后现代管理的理论论域及价值评判

　　关于后现代管理的理论论域及价值评判

　　价值评价即价值认识或称为评价性认识，它是主体对客体可能具有的价值和实践改造客体后的意义、成果等进行的评价。简言之，即对事物价值的评价，它有别于对事物事实的评价。以下是小编整理的关于后现代管理的理论论域及价值评判，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　【摘要】：后现代管理发轫于后现代主义哲学与社会理论， 其理论旨趣是对现代管理进行基础性反思与批判。后现代管理批判现代管理中的理性霸权，倡导非理性解放;反对管理的中心性主体，倡导主体离心化;批判管理中的普遍主义，强调差异性与偶然性;反对管理研究中的价值无涉，倡导价值介入;批判逻辑实证主义在管理研究中的主导地位，倡导多元话语分析;反对现代组织的机械隐喻，倡导后现代组织形态。后现代管理的真正价值不在于解构而在于重建现代管理理论。研究后现代管理，并不是要摒弃一切现代管理理论，而是应该寻求现代管理与后现代管理两者之间的整合路径以进行优势互补。

　　【关键词】： 后现代管理 主体性 范式 整合

　　面对管理的非人性化问题，兴起于20世纪80年代的后现代管理对整个现代管理的理性主义哲学基础及理论假设进行了猛烈批判，并对现代管理学的研究范式带来了强烈冲击。后现代管理的基本主张是，“否定理性主义作为管理理论的基石，否定传统管理学人性的基本假设，否定管理的普遍主义意义，否定传统管理理论的研究方法”。这种概括对我们认识后现代管理的批判价值很有助益，但忽略了后现代管理建构性价值。本文从后现代管理与现代管理的关系视角，着重分析了后现代管理在本体论(包含主体性与人性论)、认识论、方法论及组织范式等哲学层面对现代管理学进行的基础性批判及其基本主张，并对后现代管理的理论价值进行客观评判。本研究对于我们深刻认识现代管理的内在矛盾与弊端，全面了解后现代管理并发挥其在知识经济时代的作用具有重要的理论价值与现实意义。

　　一、后现代管理的本体论批判：非理性解放与“主体离心化”

　　现代管理学承袭了启蒙运动以来的理性解放传统，高扬理性主义旗帜，将管理中的一切因素置于理性主义的评判台之上，将一切与人之理性标准不相契合的因素标示为“非理性”而加以批判。随着新教伦理的世俗化及普遍化，对利润和财富的理性追求逐渐嵌入社会的各种制度之中，而官僚制与资本主义的结合则使理性主导了社会生活的每一个方面，由此，现代管理学以技术的、科学的理性作为管理之根基而取代了前现代社会的亲情式家长制。聚焦于人之理性的现代组织被美国当代组织管理学家摩根隐喻为“心理囚室”，即组织是各种理性化关系约定的总和，它限定了人的情感、价值等非理性需要的自由表现及合法发展，使管理参与者被自己约定的各种关系所控制从而成为自我奴役者。正如韦伯所警醒：官僚组织能以自身的逻辑不可阻挡地发展，将组织权力集中于主人之手而将其他个体参与者贬低为“永动机中的齿轮”，并有把人囚禁在“铁笼”中的危险。“齿轮”与“囚室”隐喻的深层逻辑是理性在管理中剥夺了情感与想象等非理性因素，组织日益脱离人的情感生活，仅仅成为人们为了生存而不得不接受外力控制和奴役的谋生场所。

