《现代财经-早读早分享》2022年6月2日周四（第2290期）

　　今天是2022年6月2日，星期四，农历五月初四，美好的一天从阅读《现代财经-早读早分享》开始！

　　

　　每日晨语

　　    任何事情的对与错，是与非，成功与失败，都是相对而言。不要强加于人，也不要强求自己。适合就好，不轻言放弃，也不轻言放手；生活不是用来妥协的，你退缩得越多，能让你喘息的空间就越有限。日子不是用来将就的，你表现得越卑微，一些幸福的东西就会离你越远。！周四，早安！  

　　  以下内容是由《现代财经》编辑部根据国内外财经类门户网站相关资讯编辑整理而成（总第2290期）。原创不易，敬请尊重。谢谢鼓励。

　　  一、早读分享   1、四部门：阶段性缓缴社保费政策扩大到22个特困行业。人社部等四部门5月31日发布《关于扩大阶段性缓缴社会保险费政策实施范围等问题的通知》，将阶段性缓缴养老、失业、工伤保险费政策实施范围，在餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输等5个特困行业基础上，再增加汽车制造业、通用设备制造业等17个其他特困行业。（新华社）蔡子微评：阶段性缓缴社保费政策通过条块结合方式更好更精准地支持困难企业。一方面，从区域来讲，对受疫情直接影响地区的中小微企业、以单位方式参保的个体工商户，可以适用疫情严重地区缓缴政策范围；另一方面，从行业来讲，对虽然没有在疫情严重地区、但受整个产业链供应链影响，生产经营也遇到暂时困难的企业，可以适用行业缓缴政策范围。话题关注：稳企业稳就业背景下社保费用征管问题及对策研究2、国家政务服务平台上线3年，“一网通办”助力数字政府建设。三年前的今天，作为全国一体化政务服务平台总枢纽的国家政务服务平台上线试运行。三年来，各地区各部门的政务服务在这里纵横贯通，为实现全国政务服务“一网通办”提供了重要支撑。《关于加快推进全国一体化在线政务服务平台建设的指导意见》《关于加快推进政务服务“跨省通办”的指导意见》等一系列文件相继印发，在跨地域办事、帮助老年人跨过“数字鸿沟”、让服务在指尖办理、推进电子证照扩大应用领域等方面给出了“工作手册”。（新华每日电讯）蔡子微评：数据从汇聚到共享，最终到各种场景的创新应用，是政府部门数字化转型的过程，也是社会治理现代化的积极探索。未来，全国一体化政务服务平台建设应继续以企业和群众需求为导向，建立健全“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新”的新机制，不断拓展全国一体化政务服务平台的应用场景，不断提升政务服务标准化、规范化、便利化水平，助力数字政府建设。话题关注：数字政府背景下我国政务服务平台优化路径研究3、政策“组合拳”发力，儿童用药研发创新提速。儿童健康是全民健康的重要组成部分，儿童用药的重要性不言而喻。近年来，国家药监局多措并举，谋划解决儿童用药研发重点、难点问题，鼓励和促进儿童用药研发创新。5月31日，中国证券报记者从国家药监局获悉，截至4月30日，今年以来国家药监局已完成30件儿童用药技术审评任务，共计21个品种，包含8个优先审评审批品种和3个属于《鼓励研发申报儿童药品清单》的品种。（中证报）蔡子微评：核心研发能力缺失一直是制约我国各行各业高质量发展的重要因素，儿童用药也不例外。受政策支持，近几年国内药企开始转变短视思维，对药品研发的热情有所上涨。但摆在眼前的儿童缺医少药的现状仍未改变，如何解决临床资源难题、如何推动企业投身儿童药研发、如何构建儿童药的临床试验团队等，都将成为儿童药研发能否持续运转的关键。话题关注：我国医药行业儿童药品创新研发的困境研究4、疫情下消费行业分化，外资仍看好“国潮崛起”。疫情对消费的抑制有望逐步缓解，加之“国潮崛起”为主线的消费韧性不改，国际投资者仍看到不少机会。近日，淡马锡旗下富敦投资中国股票基金经理李茂对第一财经记者表示，鉴于疫情的不确定性，二季度以来仍以配置必选消费为主，例如白酒和化妆品，即“男人和女人的必选消费品”。她也提及，疫情短期扰动过后，三大中长期消费主题受到外资的持续关注，有助于企业估值提升——消费升级、国潮品牌崛起、品牌出海。（第一财经）蔡子微评：中国品牌在提升产品质量方面取得了令人瞩目的进步，更高的美观性、创新型及科技含量增强了中国品牌的总体吸引力。国潮品牌崛起，品牌出海，国际投资者冲长期看好中国消费升级，这是支持企业估值扩张的关键。但品牌高端化并非可以一蹴而就，品牌出海也赋予了不少中国企业二次活力，甚至实现了弯道超车。话题关注：“国潮崛起”背后的品牌支持与逻辑分析5、经济发达地区需更多投入职业教育。近期，职业教育发展问题日益引人关注。新修订的职业教育法已于5月1日正式实施，接着财政部、教育部发布《关于下达2022年现代职业教育质量提升计划资金预算的通知》，目前2022年现代职业教育质量提升计划资金累计下达预算为302.57亿元。在亟需国家大力推动之外，目前职业教育的一个关键痛点问题是，在一些领域，职业教育发展与产业发展的实际需求之间存在脱节的情况。（21世纪经济报道）蔡子微评：目前全国职业教育发展主要是属地管理的模式，导致了欠发达地区进入职业教育体系的学生占比相对较高，这种格局既不利于职业教育的提质增效，更有悖于共同富裕的基本精神。形成地方职业教育公共供给与地方用工数量相匹配的全国分布格局的基础，可以为职业教育提供更好地融入当地产业发展生态的条件，这是职业教育改革的“源头活水”。有了这个基础，职业教育改革才能更结合实际的经济发展需求。话题关注：如何实现职业教育与经济发展现实需求匹配6、用特色优势“照亮县城”。县城是我国城镇体系的重要组成部分，是城乡融合发展的关键支撑，对促进新型城镇化建设、构建新型工农城乡关系具有重要意义。