今晚的时间场景很近，能够获得即时的效果和反馈，人的快系统占主导，自我控制水平下降，选择即时的轻松愉悦。而《零基础学python》是一个能提升自我，有教育意义的产品，当处于远期时间场景中，慢系统产生作用，通过理性分析，调动自我控制系统，选择这个进行学习和充电。

　　所以这个故事告诉我们，做计划的重要性。离得时间远，做出来的计划更理性。而如果到了“今晚学什么”的境地，很容易就被“玩一会儿手机吧”所占据。

　　一句话总结：

　　在投入自我控制资源后，自我控制能力耗竭，会导致意志活动的失败。

　　我的理解：

　　全力以赴前一件事很累很累之后，如果马上做下一件事，会很容易失败。

　　举例：

　　研究表明，工作倦怠、情绪耗竭、睡眠不足都会导致工作意向和效率低下，无法专注。

　　（所以老板不要总是让员工加班，这是不利于工作态度和工作行为的）

　　暨南大学的研究发现，睡眠不足容易导致员工的各种工作失当和不满，所以要关注员工睡眠和情绪状况，帮助他们恢复资源。

　　一句话总结：

　　人们会自动模仿和同步他人的表情、语气、行为、动作，并且双方情绪会逐步聚合而统一。

　　我的理解：

　　情绪是会传染的噢。

　　举例：

　　情绪领导力指的是领导者利用自身情绪能力，管理员工的积极消极情绪，并组织员工完成任务，达到绩效。乐观积极的领导，会让人很有干劲，元气满满；整天愁眉苦脸、摆架子、脾气差的领导，会损坏员工的工作态度。

　　一句话总结：

　　情绪通过情绪反应（传染）和认知推断（提供信息）产生社会影响。

　　我的理解：

　　他人的情绪，能让我产生类似情绪，而影响我的决策与判断；也能传达信息，影响我的行为。

　　举例：

　　火车站骗子，通过精湛的哭技，感染我的情绪，让我也悲伤同情；同时传达出“我很惨”的信息，引发我的助人行为。

　　一句话总结：

　　伦理是领导力的重要维度，包括感知、解释、创造现实，对影响他人的决策负责，对企业目标的实施负责，通过“道德人”的角色示范和“道德管理者”的道德管理发挥作用，与员工的工作态度、满意度、建言行为、创造力、绩效都呈正相关。

　　我的理解：

　　以德服人。

　　举例：

　　对浙江卫视这种高压力行业的工作人员进行研究，发现领导通过人际互动和双向沟通，向下属表明什么是恰当的、规范的行为，能够显著减少员工的挑战性和阻断性压力源。

　　一句话总结：

　　事件的强度、时间、空间因素能改变实体的行为和内部特征，从而激发事件。

　　我的理解：

　　一件事情要发生，天时地利人和三者缺一不可。

　　举例：

　　起点中文网3次大型群体离职事件，利用事件系统理论，通过步骤：事件编码表，构建时间线，群体离职事件触发行为、特征、事件图，理论逻辑提炼、效度检查，发现结论：

　　①空间因素：

　　以离职人员数量多, 离职群体同形度低为表征的高强度的群体离职事件更可能带来远端影响, 组织面临突发的高人力资本资源数量和质量的流失时,属于突发性的、预料之外的、缺少处理经验的新事件, 岗位的空缺、人员替换、补位的人员同周围人员建立协作都需要时间, 因此群体离职会对组织运营、知识等造成中断, 特别是当群体离职人员中存在掌握组织关键资源, 对组织具有重要意义的人员时, “震级”越高的群体离职事件越会带来更多的后续影响, 对组织战略、结构和财务绩效等产生影响。

　　②强度因素：

　　离职群体组成成员中属于组织高层时, 相较于中层和基层人员, 其在组织中产生的传递越强, 群体离职事件后续的影响效应越强;离职群体位置临近的人员或群体, 更可能受到高强度群体离职事件的影响;同时相较集体跳槽, 群体离职创业可能给原组织造成更大的影响。

　　③时间因素：

　　群体离职事件发生时机同组织发展阶段等关键时点匹配、持续时间长的高强度群体离职事件更可能产生离职影响。

　　参考文献：

　　王春艳,袁庆宏,林润辉,陈琳.什么样的群体离职更令人担忧?基于事件系统理论的多案例分析[J].中国人力资源开发,2018,35(03):136-148.