　　现代管理在“祛魅”的过程中不仅仅剥夺了一切不易控制的神性因素，而且将神性赖以寄存的人的感性因素一并剥夺了，从而使理性因其人文色彩的丧失而逐渐蜕化为工具理性。正如Cooper和Burrell(1988)所指出，西方社会的现代化过程是追逐经济利益而把激情、冲动等非理性因素驯化的过程，并使这些因素在管理领域始终处于被压抑的边缘状态。感性被清算在管理之外导致人性在现代管理中的分裂与异化，对物的过度依赖使得人的力量和价值被物所吞噬，温暖的情感被冰冷的理性所遮蔽，管理中的人受制于物并在工具理性逻辑中丧失其本质，成为没有灵魂，没有心灵的专业人士。正如罗珉(2002)所说，现代组织管理的效率和效能的提高是以牺牲人性为代价的。后现代管理猛烈批判现代管理构筑的理性主义话语霸权，对现代组织与管理中的人际关系紧张和人性异化进行批判并呼吁重视直觉、灵感和情感等非理性因素在组织管理中的意义。在后现代主义者那里，组织的控制不再是理性的专利，不是由理性规则产生，而是来自于组织成员协商的、基于情感认同或价值观的行为，规则的产生从传统的等级关系转向行为者通过协商而达成的价值共识。后现代管理的目的就是解放被现代管理边缘化的非理性因素，以使管理更好地服务于人性之需要。如果说作为现代管理开端的科学管理运动是运用人的理性把人从经验束缚中解放出来的话，那么后现代管理就是运用人的感性使人从理性的束缚中解放出来。

　　人的主体性确立是现代主义思潮的核心内容之一，而对主体性的消解则构成后现代主义的重要内容。主体性一直是现代哲学的重要基石，但现代主体性往往培育着一种别具一格的个体主义，他把自我作为理论认知的中心，又把他作为一切人类活动的中心，从而使现代主体性具有人类中心论和“占有性的”内涵。占有性主体创造了一种“中心——边缘”格局，不但加剧了人与宇宙的分裂，加剧了有权者与无权者的分化，而且“个体主义的占有性与操纵性日益突出，以至于自己也被逐渐占有”。这种主客二元分裂的理性同时也将人(主体)本身降低到物(客体)的层面而成为被控制的对象。德里达(Jacques Derrida)与福柯(Michel Foucault)等具有后现代倾向的思想家宣称“人的死亡”与“主体的终结”，对现代主体性理论进行了深刻批判。后现代主义者“主体终结”的真实意蕴是 “主体离散”基础上的主体重建。他们并不是真正要否定人和人的主体性，而是批判现代哲学中体现统治关系的占有性主体和以自我为中心的专横性主体，重建一种自由创造的非控制形式的多元化的“离散的主体”，即“离心化的主体”。福柯的“人的死亡”与德里达的“主体的终结”都是要消解中心性的主体及其构造的统治性关系，使主体向四周离散并成为一种无中心的无统一性的多元化的存在，以此实现主体的真正自由与解放。离散后的主体是社会的、历史的、零散化的和非占有性的主体，是一种多元平等的“小写的我”。

　　现代管理学承袭现代主体性逻辑，使组织中的参与者人在管理系统中都被整合入一种“中心——边缘”谱系的链条之中，被边缘化的人受中心权威者的控制与压迫。具有后现代倾向的管理研究者猛烈批判中心性专制权威所形成的话语霸权，他们将“主体离心化”观念导入后现代社会的管理之中，强调倾听现代管理学中的另类声音，关注被现代管理学边缘化的弱势群体的利益(Clegg & Rouleau，1992)。他们认为，现代管理片面张扬工具理性使管理者成为占有性与中心性的主体，并构造了一种统治与控制关系，剥夺了职工、女性与少数民族等边缘化的弱势群体的主体地位，使之远离管理之外，成为与标准化的机器同等的被控制对象。由此，后现代管理者要求消除现代管理的中心主义，主张去中心化(de-centralizing)与去总体性(de-totalizing)，实施自主性(autonomous)的尊重差异性与多元化的自主管理与参与管理。