不久前，中办、国办印发《关于推进以县城为重要载体的城镇化建设的意见》，全面系统提出了县城建设的指导思想、工作要求、发展目标、建设任务、政策保障和组织实施方式。（人民日报）蔡子微评：县城数量大、类型多，发展路径也各不相同，推进以县城为重要载体的城镇化建设，必须要立足县城自身资源环境承载能力、产业基础等，找出适合自身发展的实际路径，与此同时也要跳出县城看区域，明确与周边的竞争协作关系，确立核心产业体系，以人无我有、人有我优的差异化优势，打造富有活力的现代化城市。话题关注：基于地域特色下我国新型城镇建设路径研究7、系紧投资者关系管理纽带。投资者关系管理是上市公司与投资者沟通的桥梁和纽带。近日，证监会发布的《上市公司投资者关系管理工作指引》正式实施，标志着上市公司投资者关系管理将迈上新台阶，对资本市场价格发现、中小投资者保护以及上市公司高质量发展都具有重要作用。（中国经济网-经济日报）蔡子微评：良好的投资者关系是上市公司品牌价值的重要体现。在全面注册制改革的背景下建立融洽的投资者关系，需要多措并举、多元共治。其中提升信息披露的数量和质量是上市公司应有之义，不断丰富上市公司与投资者的互动渠道是促进沟通的关键途径。话题关注：重大危机事件下上市公司投资者关系治理研究8、一年新增5个数据中心，阿里云国际化提速。今年以来，阿里云在韩国的首个数据中心正式投入使用、在德国法兰克福新增一座数据中心、泰国的云数据中心正式启用、与沙特电信公司成立云计算合资公司......海外动作频频的背后，是阿里云国际化业务的雄心壮志。2022年，是阿里云“出海”的第八年。从在新加坡设立国际总部至今，阿里云在海外的足迹已经遍及亚太、欧洲、中东等多个市场，运营着84个可用区。Gartner报告显示，2021年，阿里云排名全球前三，连续六年实现全球市场份额增长。在亚太市场，阿里云排名第一，市场份额超过25%。（第一财经）蔡子微评：云经济，天生就是全球化，阿里云做不到全球化，也就难以国际化。中国的数字经济，正是通过云通道重塑全球价值链的好机会。话题关注：阿里云国际化与数字经济发展增速9、真实的人间烟火不只是城市的高楼大厦。5月30日，一位乡村教师对教科书提出的批评，在网络上得到很多人的认同。这名老师提出：现在的教材“城市化严重”，会使得农村孩子对养育自己的那片土地，那一山一水的陌生感、疏离感越来越重，还可能误导农村孩子“厌恶、逃离”自己的家乡。这位侯老师举例说，像数学所对应的练习资料、试卷，随便一道题都是以高楼大厦、超市、大商场、娱乐场所、游乐园、电影院，这些描述对象来出的题，很少以山坡、田野、村庄、干农活、放牛、砍柴这些来作为描述对象。（中国青年报）蔡子微评：教材或许是“第一站”，教育公平不光体现在“人人有学上”也应该表现在不管什么地区、什么民族的学生，都能同样的适应教材。城市和农村都是中国社会美好画卷的一部分，它们各有特点，互为补充。教材编纂者要有大事业、大胸怀，考虑到不同学生群体的感受，把各种需求更多地容纳进来。我们期待看到高楼大厦，也期待看到田野广阔，期待看到麦浪滚滚，也期待看到车间码头奔忙的工人，这些真实的人间烟火，是孩子们最好的素材。话题关注：关于教材编写案例的反思性研究10、董明珠：格力过去30年被空调绑架了，改革是革自己的命。“格力过去的30年被空调‘绑架’了，过去我提出的口号是“好空调格力造”，现在我们提的是“好电器格力造”。希望以后投资者不要老讲格力“空调”，要多讲格力“电器”，因为我们现在已经是一家全系列的家用电器企业。”5月31日下午，格力电器通过线上视频直播的方式举行2021年度业绩说明会，格力电器董事长董明珠坐镇C位，成为全场焦点。（证券时报）蔡子微评：企业没有多元化，没有发展前景，因为产业生命周期魔咒的存在；过度多元化，会走上歧途，因为资源魔咒的存在；格力的成功经验，也可能成为成功的陷阱，如果坚持不了自己的核心能力，也无法保证未来的成功。话题关注：专业化与多元化：企业战略选择的困境研究11、1600亿的雪糕市场，IP联名款到底多赚钱？5月29日，茅台冰淇淋召开其“首发推介会”，同时贵阳万象汇的茅台冰淇淋旗舰店也正式开业，茅台冰淇淋由茅台联合蒙牛合作推出，同时也是也传统消费行业龙头正式进入冰淇淋赛道的标志。吸引了茅台的中国冰淇淋市场有多大？据前瞻产业研究院数据，2021年中国冰淇淋行业市场预计超1600亿元，中商产业研究院预估数据则为1643亿元，近年行业规模持续呈上升趋势的冰淇淋市场，依旧稳定保持在全球第一。（界面新闻）蔡子微评：一般来说，冰淇淋一类零食的成本不会太高，但之所以IP联名的雪糕能受到关注并卖出高价，更多是因为其被赋予了社交属性、情感需求等附加值，符合新生代主流消费群体的消费思维，使品牌获得了生存和增长空间。然而于食品而言，产品本身永远是第一要素。在新消费时代，必须让创新营销与质量保障齐头并进，把食品的质量安全、口味与体验感摆在中心位置，才能为品牌创造持久的、真正的价值。话题关注：基于品牌符号的雪糕IP联名策略研究12、别让虚假促销殃及“618”。近期，一个火热项目即将启动，预估规模将达5000亿元——这就是“618”电商促销。作为上半年最受关注的电商大促，今年各大电商平台花里胡哨的玩法少了，促销力度更大，有可能成为历年来优惠力度最大的“618”。（中国经济网-《经济日报》）蔡子微评：618的深化能否继续还尚未可知，但在面临与疫情长期共存的时代，如何在疫情中爬起来，重塑自己，从而持续占有市场并寻求增长，都是商家或企业要不断思考的命题。当然，电商大促反映的仅仅是当下行业的冰山一角，这背后是越来越多的企业深度进化。毕竟愈是逆境，愈能考验商家和企业的人性与内生力。话题关注：假繁荣VS真实惠：618谁能在电商促销中完美交卷?