　　一句话总结：

　　公平感的产生分为2阶段，3效应：形成阶段，利用公平启发式判断在群体中是否安全；使用阶段，将整体公平感当作启发信息，指导解释其他信息，影响个体态度、情感、行为；主因效应，最先感知影响最大；替代效应，结果、程序、互动公平，缺一替代；其他效应，公平感启发仅在组织内产生。

　　我的理解：

　　企业中，公平很重要，会影响到个体对公司的看法和投入，同时，最先感知的公平感受最为重要。

　　举例：

　　到新公司入职，入职第一天就听到有同事跟经理吵架，内容是分配不公，把奖金给了经理的舔狗。那么，就算经历这个事情的人不是你，你也会这个群体产生不安全的判断，同时对公司的许多其他现象都作不公平解释，并最终使你不愿为公司付出。所以说，管理者一定要保证公平，在对新员工进行培训和交接的时候，都要做好企业公平的展示。

　　一句话总结：

　　个体会将自身感受作为信息来源，影响到判断、处理风格、归因、回应。

　　我的理解：

　　我们的决策并不是完全理性的，自己的情感推断很多时候能够影响到决策。

　　举例：

　　小明面试小红，当天小明早上发现自己被绿了，心情并不好。面试小红的时候，小红表现很糟糕，让小明心情更差了。但是小明会觉得，是早上的事情让自己心情不好，而不是小红，最终录用了小红。这就是情绪作为信息影响到了判断。

　　一句话总结：

　　有2种目标导向，成就目标：追求掌握理解，达到能力提高；成绩目标：追求超过他人，通过对比展示自己才能。

　　我的理解：这个蛮好理解的，不作解释了。

　　举例：

　　上大学，上课认真听课，课下与老师交流，并自己查阅资料，拓展知识，这是成就目标导向；

　　找老师划重点，找学长学姐买笔记，考试做小抄，一切都是为了高GPA，这就是成绩目标导向。

　　一句话总结：

　　指的是内心关于领导特征的见解和假设，包括对领导者的期望和信念以及不期望面对的特征和行为，其匹配程度影响到领导者和追随者之间的态度、行为和评定。

　　我的理解：

　　没有意识到的，心目中领导者的形象，如果领导和这个形象不一致，就不利于员工的工作态度。

　　举例：

　　从小到大，小明接触到的女性长辈和老师都很温柔，宜人性强，因此，小明的心中对于女性领导者有了一个温婉耐心的形象，这是潜移默化，自己没有意识到的。长大后参加工作，他的女老板非常强悍，雷厉风行，专权独断，从来不主动关怀员工的内心。因此这与小明的内隐领导认知不匹配，于是他感到工作难以上心，对上司也失望，不愿服从。

　　一句话总结：

　　通过仪式，激发个体情感，并回应这种感觉，使个体与集体联系起来，产生符号和道德正义感。

　　我的理解：

　　仪式能够激发情感，提高群体凝聚力。

　　举例：

　　《来自星星的你》粉丝社群研究：

　　①互联网直播——相互关注与情感纽带的产生：预告、弹幕、讨论

　　②网络粉丝社群的身份认同——仪式的准入机制：发帖格式、角色的外号

　　③网络粉丝社群的信息控制机制——权力仪式与分层仪式：去现场、关注演员、做群演等

　　粉丝社群是表现群体的自我认同而获取愉悦的

　　参考文献：

　　潘曙雅,张煜祺.虚拟在场:网络粉丝社群的互动仪式链[J].国际新闻界,2014,36(09):35-46.

