刊文分享 ｜ 团队成员为何会做出亲团队非伦理行为？来自团队绩效压力的影响

　　

　　作者简介林英晖，上海大学管理学院，副教授，主要研究方向：职场非伦理行为。

　　Email: linyinghui@i.shu.edu.cn

　　于晓倩，上海大学管理学院，硕士研究生，主要研究方向：职场非伦理行为。

　　Email: 18800357057@163.com

　　社会现象当今市场环境竞争剧烈，许多企业通过团队的工作形式激发员工之间的合作与竞争，以提高企业的市场竞争力(Bell, Kozlowski, & Blawath, 2012)。然而，这种工作形式在促进内部成员密切合作的同时，也出现了令人担忧的现象。例如，采购团队的成员为了满足企业对成本控制的要求，以次充好，虽然保证了团队任务的完成，但是损害了其他职能部门的利益；同一企业的不同研发团队，为了保证自己团队开发的产品在竞争中不被取代，设置了技术壁垒，来避免与其他团队进行技术分享，给企业整体的利益造成了极大的损害。学术界将这种为了所在工作团队及其成员的利益，而从事的不符合伦理道德的行为，称为亲团队非伦理行为(Pro-Group Unethical Behavior)(Thau, Derfler-Rozin, Pitesa, Mitchell, & Pillutla, 2015)。

　　研究问题亲团队非伦理行为本质上是一种利他性非伦理行为。一方面，因为其亲团队性，这种行为常常被团队领导忽视、默许甚至鼓励；另一方面，由于其非伦理性，此行为会对组织内其他团队乃至企业整体利益造成损害(Umphress & Bingham, 2011)。显然，相较于纯利己动机的非伦理行为，具有利他动机的亲团队非伦理行为具有更强的隐蔽性、破坏性和普发性。因此，实务界和学术界需要增进对该行为背后成因的理解，从而在源头上遏制企业中此类行为的发生。

　　目前，学术界对亲团队非伦理行为的前因研究开展相对较少，且主要从个体层面(个体感受到的职场排斥)出发进行探究(Thau et al., 2015)，缺乏团队层面的研究。由于此类行为是在团队背景下产生，且相较于组织来说，团队与员工个体的联系更加紧密，团队情境因素应该对个体的行为有着重要的指导作用(Riketta & Van Dick, 2005)。以往研究发现，绩效压力能激发员工亲组织的动机和努力工作的行为(Gardner, 2012)，也会诱发非伦理行为(Mitchell, Baer, Ambrose, Folger, & Palmer, 2018)。鉴于此，本研究聚焦于团队层面，以团队绩效压力（Group Performance Pressure）作为切入点，探究其是否以及如何影响成员的亲团队非伦理行为。

　　团队绩效压力属于团队情境因素，其与成员亲团队非伦理行为的关系本质上是一种环境-个体行为关系，其内在逻辑可以用社会信息加工理论来解释。团队绩效压力意味着高要求和高风险，成员们将这种高要求和高风险视为挑战以及对自己的威胁(李志成, 王震, 祝振兵, 占小军, 2018)。已有研究表明，当个体面临绩效压力带来的挑战和威胁时，会启动自我保护机制，强化自我服务的认知，甚至采用说谎的方式来使自己获益(Mitchell et al., 2018)。

　　因此，当感受到团队绩效压力带来的挑战和威胁时，成员们会专注于团队绩效目标的实现以及自身利益的获取，忽视对伦理道德的考虑。根据群体社会信息加工理论，成员之间会将这些功利主义的认知和谋取私利的不道德行为进行共享和强化，最终形成整个团队层面的私利型伦理气氛 (Self-Interest Ethical Climate)。此外，根据个体社会信息加工理论，个体所处的私利型伦理环境是其从事非伦理行为的重要影响因素(Trevino & Youngblood, 1990)。

　　已有研究证实，在以私利型伦理气氛为主导的团队中，成员更易实施违背规则的不良行为(Vardaman, Gondo, & Allen, 2014)。因此，在强调个体和团队共同利益最大化的团队私利型伦理气氛下(刘冰, 齐蕾, 徐璐, 2017)，成员对亲团队非伦理行为的评价更加积极，因而提高从事此类行为的倾向。