　　  二、今日财经期刊佳作关注  

　　冲突与和谐：建设性冲突视角下的组织活力激发与和谐文化建设作者：蔡双立,杜立科,张晓丹. 来源：《现代财经》2022年第 5期

　　  导读  

　　摘要：组织活力需要适度冲突，但经常性冲突会影响组织和谐的氛围。组织长期和谐的本质是掩盖问题和产生惰性的表面和谐，理应摒弃。如何在冲突中营造和谐氛围、激发组织活力是国内外学者共同关心的话题。本文以京津冀和珠三角地区企业为样本，从建设性冲突视角探究了组织内部建设性冲突、和谐文化对企业活力激发的影响。研究发现，和谐不是刻意维护的结果，而是组织在冲突中不断平衡的一种秩序安排，以和谐为目标难以获得真正的和谐；有效的机制设计有利于激发组织活力；区域文化对冲突的差异化解读导致和谐文化的作用机制存在异质性。 

　　关键词：建设性冲突;和谐文化;面子文化;沉默文化;企业活力;

　　引用格式：蔡双立,杜立科,张晓丹.冲突与和谐：建设性冲突视角下的组织活力激发与和谐文化建设[J].现代财经(天津财经大学学报),2022,42(05):3-14.DOI:10.19559/j.cnki.12-1387.2022.05.001.

　　一、引言

　　竞争还是合作，冲突抑或和谐?这是每个组织管理决策经常面临的问题。中国传统文化遵从“和谐文化”,甚至在出现冲突时，也提倡“和而不同、斗而不破”。在这种“和谐”驱使下，为了组织的和谐和面子，个人可以选择忍让、妥协，甚至规避冲突。诚然，稳定和谐的组织氛围有利于组织目标实现与绩效提升，但和谐组织就能保持企业的活力与可持续增长吗?冲突对组织的团结与合作具有负面影响，但组织的成长本身就是一个不断协调和解决冲突的过程，选择冲突规避并不能从根本上解决组织的问题。面对和谐后的平庸选择和冲突后的相背行为，组织如何利用建设性冲突创造积极的竞争氛围，利用和谐文化消除冲突的负面效应，利用竞争性氛围持续激发组织活力，这些都是研究界和业界共同关注的问题。