　　一句话总结：

　　工作要求是消耗个体精力的负向因素，工作资源是各种促进的正向因素；高工作要求通过损耗导致倦怠，高工作资源通过增益导致工作投入；工作资源能够缓冲工作要求的消极影响；高工作要求配合高工作资源，能够形成高工作绩效。

　　我的理解：

　　工作要求类似于工作压力，工作资源类似于工作激励，二者有着各自的作用，而又相互影响相互配合。

　　举例：

　　天天加班就是高的工作要求，但是当加班是为了实现共同梦想，而且有着丰厚的加班补贴，公司专门聘请保姆给家里人做饭，聘请家教负责孩子的功课，聘请护工照顾家里的老人，那么这个时候就有了高的工作资源，二者配合，就能产生高工作绩效。

　　一句话总结：

　　领导与员工的关系阶段：基于工作的期望-除了经济交换，发展社会交换-高交换的成员进入圈内，形成以领导为中心的非正式团体；圈内人能够得到领导更多的关怀和信任；积极影响是圈内员工绩效提高，消极行为抑制；消极影响是不公平，团队冲突等。

　　我的理解：

　　领导会搞小团体，进入小团体的员工能获得更多资源，也会更加努力工作，而没进入小团体的员工就会处于不利地位，也不利于团结。

　　举例：

　　小红是某小学骨干教师，老实刻苦，领导很欣赏她，平时会照顾她的生活，对她更多的鼓励。小红非常感激，更加努力工作，为小学争取了很多荣誉。但是小红得到的青睐引起了同事的嫉妒，每次获奖，同事总是酸言酸语，在平时生活中也各种刁难。

　　一句话总结：

　　相对于紧密耦合，松散耦合是指组织有着共同信念、准则、制度化的预期而联结，有利于降低认知成本、维持秩序。

　　我的理解：

　　这是相对于等级森严的中央集权制的，组织中等级比较松散，有着共同信念。

　　举例：

　　海尔是松散耦合的典型代表,，它转型为一个开放的平台, 淡化了部门边界, 研发、销售和制造等集中在同一个平台上实现全流程协作。公司内部只有三类角色:平台主、小微主和小微成员。小微与用户交互发现、明确用户需求, 开发产品和服务, 进行价值创造。平台主负责业务平台的运营, 为小微提供后台支持和运营服务。海尔则成为投资驱动平台, 为小微的创业活动提供资金和资源支持, 形成了股东和创业者的关系, 从管控型组织转变为创业生态圈。

　　一句话总结：

　　在团队中，不是最受尊敬、最有影响力、最特殊的阶层，往往对于群体规范的遵从度要高于顶层和底层的成员；这是因为，他们既对自己群体成员的身份感到自豪，同时又担心失去现有地位。

　　举例：

　　公司中，工作能力强、得领导喜欢的是顶层成员，厌烦了公司管理、常常唱反调的是底层，而不敢得罪领导、工作水平一般的就是中等阶层。顶层成员有本事，知道领导惜才，敢于发表独特见解；底层成员感觉自己已经没有什么可失去的了，大不了换公司，所以也敢说话。只有中等阶层，默默地干活，听候差遣。

　　一句话总结：

　　少数派指的是团队中观点与多数派相反，数量比多数派少，并且不是领导的群体；当他们在行为上表现出一致性，就能让多数派思考差异化观点，对团队和他人的决策产生影响，并且有利于提高创新和发散思维。

　　我的理解：

　　少数人也能影响多数人，但是行为上要表现出一致性，自己内部不要内讧。

　　举例：

　　在陪审团中，“全体表决一致才能判决”比“2/3成员表决一致就能判决”要能引发更多的讨论，并且普遍被认为更全面，更公正。

　　一句话总结：

　　先前做过的好事使得个体道德水平提高，从而能够抵消之后做的不道德行为，因为产生了对不道德行为的许可；这是因为先前行为当作了道德证书；在前后两件事发生在同一领域时易出现。

　　我的理解：

　　做了一件好事，就觉得自己有理由有借口做坏事了。

　　举例：

　　①Marketing：

　　先前做出的消费行为具有合理性、道德性的时候，个体更容易产生享乐主义的消费，如奢侈品和垃圾食品的消费。

　　②Management：

　　管理者要注重对员工的自控力培训和自我管理，不要一昧记住自己做过的好事，而形成道德许可。

　　一句话总结：

　　人生来就有归属需求，即个体需要与他人建立联系，被接受、尊重、关注，感受到对他人有价值的需要，是团体中最基本最重要的社会动机；当归属需求被剥离，个体感到被排斥，就会对其认知、行为、情绪产生破坏性的影响。