　　二、后现代管理的认识论批判：差异性与价值介入

　　对规律性及普遍主义的追求是现代主义认识论的主导性逻辑。通过建立组织各相关要素的因果关系而寻求管理过程中的普遍规律，将所有相关要素置于精确性控制之下，是现代管理学的一个基本出发点。后现代主义者对此提出质疑，反抗管理中的统一性与普遍性取向，转而强调管理研究中的偶然性与多样性，从而使现代管理学的认识论基础发生根本转向。以利奥塔为代表的后现代主义者认为，现代科学总是试图寻找一些不证自明的具有某种终极性与普遍性的观念或出发点作为基础，进而追求知识的确定性和统一性。自笛卡尔以来，主客体二元对立的认识论的确立与发展使这种基础主义上升到本体论的高度并在哲学中占据了支配地位，即认识论被提升到本体论的高度而构筑了其自身的话语霸权。由此，现代西方认识论把对真理的“普遍有效性”的追求看成了认识的根本任务。后现代主义者不承认权威和主宰的存在，不承认具有高于其他话语的、具有特权、可作评判用的元话语存在，转而用多元性反对统一性，用不确定性和模糊性等取代确定性。利奥塔(Lyotard，1984)认为，现代认识论中的普遍主义原则构成了一种“宏大叙事” (grand narratives)，这类叙述模式及其宏观话语霸权赋予其遮蔽之下的组织管理理论及实践以合法性，它们能够筛选和评判其他所有的话语，而其自身却不会受到偶然性和多元化的干扰。针对这种话语霸权，后现代主义者试图用“小型叙事”取代“宏大叙事”，用局部秩序消解总体秩序，用非线性关系消解机械决定论。在利奥塔看来，“大多数人所共有的‘话语’和少数人的‘话语’是平等的，不应该按照统一性的标准来破坏这个平等，让少数人服从多数人”。

　　后现代管理者放弃了对管理统一性的追求，要求给管理中的不同意见者留有席位以尊重差异性。支撑这一观点的另一种意见来自于对环境中的偶然性与不确定性的关注。后现代管理者强调企业环境的“混沌”特征。所谓“混沌”，是指确定性系统产生的一种对初始条件具有敏感依赖性的回复性的非周期运动，其实质是各要素之间相互影响、相互制约和相互依存的一类非线性反馈系统。混沌呈现的基本特征是非重复性、非线性、非确定性与非预测性，依靠传统的管理制度与管理技术，企业根本无法存续与发展。因而企业“需要将混沌当做一种既定条件，学会在混沌之中求生存”(Peters，1988)，“学会与偶然一起生活”(Hoy & Carthy，1994)。这种对偶然性与不确定性的关注解构了现代管理学中的线性因果律，与利奥塔的“差异哲学”一样，对现代管理学的普遍主义原则造成极大冲击。

　　价值中立(value neutrality)是现代管理学的基本原则之一，倡导者认为科学是追求纯粹真理的客观性事业，与人的主观因素及价值观念互不相关。管理科学的从业者认为，管理是人类理性的集中表现，服从理性表现为服从管理。这是由于理性符合组织及管理发展规律，因而是中立和客观的，信仰情感、情绪等则是盲目而不确定的。“在二者发生冲突的时候，放弃你的信仰，服从理性，这是最基本的组织成员责任”。后现代管理者对现代管理的这种价值无涉取向进行了批判。他们指出，西方企业界正在发生一场“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。Ginés Santiago Marco Perles(2002)则指出，权力在管理中难以单独运行，权威更多地与信任而非权力相伴而生，因而管理中的权力运行必须考量领导过程中的伦理与价值维度。此外，要求商学院与管理学院的MBA课程增加商业伦理教育的研究(Swanson，2004;Halbesleben，J. R.，Wheeler，A. R. & Buckley，M. R.，2005)也大量出现。这一切都说明价值介入与伦理考量已经成为管理研究与教育必不可少的一部分。另外，由于管理学家自身固有的文化背景、价值观念、思维方式和思想渊源对于管理理论构建的影响不容忽视，管理学家不可能或很难做到“价值无涉”。可见，发现或恢复被现代管理祛除的伦理、信念等价值因素以建立组织的文化认同是后现代管理理论的基本诉求。