　　现有研究表明，建设性冲突通过制度性竞争氛围创造、规则设计和机制引导，可以有效激发组织活力。其内在机制在于通过制度性的竞争，激活不同个体、群体的内在动机；通过多元观点的融合，保持组织思想的活力；通过目标的竞争，促进组织目标的实现。企业活力表现于资源使用效率，反映于组织竞争氛围，是企业能够有利地竞争、生存并获得竞争优势的一种能力[1];体现出一个企业“生命力”的强弱[2],是企业人员能够发挥创造性、主动性和积极性的状态[3]。

　　对于企业活力的激发，现有文献从不同视角进行了探索。从环境和资源视角，研究者认为企业活力是一个企业在充分适应和利用外部环境的基础上，可以更好地发挥内部资源优势的能力[4];也有学者从企业内部资源和外部资源的综合利用视角，把企业活力定义为促使企业发展水平提高的能力[5]。李维安和袁庆宏(2002)[2]则认为，企业要“做大”“做强”,更要“做活”。在此，“做活”不仅仅意味着组织灵活的经营机制，更意味着组织强大的生命活力和竞争能力。

　　现有研究就如何激发企业活力做了诸多研究，但从互动视角，尤其是建设性冲突视角观察企业活力的研究仍是分散的、不连贯的。组织保持活力的优先选项是建设性冲突，而中国企业遵循传统文化的处事原则需要与之共存，现有研究较少关注这一现实问题，在理论上的解释更是少之又少。另外，中国企业虽然更愿意按照传统文化的处事原则强调“和而不同、斗而不破”,但不同区域之间实际表现却有很大差异。已有研究尽管关注了中国企业的和谐文化建设议题，但对不同区域之间的细微差异缺少深入探讨，影响了研究理论对现实的解释力，使得最终研究结论对现实的指导意义略有欠缺。

　　本文以遵循传统文化的中国企业为对象，主要回答三个问题：第一，如何利用建设性冲突激发组织活力?第二，如何在建设性冲突激发组织活力的同时又能保持组织的和谐发展?第三，在建设性冲突氛围中，和谐文化的地区差异如何影响组织活力的激发?本研究认为，组织和谐是组织成员博弈的结果，不是刻意维护的结果，引入建设性冲突的目的在于创造良性竞争氛围，激活个体活力，进而达到组织活力激发的目标。建设性冲突的目标不是在于制造冲突，而是在于激发组织活力，在于组织长期的和谐发展。中国“以和为贵、求同存异”“和而不同、斗而不破”“各美其美、美人之美”和谐文化的存在，为冲突与和谐的悖论选择提供了很好的冲突处理原则与决策依据。本研究从这种冲突与和谐矛盾氛围中，解释中国管理的智慧，为中国本土管理思想和行动提供理论解释和现实指引。

　　本研究可能的学术贡献与创新在于三个方面：首先，探讨建设性冲突作为企业活力激发的重要前置要素，并将和谐秩序的营造视为重要杠杆，为组织行为的相关理论提供了新的解释。其次，对于中国文化背景下的和谐文化进行深入分析，创新性地对其进行了类型化划分。最后，对中国不同地域进行了解读，解释南北区域在和谐文化操作上的差异，为中国本土管理文化提供新的解释，为中国式的管理提供理论和现实依据。

　　二、理论分析与假设提出

　　(一)建设性冲突与企业活力激发

　　建设性冲突理论认为，冲突广泛存在于各类组织中，建设性冲突引导着组织激励和活力激发的产生，一定程度上减少和降低冲突的负面影响。通过激活不同个体、群体的内在动机，改善提升组织绩效和增强组织活力，有助于达成组织目标。现有研究多关注冲突的负面效应，但冲突有时也会产生积极作用[6]。建设性冲突可以突破组织现有的惯例[7],积极影响组织变革的动力[8]。70年代后期，有许多学者已经认识到冲突带来的建设性效应，并开始应用于组织管理当中。

　　江勇和李步峰(2003)[9]将行为冲突和利益冲突进行结合，组织在执行任务时，冲突能够带来多样性的内部意见，促进组织的创新性和有效性[10],降低风险、减少恶意的冲突，使冲突产生正面影响[11]。组织管理者借助建设性冲突的原则就能更善于转换和处理不同类型的矛盾与冲突，使冲突产生正面的影响[12]。

　　冲突有时可能会带来不良后果，但也可以化解矛盾，促进双方对自我问题的检讨，改善自身弱项、达到求同存异的终极目标。由此，根据冲突的目的、氛围、解决方式与价值取向，认为建设性冲突是组织为寻求问题发现、矛盾解决、促进公平竞争、激发员工创造力、防止组织僵化而建立的一种竞争性与包容性共存的文化氛围与冲突协调解决机制[13]。