　　我的理解：

　　人是社会性动物，想要在群体中被认可、被接纳，是我们的本能。

　　举例：

　　遭到社会排斥，个体归属感需求受到威胁, 引发了个体的自我修复动机,。动机修复的直接方式是通过遵守社会规范或与他人建立积极的社会联系使自己被“群体”认可从而满足归属需要, 间接方式是通过某些行为或事物来重塑归属感。消费就是实现该目标的一种重要途径和工具, 怀旧产品具备社会功能, 回忆过去可以让人感到与过去熟悉、亲密或重要的人重新建立了社会联系和纽带, 加强与社会的联结, 达到重塑归属感的目的。因此，相比于社会接纳, 社会排斥会增强个体对怀旧产品的消费偏好。

　　怀旧消费近几年受到市场的欢迎, 相关企业应该找出消费者怀旧消费的原因, 并进行有针对性的营销。目前, 怀旧产品几乎都被附上了“80、90后童年记忆”的标签, 而这部分群体正处于开始接触社会到社会关系趋于稳定的过程中, 受到的来自于社会的各种排斥比较于其他群体可能更大。

　　参考文献：

　　高晓倩,覃岳,高歌.社会排斥对怀旧消费的影响机制研究——归属感需求的中介作用[J].牡丹江师范学院学报(社会科学版),2019(03):95-101.

　　一句话总结：

　　制度是约束组织的社会结构，通过内化，使人们认为某事是理所应当的；制度可以作为管制支柱，规范支柱，认知支柱；制度化使得组织结构同构化；合法性指的是在体系中认为某行为是恰当的。

　　我的理解：

　　制度通过内化到人们心里，来达到约束的目的。

　　举例：

　　研究发现，在社会责任信息披露过程中, 企业容易受到社会因素的影响而进行模仿行为, 最明显的就是企业去模仿上一年度市场中其他企业的平均披露水平。当不存在平均水平时, 企业也会在选择那些市场中资产规模较大的企业作为模仿目标。总的来说，当企业面对不确定因素以及合法性压力时, 模仿其他企业的行为会在很大程度上帮助自身企业进行社会责任披露, 降低决策风险, 是一种简单有效的策略。

　　参考文献：

　　安玉琢,惠一菲.企业社会责任信息披露的模仿行为研究[J].财会通讯,2018(04):17-21+129.

　　一句话总结：

　　组织学习就是组织成员的集体学习，以连续性（过去、现在、将来）、阶段性（阶段不同具体要求不同）、动态化（随着外部环境而变化）为特征。

　　我的理解：

　　整个企业要不断学习，补充知识技能，跟随时代的趋势。

　　举例：

　　组织学习是通过组织成员积极主动地应用可用信息来指导组织行为以提高组织适应环境的一种能力,是获取未来持续竞争力的关键，为企业在多变的环境中维持优势提供了重要方式和手段。现有研究中,已经广泛证实了组织学习对企业创新绩效具有重要影响,包括技术创新、制造业创新、服务创新绩效等。

　　参考文献：

　　刘润畅.大型建筑企业组织学习与服务创新绩效关系研究[J].中国市场,2020(13):179-180.

　　一句话总结：

　　个体的态度、行为及其他变量，不仅取决于个体和环境，还取决于其关系；按维度论分为个人-职业匹配、个人-组织匹配、个人-团队匹配、个人-上级匹配、个人-工作匹配；按内涵论分为一致性匹配和互补性匹配；匹配程度影响到员工的压力感知、情感投入、满意度、跨文化适应、离职倾向等。

　　我的理解：

　　一个人跟职业、工作、公司、团队、老板搭不搭，会影响到他的工作投入等各种因素。

　　举例：

　　个人-环境匹配状况会对组织员工的离职率产生影响，在越适合的组织中，员工长期留任的意愿越强。基于对实证结果的分析发现，现实中，政策定位与乡村教师个体决策偏好不一致、教师职业期待与实际获得不匹配和乡村组织环境与教师现实需求不对应是致使乡村青年教师意愿流动的主要原因。

　　提高乡村青年教师个人-环境匹配度是稳定乡村青年教师的根本途径，为此，需要从乡村青年教师流动意愿的影响因素入手。在这些影响因素中，有一些可以通过政策完善进行改进，如教师待遇、工作负担和微观环境等；有一些则是政策难以改变的，如家校距离、子女学校的位置等。为此，应综合分析这些因素，从“增强政策弹性、提高相对待遇、优化人文环境”三个层面制定吻合青年教师决策理性的政策，提高青年教师个体-环境匹配度，保持乡村青年教师队伍的总量稳定。

　　参考文献：

　　朱秀红,刘善槐.乡村青年教师的流动意愿与稳定政策研究——基于个人-环境匹配理论的分析视角[J].教育发展研究,2019,39(20):37-46.