　　调节变量的提出：团队情境因素对个体亲团队非伦理行为的影响，可能还受个体团队认同水平的调节。团队认同(Group Identification)强化了成员在社会信息加工过程中的亲团队动机，使成员更可能为了实现团队绩效目标而放松自己的道德标准。具体而言，当成员对团队产生了高度认同以后，他们将团队身份纳入到自我概念中，团队利益和团队目标作为团队身份的重要组成部分，也会被成员纳入到自我概念(Ellemers, De Gilder, & Haslam, 2004)。此时，成员将团队利益作为个人利益去维护，在重视私利的伦理气氛下，为了团队利益从事不道德行为的倾向提高。同理，高团队认同的成员，由于团队的目标和个体的目标相一致(De Cremer, Van Knippenberg, Van Dijk, & Van Leeuwen, 2008)，在团队绩效压力下，冒着道德风险帮助团队实现绩效目标的意愿增强。

　　综上，本研究从团队和个体两个层次，整合提出一个被调节的中介模型(Moderated Mediation Model)，如图1所示，探究团队绩效压力影响成员亲团队非伦理行为的内在机理和边界条件。

　　

　　研究方法与结果本研究以企业工作团队为研究对象，向上海、安徽、江苏、浙江等地的中小企业团队发放问卷，通过对来自63个团队的共601位员工进行问卷调查和数据分析。研究结果发现：团队绩效压力促进了团队成员的亲团队非伦理行为；团队私利型伦理气氛在团队绩效压力与亲团队非伦理行为关系中起部分中介的作用；团队认同分别正向调节了团队私利型伦理气氛、团队绩效压力对亲团队非伦理行为的影响。

　　管理启示第一，管理者要认清亲团队非伦理行为的本质。相较于其他职场非伦理行为，亲团队非伦理行为具有更强的隐蔽性、破坏性和普发性。不管是在何种团队背景下，管理者都要坚决遏制此类行为，避免团队成员打着“维护团队利益”的幌子，去从事不道德的行为。

　　第二，管理者在对团队提出高绩效要求的同时，也要为团队成员们提供相对应的物质和心理资源支持，避免团队产生过高的绩效压力。随着国内经济增速放缓和企业之间竞争加剧，高水平的团队绩效压力会导致成员为了谋取团队私利，而采取不道德的行为，给企业的声誉以及长远发展带来危害。因此，管理者要注意团队绩效压力水平的调节，在实现团队绩效目标的同时，减少其可能产生的负面影响。

　　第三，管理者应该采取措施抑制团队内部私利型伦理气氛的产生。团队成员重视的资源、晋升机会以及奖惩均与团队绩效挂钩，会给成员们造成高强度的压力，促使他们产生一种功利主义取向，进而形成整个团队层面的私利型伦理气氛。在团队管理中，可以将道德规范也纳入到团队绩效考核中，通过重视伦理道德的绩效考核方式，倡导和强化团队内部的道德风气，营造积极向上、互助友爱的企业文化氛围。

　　投稿经历与心得本文从投稿到录用历时五个月，投稿的关键时间点如图2所示。回顾这将近半年的投稿历程，感慨这段经历的坎坷与幸运，为这篇论文熬过的日日夜夜终于开花结果。在疫情最严重的时候，抱着试一试的心态，投了《中国人力资源开发》，当天晚上11点左右的时候就迅速收到了回复，编辑对论文的格式、引用和参考文献格式提出了详细的修改意见，我们根据意见对论文进行了修改和完善。

　　

　　初审修回后，第二天就送去了外审，两个星期左右就收到审稿专家和编辑的修改意见。审稿专家肯定了论文的创新性和研究意义，也指出了模型中介变量和调节变量的不合理、没有进行跨层分析、理论基础运用的前后矛盾，以及理论假设部分的逻辑性不强等许多重要的问题。经过反复思考和讨论，阅读大量相关文献，我们对论文进行了大修，根据编辑的建议调整了中介变量、调节变量和理论基础，并采用跨层分析方法来支持研究假设。整个修改过程是痛苦且漫长的，由于数据需要重新整理分析，我们向编辑部申请延期半个月，用了将近一个月的时间才将论文修回。第二次外审后，审稿专家肯定了我们的修改成果，并提出了新的问题。主要集中在引言部分的逻辑性、理论基础的修改完善和行文规范等方面，编辑也给出了他的建设性建议。第三次外审后， 编辑指出我们的自变量到中介变量的理论推导过程不够说服力、部分理论表述不严谨等问题，通过阅读大量相关文献，我们根据编辑的建议对本文的理论阐述部分进行了修改。接下来就是论文的不断完善过程，编辑对论文作了详细的修改批注，小到参考文献的标点符号和论文里面的错别字，经历了几次格式修正，最终收到了清样校对和录用的通知。