　　当然，不少组织为了避免组织成员之间产生冲突影响组织绩效，专门建立了严格的组织程序和结构，但这并非长久之计，冲突并不总是阻碍组织效率的提升[9]。有研究承认冲突是组织生活的一部分，冲突不一定具有破坏性[14],管理者需要接受冲突作为组织动态的一部分，并学会有效地处理它们。企业的成长是一个不断解决冲突、不断突破自我、和谐进化的过程。高明的领导者在面对冲突时，需要思考的是如何利用冲突，促使组织成长，而不是掩盖、遏制冲突[13]。讨论相反的观点可以让组织有信心在不确定环境条件下承担预期的风险，有过这样的准备，组织就变得更有活力。即使在危机中，领导者寻求不同的观点通常也会更有效。有效的领导者不是独自做出艰难的决定，而是倾向于促进同事和员工之间开放地讨论对立观点的条件和关系，促进组织活力。

　　基于此本文提出如下假设。

　　H1 建设性冲突与企业活力激发正相关，冲突的正外部性越强，越有利于组织活力激发。

　　(二)和谐文化的调节作用

　　中国儒家文化注重长期导向，“以和为贵”和“中庸”思想深深根植于国人内心当中。在面对矛盾和冲突的情况下，中国人不单注重眼前利益，更多关注其长远规划，当事者都倾向于构建和谐共生的互惠关系来保证双方长期的发展[15]。在集体主义影响下，儒家社会强调的是“非敌对关系”,认同个人对团体的服从与归属，实现折中意义上的和谐发展。在中国文化的情境中，处理矛盾与冲突的最佳方法是维持关系以及面子的和谐，在真正的冲突面前，沟通成为最有效的处理工具，能够“消除分歧”、化解冲突，最终实现“和谐”[13]。传统意义上，冲突被认为涉及不同利益与目标，有些利益是兼容的，而另一些是不兼容的，不可避免地导致冲突[16]。从哲学上来看，冲突与矛盾两个概念不能完全等同，却又密切关联，矛盾由差别引起，若处理稍有偏颇，便会成为冲突。

　　在中国文化的熏陶之下，适度妥协、忍耐，讲究柔性谈判，是保全双方面子，保持管理过程平和的最佳解决方案。张立欣(2009)[17]认为，在中国人的思维中，冲突意味着争论和失败，所以消灭对抗性冲突，坚持以和为贵始终是冲突管理的主张做法。“脸”和“面”构成了对面子文化的两个研究维度，“脸”多为个体在社会伦理道德的约束下其个体行为得到公众认可的程度；“面”大多被认为由于个体的能力水平和身份价值被他人和社会认可而获得的自我心理感知。后续学者将面子划分为“道德性的面子”和“社会性的面子”,分别对应着前述“脸”与“面”的研究。Goffman(1967)[18]认为面子是一种特定的社会互动，是一种个体与他人获得认可的匹配社会价值。在中国传统文化中，“面子”本身的内涵较为丰富，“尊严”“荣誉”“声望”“权威”等等大多可以归属到面子之中。很多人在完全原子化的社会往往考虑面子的成分会少很多，甚至是不顾面子做出有伤体统的事，这也是为什么韦伯批评中国人在“公德”方面表现欠佳、但私德表现较好的原因。之所以公德不佳的原因就是在陌生环境中，面子本身并不重要，而私德较好的理由是因为个体之间相对熟悉，人与人之间的博弈是重复博弈，考虑这些因素后人的面子陡然变得重要起来。对企业而言，员工之间恰恰是熟人社会，所以维护面子就变得更加重要，为了面子可能会隐藏或牺牲“里子”,即便有委屈、有不同见解甚至是发现他人有误，也为了彼此保留颜面而行夸赞之词，较大程度上影响了建设性冲突对企业活力的作用程度。

　　组织内不同价值观、不同部门人群的分歧存在是一种极为普遍的现象，消除分歧并确保组织成员达成一致意见对很多管理者来说极为困难，冲突总是在所难免。传统化解冲突的方式是减少员工发表意见的可能，却也给组织活力带来了隐患，避免冲突被证明是一种有效的合作方式，但希望有一个“没有冲突”的工作环境是不现实的，假装有这样的环境更是不可取的。冲突一直被视为组织生活中不可避免的元素，更是组织活力的重要驱动力。在中国传统的“服从教育”和“驯化教育”(标准答案式施教)的影响下，管理者的威权思维往往会借助自己的控制优势，想方设法让被管理者遵从，形成了独特的“老板文化”。这种“老板文化”实际催生了被管理者的“沉默文化”现象，这也让被管理者形成了“沉默”习惯，并以此作为价值美德的部分保留下来并传播给他人。沉默是金的价值判断直接影响了大众行为，使得沉默成为一种变相的美德，进而影响了意见表达，使得整个组织陷入表面和谐之中，可能直接影响了建设性冲突能够对企业活力发挥作用的程度。