　　一句话总结：

　　组织就是受丛林法则支配的种群，物竞天择，适者生存，不适者淘汰；有变异（创新）、选择（环境选择适宜的组织）、存留（生存）三种过程，其中选择最重要，难以通过学习改变结构适应环境。

　　我的理解：

　　不符合时代趋势和大环境的组织就要被淘汰。

　　举例：

　　小破外多年前非常辉煌，中国入世时更是绝胜一时，靠外语叱咤风云。可是随着时代变化，外语不再是主基调，而是变成了计算机、大数据、AI等。小破外为了不被时代抛下，努力革新，开设了数学、计算机等专业。但还是难以适应环境，无法逃脱被淘汰的命运。

　　一句话总结：

　　个体在趋向积极目标状态、回避消极目标状态时有2种策略：提升定向的自我调节，与理想自我有关，热切，确保击中；预防定向的自我调节，与应该自我有关，保守禁戒，避免犯错；2种策略之间相互独立，受内外因素共同影响。

　　我的理解：

　　人在达成目的的时候有2种策略，我命在我不在天的，以及，斯是陋室唯吾德馨的。

　　举例：

　　小明每天闻鸡起舞，考上了清华，在校期间，他每天25小时工作学习，担任社团社长、学生会会长、年级级长、绩点第一、3份高质量大厂实习、知乎B站公众号百万粉。毕业后进入谷歌担任月薪3w的区域经理。

　　小红每天按时上下课，7点起床，10点睡觉，不落作业，也没有额外补习班，考上了广外。在校期间，她不逃课，偶尔参加社团和学生会，参加学校的广交会实习。毕业后进入一家包吃包住，月薪7k的外贸公司。

　　一句话总结：

　　相对剥夺感指的是个体将自己与参照对象进行比较后，对于自身劣势地位的主观感知，会引发消极的情绪反应，与人口统计学、个体特征、社会环境变量有关。

　　我的理解：

　　人比人，气死人。

　　举例：

　　网络促使贫富差距拉大、参照群体扩大和社会不公现象放大，进一步加深青年群体的相对剥夺感。青年群体焦虑与进取心理之间的矛盾，导致了自我认同的危机，进而形成“佛系青年”11。这种认同危机来源于青年群体的抗挫折能力弱和心理承受能力差，是内心脆弱的表现，为自我逃避和自卑寻找好借口。

　　青年通过网络进行社会比较，发现自身处于劣势地位，内心想要摆脱这种局面又无能为力，所以只能采用“佛系”的方法为失败找借口。

　　参考文献：

　　高天宇.相对剥夺视域下“佛系青年”的网络成因与引导策略[J].浙江树人大学学报(人文社会科学),2020,20(02):67-72+81.

　　一句话总结：

　　稀缺性资源若能保持最佳比例关系和价值取向，就能提高资源配置效率，满足人们的物质文化需要；资源配置方式有计划调节和市场调节。

　　我的理解：

　　管理的问题本质上是资源配置问题，要平衡好“看得见的手”和“看不见的手”。

　　举例：

　　现今, 我国高职教育管理体制高度集中, 国家及教育主管部门集举办权、管理权、办学权于一身, 自上而下做出决策并进行管理, 这种行政化的管理模式削弱了高职院校与行业企业之间的联系,形成了学生群体单一、教学周期固定、教学模式死板、整个教学游离于市场之外的情况, 与之相统一的是教学资源配置死板, 资源没有得到有效整合。而传统服务业在快速发展过程中普遍存在结构性矛盾, 消费升级、技术进步、新型城镇化和产业结构调整等新经济形势变化给服务行业带来了巨大服务总量与创造需求。因此，要对接服务产业需求变化, 调整服务类专业布局, 优化教学资源配置, 提高教学资源利用率, 提升人才培养品质。

　　参考文献：

　　兰琳.基于资源配置理论的高职院校服务类专业教学资源整合优化效能机制研究[J].职教通讯,2017(20):52-54.