　　三、后现代管理的方法论批判：“延异”与多元话语分析

　　方法论是认识论在操作层面的延伸。在普遍主义与科学主义认识论的影响下，现代化研究文献中最重要的一种分析模式是实证主义模式，其基本目标就是以一套客观有效的程序和方法来揭示某一给定的客观事实进程背后规定着、支配着这一进程的客观规律。逻辑实证主义是实证主义的进一步发展，通过将对事实要素的信奉延伸到对事实逻辑的信奉而在一定程度上严密化了归纳问题，但它本身并没有完全解决逻辑的严密性问题而在20世纪40年代衰落下去。而逻辑实证主义在思想界衰败之时，经济学和管理学却极力将之引进到本学科并最终使之成为理论研究的主导性方法论。进行定量分析和实证研究，探求管理中的普遍的、科学的规律，就成为现代管理学者的主要思维模式。在后现代管理者看来，充斥在各种管理学教材和论文中的数字图片和各种符号等形式化的东西不可能解决复杂多变的管理实践问题，更无益于人的精神满足。注重数理分析的这种方法论局限于“合理性的狭隘形式”，只能将人们对管理问题的研究引入歧途。这种歧途在朱富强(2008)看来，则是除了为管理学自身发展提供了一套更为圆滑的自我辩护技巧以及一些琐碎的统计资料之外，并没有对理论的发展和知识的增长产生实质性作用。正如波普尔所说，如果我们在经验科学领域坚持严格的证明(或证伪)，我们就决不会从经验中获得益处并且不会懂得错在何处。此外，逻辑实证主义将计量实证和数理模型联系起来，但这种分析工具存在逻辑内在一致性的缺陷，并且在理论与经验上难以保持一致性。现代经济学与现代管理学过于注重数学工具，其方法论聚焦的是物与物之间的“数字联系”而忽视了真实世界中的“人”的因素。

　　后现代管理者试图以德里达的“延异”观来解构现代管理学的“逻各斯中心主义”。“延异”是“将概念、语词的意义解释为处于时间之中的、其意义随着时间的‘延’伸而不断生变成‘异’的东西”。这种“延异观”对现代管理学方法论之批判具有两重理论意蕴：其一，以生成演化观替代理性建构观;其二，以多元话语分析替代逻辑实证分析。演化观认为，人类有限的理性在复杂的社会系统中微不足道，社会发展是一种自然演化的过程，而不是现代科学按照线性因果关系进行理性建构的过程。这就打破了现代管理科学的主导性方法论的认识论基础而使其丧失了存在之合理性，并且确立了多元化方法论的合理地位。多元话语分析是后现代主义者倡导的一种新型方法论，它是多元主义与话语分析的结合，它的基本理念是试图否认话语存在着某种唯一的原意或者本意。多元话语分析主张应该允许多种分析结果同时存在，它尝试使用一种多元的立场，并不认为自己通过一套程序、方法得到的结果就是唯一的真理，这对现代管理学中依靠数理逻辑而寻求统一性和唯一性的逻辑实证主义方法论带来了巨大冲击。

　　四、后现代管理的范式批判：机械隐喻与自组织

　　除以上对现代管理学进行哲学层面的批判之外，后现代管理者还就组织这一管理活动承载的实体进行了后现代反思。与以往现代管理学内部组织批判不同，后现代组织批判与其所倡导的后现代主义哲学一脉相承，是其对现代管理学哲学批判在组织研究领域的进一步延伸，因而其组织批判也是对现代组织理论的基础性、整体性的哲学反思。所不同的是，后现代组织的批判是从隐喻开始的，而其批判的聚焦点则是组织范式的转换。组织隐喻是具有后现代倾向的管理学者进行组织批判的一种重要视角，在他们看来，泰罗和韦伯将组织隐喻为机器，而组织中的人则被隐喻为螺丝钉和齿轮，人际关系学派则将组织隐喻为网络，社会系统学派将组织隐喻为有机体(Organism)，这些隐喻的逻辑结果是组织为实现效率必须牺牲参与者的个性，这样组织在某种程度上就成为对参与者进行精神约束的“心理囚室”(The Psychic Prison)。