　　综合以上，可提出以下假设。

　　H2 和谐文化在建设性冲突氛围与企业活力激发之间起到调节作用。

　　H2a 面子文化在建设性冲突氛围与企业活力之间起到负向调节作用。

　　H2b 沉默文化在建设性冲突氛围与企业活力之间起到负向调节作用。

　　本文研究模型如下

　　

　　三、数据来源和实证研究

　　(一)样本与数据收集

　　以京津冀地区和珠三角地区企业为样本，在京津冀地区发放问卷200份，在珠三角地区发放问卷300份，共计发放问卷500份，有效问卷回收410份，回收率达82%,符合相关研究要求，有效样本的特征分布情况如表1所示。

　　

　　(二)变量测量

　　因变量：企业活力的测量借鉴李维安和袁庆宏(2002)[2]等人研究，从企业活力三个层次出发，各选择1个题项“组织的生存力和学习力正在逐步提升；组织的竞争力有所加强，绩效较以往有明显提升；组织具备很好的变革和适应能力”作为企业活力层面的测量题项。

　　自变量：建设性冲突氛围借鉴Amason(1996)[19]和Jehn(1995)[20]的研究，归纳总结出5个题项，并结合本文研究进行适当调整，分别选用“团队成员常从不同视角对任务内容进行讨论；组织成员间会为共同目标而加强沟通；团队成员对完成任务的方法常会有不同意见；团队内成员就任务的实质性问题存在多元的视角；竞争的目的是为了达成组织目标而非个人恩怨冲突”5个题项。

　　调节变量：和谐文化变量参考Tse(2001)[21]和Bao等(2010)[22]有关面子文化和沉默文化的研究量表，并结合本文研究实际特征，选取修正了4个题项。

　　控制变量：为排除人口统计学特征与企业特征等因素对变量间关系的影响，选取了员工性别、年龄、学历、职位以及企业性质、企业人数、企业年限作为控制变量。上述量表均基于Likert5级量表法进行计分测量。

　　(三)信度和效度检验

　　为了保证变量测量的一致性和有效性，运用SPSS等数据软件，对建设性冲突、企业活力与和谐文化进行信度和效度检验。其中，Cronbach's α系数和组合信度CR均大于0.65,说明各变量具有良好的信度；各变量的因子载荷均不小于0.70,平均变异萃取量AVE均大于0.50,说明各变量具有良好的聚合效度，并且各个因子间载荷存在明显区别，说明具有明显的区分效度，具体见表2。

　　(四)共同方法偏差分析与相关性检验

　　本文的被访者均采用不记名调查方式，且受访时间不同，可以保证问卷数据的真实情况。此外，本文还运用Harman单因子法对收回问卷的所有测项都进行因子分析，结果表明，每个因子最多只能解释总变异量的21.2%,远低于临界标准的40%,说明研究不存在严重的同源性偏差。

　　表3是变量间的相关系数矩阵。结果表明，各变量的相关系数均小于0.5,说明不存在严重的共线性问题。建设性冲突与企业活力的相关系数为0.37,具有正向且显著关系，为研究假设提供初步支持。

　　(五)假设检验和结果

　　为了检验建设性冲突对企业活力的影响以及和谐文化的调节作用，采用逐步回归方法构建多个回归模型进行实证分析，具体情况见表4。首先，分别以企业活力为因变量和控制变量为自变量构建模型(1),分析控制变量对企业活力的影响，验证本文所选择控制变量的合理性；其次，在模型(1)的基础上加入自变量建设性冲突构建了模型(2),用以分析建设性冲突对企业活力的影响，检验结果表明，建设性冲突能够显著激发企业活力(回归系数=0.47,p<0.01),H1成立。

　　接下来检验和谐文化的调节作用，在模型(2)的基础上将面子文化与沉默文化纳入到回归方程构建模型(3),模型(4)在模型(3)的基础上，加入中心化处理后的建设性冲突与面子文化的交互项。结果表明，交互项为负且显著(回归系数=-0.20,p<0.01),验证了面子文化会显著抑制建设性冲突对企业活力的激发作用。模型(5)在模型(3)的基础上，加入中心化处理后的建设性冲突与沉默文化的交互项，交互项为负且显著(回归系数=-0.08,p<0.1),验证了沉默文化也会显著抑制建设性冲突对企业活力的激发作用，至此H2成立。

　　(六)进一步异质性分析

　　由于企业自身属性和所处地域文化的不同，企业的组织结构和发展情况也大不相同。为了观察不同企业性质与根植于不同地域的组织建设性冲突对企业活力的影响，本文首先将样本分为国有企业与非国有企业分别进行主效应与调节效应检验。结果表明，建设性冲突无论是对国企还是非国企的企业活力均具有显著的影响，且p值均小于0.01,说明建设性冲突对企业活力的作用并不受企业自身性质的影响。并且，和谐文化对建设性冲突和企业活力之间的调节效应也是显著的，在国企中面子文化和沉默文化与建设性冲突交互项作用系数分别为-0.24且p<0.01和-0.10且p<0.1,在非国企中其系数分别为-0.09且p<0.01和-0.09且p<0.1,再次验证了本文假设，具体情况见表5。