　　一句话总结：

　　企业要利用的资源是不可能自给自足的，必须与外部环境的企业进行资源交换，从而形成资源依赖关系；为了在关系中取得优势地位，企业采取并购、战略联盟、外部董事、政府控制、选任领导等策略。

　　我的理解：

　　企业通过各种方法减小对他人资源的依赖，提高自身竞争力。

　　举例：

　　应用型院校与企业之间的合作,有利于推动企业健康有序发展。然而,目前应用型院校校企合作还面临着诸多现实困境,包括政府的主导作用发挥不足,财政支持不足;校企合作法律体系欠缺,应用型高等教育地位不高;校企合作机制有待健全,缺乏行业协会的监督等。因此,在资源依赖理论视角下,还需提高政府的主导作用,完善财政体系;健全校企合作法律体系,提高应用型高等教育的社会地位;健全校企合作机制,构建权威行业协会,加强监督作用。

　　参考文献：

　　蔡安宁.资源依赖理论视角下应用型院校校企合作的现实困境与出路选择[J].教育与职业,2019(21):57-60.

　　一句话总结：

　　限制女性成为高层领导的原因，是女性的“公共交流”角色特征与领导者“主观能动”角色特征之间有冲突；在性别角色的描述性规范（对实际行为的期望）上，人们认为领导能力是男性的刻板印象；在性别角色的指令性规范（对应有行为的期望）上，人们认为领导行为不是女性应有的。

　　我的理解：

　　人们觉得女性角色和领导角色难以调和，所以鲜少女性做到高层领导。

　　相关研究：

　　“没有女性，就不可能有阿里巴巴”“阿里巴巴成功的秘诀，就是我们有许多女性同事”。马云多次在公开演讲中提到女性在企业中的重要作用。

　　这并非马云的戏言，哈佛商学院的研究就表明：企业雇用更多女性，更有利于获利。哈佛商学院的研究显示：风险投资公司们将女性合伙人比例提高10%，每年的整体基金回报率平均会上升1.5%，平均盈利飙升了9.7%。“投资伙伴的特征越相似，他们的投资收益就越低。”因为思维的同质性，降低了团队对风险的敏感度。而改善团队的多样性，尤其是在男性主导的行业里增加女性，可以有效改善财务绩效。

　　科技给劳动力市场带来了前所未有的改变，轰轰烈烈的“机器代人”让大量劳动者面临失业威胁，但同时科技意外地促进了职场男女平等，技术和创新的力量正在为实现性别平等铺平道路。MGI（麦肯锡全球研究院）研究了6个成熟经济体和4个新兴经济体的工作现状之后，认为女性因科技而失业的风险略低于男性。

　　MGI预测：到2030年，这10个国家中的职场女性中平均有20%会因科技带来的自动化而失业。而职场男性中的这一比例为21%。未来的职场，将会留下更多机会给女性。

　　这在很大程度上，源于男女在职业选择上的差异。目前女性的工作更倾向于通过与机器协作，实现部分自动化。而男性从事的职业，则更容易完全被机器所替代。

　　MGI的研究数据显示：在除印度外的9个国家中，从事医疗保健和社会救助工作的人，70%以上是女性。而从事制造业的女性只占全部从业者的30%，只有不到15%的建筑工人是女性。基于劳动力市场数据，随着机器自动化的不断发展，到2030年，近50%的职业将由女性主导，而只有20%的职业主要由男性担任。

　　而且，在需要更复杂的认知、社交和情感技能的行业，机器难以替代人的工作，女性在这些工作中更有优势。因为相对于男性，女性的“服务意识”更强，更容易抓住潜在的工作机会。例如，在2030年的急诊室中，通过在线注册、预约挂号、AI诊断和计算机自动计费等方式，文书工作将占用医护人员更少的时间，而与患者的互动时间将会增加，使用社交、情感技能的时间最多需要增加24%。更善于与人交流的女性，无疑会在工作中更有优势。

　　因此，MGI预测：女性将在高度自动化的职场环境中发挥更大潜力。到2030年，女性就业将增加20%，即增加1.71亿个工作。

　　参考文献：

　　王爽.全球职场女性的“玻璃天花板”，破除进行时！[J].中外管理,2020(Z1):232-234.