　　在批判现代组织隐喻的基础上，后现代管理者倡导一种后现代组织范式。巴纳德较早地在组织研究中提出道德因素的重要性，他将价值观和道德隐喻为组织的“血与肉”，在他看来，“组织表现或反映了人的习惯、文化模式、对于世界的沉默的假说、虔诚的信仰、无意识的信仰，而这些则使组织成为一种自律的道德制度”。德鲁克倡导的扁平组织及柔性组织等组织形态在罗珉等人看来则预示着一种新型组织范式——自组织，即事物通过自行创生、自发演化、自我组织而走向组织化或有序化的过程。Clegg(1990)认为发轫于日本的后福特制是后现代组织的一种可能形态，因为它蕴含着一种去分化(De- differentiation)倾向而与以韦伯官僚制为代表的现代组织形成鲜明对比。刘晓善(2007)认为后现代组织是具有复杂性、非线性、不可预知性和动态性的有机体。无论是自组织还是非线性有机体，后现代组织的出现都对现代组织范式带来严峻挑战，由此曾引起有关组织的现代性与后现代性的一系列论战，讨论了福柯、德里达、哈贝马斯等具有后现代倾向的思想家对组织理论与管理学界的贡献。

　　五、后现代管理的理论价值：解构、整合与重建

　　与后现代主义思潮的遭遇相似，学界对后现代管理的研究与介绍主要侧重于其对现代管理学的解构、摧毁与否定性方面。但是后现代管理作为对现代管理研究进行基础性反思和批判的一场学术运动，其价值绝不仅仅在于对现代管理理论的否定。那么，后现代管理理论与现代管理学之间到底有何种关系?它是现代管理学研究中的“噪音”(Mintzberg，1999)还是“革命者”(Boje & Dennehy，1994)?为此，我们需要对后现代管理的理论价值进行审慎地考察和评判。

　　后现代管理折射了以西方话语为主导的现代管理学裂变的征兆，对现代管理学具有强大的解构与反思功能。后现代管理对于解决现代管理的诸多弊端有重要理论价值，同时对于人的自由与全面发展这一人类至高无上的核心价值的实现有重要理论意义。作为现代管理学中的“它者”，后现代管理强大的价值批判功能是现代管理不断自我扬弃、自我超越的绵绵动力，可以促使现代管理进行深刻反省、自我理解和自我修复与扬弃，使现代管理在更高的层面回归自身。此外，通过对后现代管理六大理论论域的剖析，我们发现，后现代管理不仅仅给现代管理学带来挑战和冲击，它在动摇现代管理学的根基的同时也有自身明确的理论主张，尽管这些主张缺乏统一性的内在逻辑和理论整合框架。因而研究后现代管理，我们不能单单局限于其理论解构与反思方面，而更应该关注其建构价值，发掘其对现代管理学的批判性建设功能。

　　但另一方面，我们必须清晰地认识到，后现代管理不可能成为现代管理的“替代物”而只能是其“互补物”。批评者认为，“后现代理论的视角过于倾向于文化主义”(Best & Kellner，1991)，其对普遍主义及因果规律的批判也容易陷入相对主义与虚无主义的境地。其对非线性思维及偶然性因素的强调也往往与管理实践不符，因为管理作为一种有组织的人类集体活动必然蕴含着某种确定性秩序要求。此外，后现代管理多是一些思维性或概念性的探讨，没有形成结构化的理论和统一的宏伟纲领，甚至因缺乏逻辑的内在一致性而不能清晰地界定自身;后现代主义倾向的管理研究自身还具有很多矛盾之处而备受批评，哈贝马斯就曾指出这种研究取向存在“操作性矛盾”，即后现代主义一方面宣称抛弃理论的有效性与普遍性，另一方面又将自己的理论视为有效的并尽力推广。由于这些弊端的存在，后现代管理在当代管理学研究中往往并不是一个受欢迎的概念。