　　回顾整个投稿历程，深深地体会到学者们对学术认真严谨的态度。在投稿之前，就要找到期刊近期的投稿规范进行仔细的修改完善，对自己的文章要仔细打磨，大到理论逻辑，小到标点符号，注重每一个细节。在论文修改的过程中，要有韧性，不怕困难，勇于克服难题，每一个问题的解决都是为了使文章变得更好。这里要感谢编辑老师，不仅一针见血地指出问题，还给我们提出很好的建议，让我们的漫漫投稿之路变得有方向、有动力，感恩相遇。最后，衷心祝愿每一位学术工作者——心有所向，终有所得。

　　——作者：林英晖、于晓倩

　　编辑反馈：审稿意见并不可怕，请你耐心各个击破，最后恭喜你闯关成功

　　该文得以发表，受益于选题的新颖性与突破性。亲组织非伦理行为（UPB）是近几年的一个大热主题，本刊是国内最早刊发UPB文章的期刊，见：杜兰英等（2016），并在这股研究热潮中处于引领地位。当然，热门主题也意味着稿件在投稿与审理过程中面临着更激烈的竞争，因此，编辑部在面对UPB来稿时，对文章的理论贡献有着更高的期待。

　　事实上，本刊在16年UPB综述全国首发以后，几乎每年都会选择刊发一篇UPB相关的实证论文，如罗帆等（2017）、郭亿馨等（2018）和曹洲涛等（2019）。正是因为刊发过不少UPB的稿件，所以编辑部在对待相关主题来稿时，更加看重稿件的突破性创新。例如，在2018年，刊登了一篇亲领导非伦理行为的论文，见颜爱民等(2018)。而现在推送的这篇文章，则将UPB的关注焦点从组织转变为团队，揭示了UPB的另外一种表现形式，具有一定的新意，因而受到编辑部的青睐。

　　该稿件在经历外审专家评阅后，编辑部结合外审意见以及责编的判断，要求作者厘清变量的层次议题、采用多层次分析、更改中介变量与调节变量，以及更换理论基础等等。面对如此具有挑战性的意见，编辑部也能体谅作者的心情与不易，因此，责编往往会发挥桥梁的角色，告诉作者可以选择那些可行的思路来解决审稿人的意见。可以说，这个稿件从投稿到最终发表，经历了较大幅度的“整容”，甚至是“重造”。与此同时，也钦佩于作者的坚持不懈地修改，通过一遍遍的打磨，最终论文得以达到发表水平。审稿意见并不可怕，因为本刊责编通常会整理审稿人的意见，告诉作者可行的修改方向，可怕的是作者自己的放弃或逃避。因此，我们鼓励每一位作者勇于面对批评，把投稿过程当做一次对话与磨练，最后不仅仅是一篇论文的发表，还可能带来个人综合素质的全面提升。

　　亲组织非伦理行为文献：

　　1. 杜兰英, 段天格, 李铭泽. 不道德亲组织行为研究述评与展望[J].中国人力资源开发,2016,(7):50-57

　　2. 罗帆，徐瑞华. 高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用[J].中国人力资源开发,2017,(10):28-38.

　　3. 郭亿馨, 苏勇, 吉祥熙. 员工未来关注与不道德亲组织行为:一个中介-调节模型的构建与检验[J].中国人力资源开发,2018,(2):30-40

　　4. 曹洲涛，王甜，宋一晓. 自我牺牲型领导会促进员工的亲组织非伦理行为吗?——组织认同的中介作用及其效应边界[J].中国人力资源开发,2019,(6):21-32。

　　亲领导非伦理行为文献：

　　1. 颜爱民,曾莎莎.亲领导非伦理行为的成因:来自变革型领导的影响[J].中国人力资源开发,2018,(9):63-72.

　　——责任编辑

　　引用此文

　　APA格式：林英晖,于晓倩.(2020).团队成员为何会做出亲团队非伦理行为？来自团队绩效压力的影响.中国人力资源开发,37(7),34-46.

　　GB格式：林英晖,于晓倩.团队成员为何会做出亲团队非伦理行为？来自团队绩效压力的影响[J].中国人力资源开发,2020,37(7):34-46.

　　

　　

　　

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