　　一句话总结：

　　个体身份转化为群体身份需要去人格化，形成与分类相关的刻板特征；时间，环境，抽象水平不同，分类方式也不同；自我分类符合“相对可获得性*匹配”原则，匹配分为规范性匹配和比较性匹配。

　　我的理解：

　　人是怎么把自己归类到一个群体的？主要就是看相对可获得性和匹配程度，前者比如性别比学历更易获得，后者就是相似程度和差异程度的匹配。

　　举例：

　　小破外人称“广东卖鱼卖猫大学”又称“广东白云山海景房大学”，这样一个刻板化的群体特征，很容易就能让住一楼的学生与学校匹配起来，形成“我是抗洪人”的自我分类，从而与别的学校区分开来。在企业实践中，适当造梗玩梗其实是有利于通过形成自我分类，形成群体身份，从而提高群体凝聚力的。

　　一句话总结：

　　自我控制能力即意志力，个体延迟满足的能力，能够深远影响人的学业成绩、社会认知、情绪控制等，它是由冷热双系统控制的，冷系统是理性控制，热系统是情绪化的条件反射，按照CAPS认知-情感人格系统的模式运作。

　　我的理解：

　　自控力依靠个体理性控制的能力，延迟满足的人能够有更好的成绩和情绪控制。在工作上更有优势。

　　举例：

　　棉花糖实验是斯坦福大学WalterMischel博士1966年到1970年代早期在幼儿园进行的有关自制力的一系列心理学经典实验。在这些实验中，小孩子可以选择一样奖励（有时是棉花糖，也可以是曲奇饼、巧克力等等），或者选择等待一段时间直到实验者返回房间（通常为15分钟），得到相同的两个奖励。

　　在后来的研究中，研究者发现能为偏爱的奖励坚持忍耐更长时间的小孩通常具有更好的人生表现，如更好的SAT成绩、教育成就、身体质量指数，以及其他指标。

　　一句话总结：

　　人们会产生关于自身的想法，并努力去证明，来预测他人反应，对他人采取行动；自我验证过程模型为：自我概念、营造验证自我的社会环境、对现实信息的主观扭曲；根本原因在于对现实的预测和控制。

　　我的理解：

　　人喜欢对自己进行定义和描述，然后让自己和他人都觉得自己符合这个描述，实际上是为了获得控制感。

　　举例：

　　有个人觉得自己很聪明，这是他对自己的看法。所以他就会去做一些聪明人做的事情，比如奥数比赛、超级大脑等，来证明自己是个聪明人。他还会发各种跟这些比赛有关的朋友圈，来让别人也觉得自己很聪明。最后，他还会操控自己的认知，自己参加奥赛只拿了入围奖，他也会将此解释为，“我很聪明，只是这次的题目有问题/太刁钻/我感冒了/教室很吵/前一天没睡好”。

　　一句话总结：

　　本质上是一种利他和服务的领导方式，将领导动机与服务需要关联起来，关心下属个人成长，有助于提高员工满意度、创造力、工作投入、企业创新、企业绩效。

　　我的理解：

　　就是偏人本主义的领导风格，不再是高高在上，而是关心并帮助员工。

　　举例：

　　研究发现，服务型领导与新生代员工幸福感正相关 ; 自主、归属需要满足部分中介了服务型领导和新生代员工幸福感之间的关系 ; 与归属需要相比 , 自主需要满足的中介效应更为显著。 领导者在管理的过程中 , 要充分考虑新生代员工的自主、归属心理需要 ; 给予新生代员工适当的自主权和决策权、信任和关爱新生代员工等 , 都可以显著提升新生代员工幸福感 , 从而改善新生代员工的心理健康 , 提升企业的领导绩效。

　　简单来说，95后员工可能更吃服务型的领导方式这一套。

　　参考文献：

　　方慧,何斌,张韫,马海英.自我决定理论视角下服务型领导对新生代员工幸福感的影响[J].中国人力资源开发,2018,35(10):6-15+38.