　　因而研究后现代管理，并不是要完全抛弃现代管理学而寻求一种与之截然不同的理论形态，而是寻求现代管理与后现代管理两者之间的整合路径，克服两种理论形态各自的弊端而进行优势互补。后现代管理“极力消解科学主义和人本主义对立的倾向，代表了科学主义和人本主义思潮合流的一般趋势”，因而对整合日益分裂的现代管理理论，使之走出理论“丛林”具有重要意义。也就是说，后现代管理的真正价值不在解构，而是重建现代管理学，而有意义的重建之前提则是寻求现代管理学的后现代整合路径。后现代管理理论与现代管理学只有在和睦相处之中方可彼此完善和提高，这样后现代管理才可能真正确立和提升自身理论在管理学研究中的合法性地位。但作为一种基础性批判与重建的理论形态，后现代管理这种地位的获得不会一帆风顺，正如Clegg(1992)所指出，旧有的现代主义组织与管理模式受到各大社会科学研究的“正当性”支撑，后现代管理的理论地位及实践应用性依然是其存在的一大公开难题。管理学研究中的后现代工程任重道远，但随着人类追求的提升及环境的变迁，组织与管理研究的后现代之路必将日渐开阔，后现代主义将会逐渐成为管理学研究、教育与实践的重要议题。

　　【参考文献】

　　1.罗珉:管理学范式理论述评[J];外国经济与管理;2006年06期

　　2.罗珉，李永强:西方后现代管理思潮评述[J];财经科学;2002年03期

　　3.罗珉:后现代管理理论辩析[J];管理科学;2005年02期

　　摘要：国企政工工作是国有企业管理中重要组成部分，随着改革的不断改进，国有企业的管理体制发展逐渐完善。笔者根据国企政工工作的现状，对政工工作存在的问题进行合理分析，并提出管理措施。

　　关键词：国企；政工工作；现代管理体制

　　一、新形势下国有企业政工工作的现状分析

　　（一）企业对管理体制的改革落实性较差

　　在新形势的大背景下，社会主义经济发展迅速，为了更好的适应这种快速发展的模式，需要对企业的体制进行不断改革创新。然而存在一个普遍的问题，即大部分企业为了节省管理成本，常常出现一人兼多职的现象，进而工作效率得不到提高，还会影响工作人员的工作态度。此外，政工队伍由于受到工作人员晋升的影响，其稳定性也会有所降低，从而不利于企业的健康发展。政工部门在国企制度改革以后，国有企业对该部门重视不够，故员工转岗时间时有发生，有资历有经验的工作人员逐渐退休，出现“青黄不接”的问题[2]。

　　（二）政工工作具有较差的时效性

　　政工工作缺乏一定的创新性，具有较差的时效性。目前，我国国有企业政工工作存在的模式较为落后，激励制度不够完善，政工工作的考核制度存在一定问题，管理体制存在一定欠缺。政工工作应是一种服务工作，需要具有一定的意识层面，故具有非常重要的意义。

　　（三）国企政工工作人员素质水平差异较大

　　政工工作进行的核心任务是国有企业的利益和发展，通过对国有企业员工的思想政治教育来提高企业的发展。目前国企政工工作存在着一定问题，体系简单，工作内容没有联系实际需要，加之国企政工工作人员素质水平存在较大差异，有一部分政工干部思想较为陈旧，受到的教育水平有限，工作技能存在一定欠缺，对国企政工工作的进行增加了一定的难度。

　　二、政工工作存在问题的原因分析

　　政工工作企业管理制度曾经在改革开放以前的一段时期占据重要位置，故政工部门一直是重要部门。但在改革开放以后，随着经济的不断发展，国家以经济建设作为基本方针，故国企的工作重点转移为生产经营方面，逐渐推进企业管理制度，政工部门的性质出现变化，政工部门的待遇降低，导致政工人员工作态度转变，工作效率降低，影响企业发展。

　　三、政工工作管理体制的优化措施分析

　　（一）做好管理机制的不断创新

　　政工部门在国有企业中是一个重要部门，其对企业的发展起着重要作用。故需要对工作机制进行不断创新，优化工作管理制度，建立适应国企发展的管理机制[3]。可以借鉴的建议为在制定企业管理制度时，将政工工作人员的利益放在第一位，政工工作人员在具体工作中如果出现问题应及时进行解决。此外，应该及时关注政工工作人员的政治思想，工作态度和工作人员对工作的反映情况，根据企业管理发展的具体目标完成对政工人员的管理，只有切身考虑政工人员的利益，才能有效维护企业经济利益。