　　其次，本文还将样本分为京津冀地区企业与珠三角地区企业重新进行检验，以观察南北文化差异是否会对研究结论产生影响。结果表明，无论是位于京津冀还是珠三角的企业，建设性冲突对企业活力依然具有显著的积极影响，且P值均小于0.01,和谐文化对建设性冲突和企业活力之间的调节效应也依旧成立。然而，本文发现，在珠三角地区的企业，沉默文化对建设性冲突和企业活力之间的调节效应要强于面子文化，其交互性系数分别为-0.23和-0.02,而在京津冀地区的企业刚好相反，说明北方人在人际交往中利益并非排在第一位，而是更加注重面子文化的影响，其交互性系数分别为-0.04和-0.32,而沉默文化的实证结果则解释了南方人在人际交往中含蓄与内敛的行为风格，具体情况见表6。

　　四、实证结果讨论

　　本文从建设性冲突视角出发，重点研究组织内部建设性冲突、和谐文化和企业活力激发之间的相关关系，实证分析讨论如下。

　　第一，现有研究结果显示，组织冲突氛围可抑制企业活力的激发。

　　本文研究发现，并不是所有的冲突都抑制了企业活力的激发，相反，组织内部建设性冲突能够显著促进企业活力的激发。其激发机制在于通过竞争性氛围创造、竞争性规则设计、锦标赛式结果应用、正外部性的竞争效应溢出、人性中不服输的内在动机激励、公平的竞争氛围创造和多元化的思想包容实现组织活力激发、目标达成、竞争能力提升和员工个体活力的激发。本研究在开展实证研究的同时，也开展了不少案例研究和深度访谈，研究发现，中国式的建设性冲突追求的不是零和博弈，而是众和博弈。不同于西方非此即彼的竞争冲突，建设性冲突规则的设计重视组织目标与个体目标的融合，强调公平竞争下的竞争氛围创造和结果应用。

　　第二，和谐文化在建设性冲突与企业活力之间具有调节作用。

　　在冲突中孕育和谐，在和谐中激发冲突，看似矛盾实则将中国传统的和谐文化与现代组织管理进行了完美结合。组织需要适度的冲突来激发其竞争活力，从而避免进入“温水煮青蛙”的发展陷阱，而过度冲突又容易产生对组织内部稀缺资源的无序争夺，形成只论输赢和利益至上的不良发展局面。和谐文化作为中华文化的传统思想，不讲求零和博弈，也不追求你输我赢的丛林法则，而是追求包容发展，追求在尽可能平等的条件下实现和谐圆满、和谐共生，真正做到个体与个体、个体与组织的相互并存、相互融合、同生并进，进而达到和谐统一的高度，实现高层次个体思维的最佳整合。在激发冲突和企业活力这一动态发展过程中，和谐文化的润滑作用和调节作用显得愈来愈重要。而进一步研究发现，作为和谐文化体现的两个维度：面子文化和沉默文化，则有效缓解了冲突产生可能带来的组织震荡，显著调节着冲突产生与活力激发的作用影响。在中国式的管理中，和谐文化不仅在建设性冲突中起着和谐调节作用，也充当着润滑剂和减压阀的作用。“以和为贵、求同存异”“和而不同、斗而不破”“各美其美、美人之美”正是中国冲突管理文化的哲学思想体现。

　　第三，不同地域下，面子文化和沉默文化的调节作用有着较大区别。

　　本文将样本分为京津冀地区的企业与珠三角地区的企业重新进行检验，以观察南北文化差异是否会对研究结论产生影响。结果表明，无论是位于京津冀还是珠三角的企业，建设性冲突对企业活力依然具有显著的积极影响，和谐文化对建设性冲突和企业活力之间的调节效应也依旧成立。但经过历史的传承与积淀，不同地域上形成了其独有的社会、经济、宗教、民风和习俗等文化内容，这些因素共同决定着地域文化的发展与形成。与此同时，塑造的地域文化也反映着此地域的特征，形成了此地域特有的“存在方式”[23-24]。北方人豪放与直爽的性格特质，使得员工在遇到冲突时，选择刚性沉默的可能性较小，在人际交往与职业发展中，北方人更注重的是面子需求、荣誉、权威等社会感知，而不是把个体利益排在需求的第一位；在组织冲突与个人发展中，南方人喜欢选择沉默来应对冲突产生的不确定性，往往不会以直接面对冲突的方式来应对组织与个体的变化，南方人含蓄与内敛的行事风格在本研究中也得到了一定证实。研究发现，北方企业中面子文化的调节作用更突出，而在南方企业中沉默文化的调节作用则更明显。针对不同区域采取不同的管理模式，这正是中国权变管理文化的真谛。