　　一句话总结：

　　在信息不对称的前提下，利用信号，降低不确定性，提高决策科学性，影响市场行动。

　　我的理解：

　　信号就是不能直接说出来的东西，可以利用信息不对称来传递信号，影响决策。

　　举例：

　　公司每年给员工发的红利往往不是现金，而是股权，这就传递了一种信号：公司很好，正在盈利，你们放心干，从而提高员工忠诚度。

　　一句话总结：

　　由“发起者”到“接受者”的影响态度、行为的传播，其中行为是被模仿和接受的，包含了行为和社会信息的传递；分为抑制性传染（减少被约束）、回声传染（无意识非自愿）、歇斯底里传染（产生的行为相同）。

　　我的理解：

　　就是在社会环境中的行为会传染，与从众的区别是，从众是迫于群体压力，而社会传染更像传染病一样，具有非自知性、传染性、夸张性的特点。

　　举例：

　　当网络中的情绪感染已经扩大到一定范围的时候，网民就极其容易成为“暴民”，最典型的案例就是人肉搜索。在网络舆情发生发展的过程中，人肉搜索屡见不鲜，网民们是敏感、易怒的，任何涉及他们利益、认知等方面的事件都会引起他们强烈的情绪反应。例如，在近期发生的马某出轨事件中，其各项隐私信息都被愤怒的网民搜索出来，并利用各种手段不断骚扰她及她的家人。更有甚者，还扬言人肉搜索出马某的住处，替天行道，对其进行裁决。

　　参考文献：

　　郭媛媛.以社会感染理论探析在网络舆情中的网民心理[J].新闻研究导刊,2017,8(07):87.

　　一句话总结：

　　个人利益是要避免受到同样自私的他人侵害的，因此人与人之间达成契约，互不伤害，这就形成了正义与法律。

　　我的理解：

　　社会契约就是人不犯我，我不犯人的默契。

　　举例：

　　社会共治疫情，整个社会形成分工配合，医护人员上前线止损救人，口罩药品厂家在后方生产装备，后勤人员提供物资金钱，其余人员在家抗疫。

　　一句话总结：

　　个体在多大程度上渴望和支持基于等级的优等对劣等的支配，包括对平等的反对和对群体支配的支持；存在情境影响和跨情境的稳定性。

　　我的理解：

　　有些人就是觉得人与人不平等，高级的人能够支配低级的人。

　　举例：

　　社会支配倾向在家庭社会地位和大学生择业动机之间起着中介作用。家庭社会地位越高, 社会支配倾向就越高，大学生对自身就业前景的信心就越强, 择业标准就越倾向于指向工作本身, 因此表现出更强的内部择业动机。

　　一句话总结：

　　社会环境提供信息进行加工，产生态度和行为。当环境不确定时，人们会更依赖环境的信息。

　　我的理解：

　　环境提供的社会信息影响人的判断。

　　举例：

　　领导对某一个员工很器重信任，其他员工受此社会信息的影响，也会提高对该员工的信任水平，认为他是值得信赖的。

　　一句话总结：

　　当个体有共同目标，并且目标的实现受到其他个体的影响时，就形成相互依赖的关系；有两种类型：积极依赖就是一方目标的实现需要他人目标的实现为前提，往往会引起合作，产生有效行为；消极依赖就是他人目标的实现会阻止自己目标的实现，往往会引起竞争，产生拙劣行为。

　　我的理解：

　　大家都有好处就愿意合作，损害自己利益就会导致竞争。

　　举例：

　　进行管理时，要建立合作型的工作目标，保证你好我好大家好，避免员工内斗，这样才能增加组织的凝聚力；在进行学习培训时，采用合作的方式，如小组讨论、小组展示；也要发挥建设性竞争的作用，在一个集体中分小组比赛，相互促进。

　　一句话总结：

　　替代性学习：通过观察习得信息或行为；是由示范引起的学习，包括现实模型、言语指导模型、符号模型；不一定引起行为的变化，但能够传递信息；以认知为中介，受环境影响，强化是关键因素。

　　我的理解：

　　就是观察学习。

　　举例：

　　班杜拉选择了66名四岁的儿童作为被试，并随机分成三组，让他们观看一个成年男子(榜样人物)对一个像成人那么大的玩具娃娃作出种种攻击行为，不同组的儿童观看电影中的同一攻击行为的不同对待结果。第一组是攻击-奖赏组：该组儿童看到一个成年人(榜样人物)采取攻击行为后，另一个成年人对他奖赏，称赞他为勇敢的胜利者，并给他巧克力等食品。第二组为攻击-惩罚组：该组儿童看到一个成人(榜