　　（二）加强政工企业队伍建设

　　在现代国有企业的管理制度背景下，国企政工工作团队建设的加强，提高建设队伍的稳定性进而提高工作质量，是基本的目标。需要对工作方式不断进行优化和改进，联合实际情况，通过在方法方面的改革提高工作质量。可以进行对先进的管理制度进行学习，通过学习制定合理的管理方法，提高政工人员的专业素质，获得更多相关知识和能力，增强责任心，懂得该如何工作为企业带来效益。充分发挥其主观能动性，打造懂管理，懂知识，懂经营的全能型人才。只有通过这样的方法，才能强化政工人员的综合水平，在现代管理体制中发挥所长，为国企的发展更好的服务。

　　（三）加强对国企内部的管理工作

　　加强对国企内部的高效管理十分重要，为了顺应国有企业在我国取得的快速发展，要对国企政工人员进行规范管理，参考相同行业的别家企业的优秀管理模式，进而提升对政工人员的整体管理水平。政工工作的管理制度必须要建立在以人为本的基础上，从而实现企业的和谐发展和可持续发展。在改革开放以前，政工工作是当时经济革命时期的产物，要加强对政工人员的管理，让其意识政工工作的重要性，其肩负的责任和义务，规范员工的工作要求，建立合理的考核制度，使政工人员熟练掌握先进的工作经验，并从员工的角度出发，考虑政工人员的利益，提高政工人员综合素质，促进企业健康发展。

　　（四）对国企政工岗位的职能定位明确

　　为了迎合市场经济的变化，在现代管理体制下，国企要重视政工部门，将其有效和企业的发展相联系，企业的健康发展绝对不是仅仅依靠某个部门，而是通过多个部门共同促进企业的发展。故国企的每个部门都应被重视起来，明确好每个部门的职责和任务。而政工部门又是一个较为重要的部门，故应明确国企政工的岗位职能，发挥其重要价值，树立政工人员的工作信心和端正工作态度，积极配合其他部门，共同为企业的发展创造利益。

　　（五）通过改进工作方法，提高政工人员整体水平

　　为了国企的健康发展，依靠的不仅仅是信心满满的斗志，更需要建立科学和不断创新的方法。政工工作应赶上时代变化，以往的经验固然重要，时代的不断发展会带来更新鲜的事物，遇到更麻烦的问题，故政工工作应顺应时代变化，学习新方法，对管理体制进行不断创新，有效结合政工工作，做到相互渗透，从而发挥出优势作用，提高工作质量，促进企业发展。此外，政工人员应重视自身在该部门的`地位，应不断学习，提高自身的综合素质，成为懂知识，懂政治，懂经营，懂管理的综合性人才，以便与其他部门保持良好沟通，提高工作效率。

　　四、结束语

　　我国的基建事业发展离不开国有企业的发展，国有企业的发展离不开政工工作，故加强对政工部门的管理，提高工作效率，是国企应重视的问题之一。

　　参考文献

　　[1]王永祥.浅议现代管理体制下的国企政工工作[J].现代经济信息，2016，(08):41.

　　[2]刘雅瑞.现代管理体制下的国企政工工作[J].现代国企研究，2016，(02):253.

　　改革开放以来，面对包括生产技术结构和产业结构、经济体制、经济增长方式、社会发展模式、人的生存意识和生存方式等方面的社会转型，特别是面对人的审美情趣、伦理道德、价值观念的时代激荡和蜕变，面对日益激烈的教育质量、办学质量的竞争，作为社会组织的学校，比以往任何时候都特别需要创造一种“团结完善、和谐发展”的校园人文环境，从而最大限度地调动教职员工的积极性和创造性，化一切不利因素为有利因素，保证学校事业的成功。正如古语所云“天时不如地利，地利不如人和”，学校现代人际关系的建设和管理正是学校管理中最重要的“人和”工程。因此，在大面积实施素质教育和大力推进教育现代化工程的今天，认真学习和弘扬中华传统人伦美德，积极审视和研究学校现代人际关系管理的现状、发展、策略与方法，有着极为重要的现实意义。