　　五、结论与启示

　　(一)研究结论

　　本文采用实证研究方法分析了建设性冲突与企业活力的影响，并引入和谐文化变量深入讨论了不同地域环境下的文化调节作用，主要结论如下。

　　第一，如何利用建设性冲突激发组织活力，推动组织和谐文化建设?本研究认为，组织的和谐是博弈的结果，不是刻意维护的结果，只有引入建设性冲突中的竞争效应才能创造组织和谐秩序，激发组织活力。组织建设性冲突与企业活力激发存在正相关性，并不是所有的冲突都对组织产生负效应。基于组织目标实现的建设性冲突则能对组织活力起到积极的正向作用。研究结论再一次说明组织不应规避冲突带来的负效应，关键在于引导积极冲突氛围的产生，进而再次激发组织的拼搏精神。

　　第二，如何在建设性冲突激发组织活力的同时又能保持组织的和谐发展?研究发现，中国式的和谐文化并不是西方学者研究所认为的追求表面和谐、掩盖深层矛盾，最终导致组织活力尽失，而是一种中国式的中庸哲学和权变管理思想体现。中国式和谐文化在建设性冲突与组织活力之间不是表面上的“和事佬”作用，是为了组织长期绩效提升和目标实现，而起到的“调节器”“减震器”和“润滑剂”作用。正是中国和谐文化这个调节因子的存在，保证了中国式的“和而不同、斗而不破”,保证了竞争氛围下的组织和个体的活力激发，团结与和谐。

　　第三，在建设性冲突氛围下，“和谐文化”中的面子文化与沉默文化在不同区域文化背景下有何差异性?研究发现，北方人的豪放和南方人的含蓄导致了不同文化的内部效果差异，在组织冲突面前，北方人面子放在第一位，利益次之，喜欢通过表面抗争实现个体需求的表达，而南方人重“里子”,在人际交往中偏向含蓄与内敛。研究结果对于不同区域文化管理模式和冲突解决方法选择具有理论和现实指导价值。

　　(二)管理启示

　　1.建设性冲突与良性竞争机制建设

　　组织内部的冲突从来都不是一成不变的，冲突也是一个动态演化的过程，组织管理更应看到冲突积极的建设性一面。组织没有冲突会陷入一潭死水，没有活力没有创新，更没有积极奋斗的源泉，建设性冲突的价值在于打破成员内部固有的习惯或行为惯例，提出挑战，激发组织活力。管理者应该注重培养和引导有利于建设性冲突氛围产生的基础条件，努力构建有利于建设性冲突产生的良性竞争机制，进而发挥冲突的正态效应。

　　2.准确把握冲突与和谐的边界

　　组织内冲突与和谐的均衡重构是一个充满矛盾和变化的动态过程，以惯例和流程为基础的静态管理制度无法实施有效地引导和管理。管理者应当始终重视冲突与和谐控制度的把握，将冲突保持在具有良性冲突的范围之内，如果处理不当，工作层面的冲突往往会演化为个人利益层面的冲突。过分的制造冲突又会导致员工与部门之间的紧张状态，人人自危，形成只论输赢不顾绩效的恶性冲突下的组织冲突氛围。企业管理的关键在于如何对冲突的产生和转化及时把握，进而实现“和而不同与斗而不破”的良性循环格局。

　　3.重视和谐文化在建设性冲突中的调节作用

　　建设性冲突的目的不是制造冲突，而是用竞争规则制定、锦标赛竞争结果应用和公平竞争氛围的创造，实现组织的和谐可持续发展，实现组织的活力激发，在构建建设性冲突竞争氛围中，一定要深入理解中国管理文化的精髓，以和谐文化为调节工具，保证组织的“斗而不破”,保证组织的良好秩序，把冲突的负面效应降到最低。

　　4.差异对待不同地域的文化影响

　　同一种文化在不同的地域下也会出现不同的表现形式，企业管理者应当树立中国传统文化自信，发扬企业的优秀文化推动和促进组织的变革，重视企业内部文化的多样性，重视企业内部员工的多元化诉求，针对不同的员工群体采取不同的管理与激励措施，注重“因材施教”,引导并满足其多样化需求才能更大程度上实现激发组织活力和推动组织和谐文化建设的双重目标。

　　(三)研究局限与展望

　　首先，风险测度上，由于被访者具有不同的教育背景，其认知水平存在一定差异，测量结果也可能会导致一定的偏差。其次，在样本收集上，虽对不同地域数据进行了采集，但数据样本收集面仍然较小，研究结果的普遍性有待进一步验证。最后，理解偏差方面，由于受访者具有自己的主观想法，对于建设性冲突、文化这些学术范畴的理解不一，会造成选择题项的困惑，未来可进一步深入研究。

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