　　一、从我国传统人伦美德看学校现代人际关系管理的原则

　　1.我国传统人伦美德的核心内容是“民本”和“仁爱”。

　　从孔孟开始，“民本”和“仁爱”一直是中华民族的立身之本。“人心之于人主也，如木之有根，如灯之有膏，如鱼之有水，如农夫之有田，如商贾之有财。”（《上神宗摆皇帝书》）“国之命，如人之命。人之命在元气，国之命在人心。”“大厦凌霄，赖群楝之积；轮曲辕直，无可阙之物。”（《王辰轮对第一札子》）国家的生命，如国人的生命一样。人的生命在于元气，国家的生命在于民心。得民心，国家才会繁荣昌盛。宋代哲学家张载提出“民吾同胞，物吾与也”的命题，要求爱一切人如爱同胞手足一样。

　　民为本，和为贵，仁爱、忠厚是中国人在处理人际关系中一贯坚持的崇高法则。这一法则不但体现了中国人善良的本性，而且具有十分巨大的功利性：与人为善，处处春风得意；与人为恶，处处受阻难行。

　　2.我国传统人伦美德十分注重人际往来的“真诚自然”。

　　“夫以利合者，迫穷祸患害相弃也，以天属者，迫穷祸患害相收也……君子之交淡若水，小人之交甘若醴，君子淡以亲，小人甘以绝。”（《庄子.山木》）

　　中国人向来认为人和人之关系应出自天性自然，即出自真诚真心，这样的友谊稳固长久，像老酒一样时间越长越甘美，凡是人为刻意追求的友谊，尤其是利益组合式的友谊都是靠不住的。

　　3.我国传统人伦美德在人际关系的处理上强调相互尊重。

　　《庄子.至乐》里说：“鱼处水而生，人处水而死，彼必相与异，其好恶故异也，故先圣不一其能，不同其事。”庄子认为每人都有自己特有的生活背景和行为规范准则，与人相交就要尊重别人的这些特点，而不能好为人师，横加指责，更不可要求别人按你的意志来有所改变，否则你将犯“鲁侯饲鸟”的错误，从而失去朋友。要和他人友好相处，说话得体，应对自如，这应是努力追求的目标。若“言语一出，风波便起；付诸行动，则得失难料。”风波容易带来动乱，得失容易招致危机，人一愤怒便无中生有，不择措辞，言辞偏激失当。而克服言辞偏激失当的最好办法就是克制自己的情绪，懂得“和为贵”的道理。

　　4.结论：团结是治校之本。

　　从上述论述可以看到，仁爱、和谐、友好、合作、中庸、谦让等等是中华民族在长期发展过程中沉淀积累和创造形成的令人骄傲的传统人伦美德。她不仅是一种文化，也是一种力量；不仅是一种传统，也是一种精神。一代代中华儿女，在她的哺育下成长；而旷古未有、美仑美奂的跨世纪教育现代化建设，更应该弘扬这种传统美德，更应该在学校人际关系管理和校风建设中，把人际团结、人心凝聚作为最核心最重要的内容。团结，是历史的召唤，事业的大旗，成功的源泉。团结为本是校园人际关系管理的基本原则。其内涵和要素如下：

　　(1)友爱。友爱是团结的基础。学校人际关系建设首先应突出尊师爱生，尊老爱幼，文质彬彬，三省吾身，和睦相处，真诚待人，长幼有序，友好合作等伦理道德。

　　(2)和谐。学校的人际关系应该如诗一般和谐悦耳，画一般赏心悦目。和谐的标志是上下同心，左右协调，政令畅通，春风化雨。有团结紧张、严肃活泼的校园氛围，有德智体美劳协调发展、教育教学管理和后勤经济管理全面优化的工作秩序。

　　(3)民主。教师个体有强烈的参与合作意识，有当家作主的主人翁观念；学校集体有进言纳谏的氛围和渠道，有上下同欲、志同道合、万众一心的可喜局面。

　　二、从教育现代化要求看学校现代人际关系管理的内容

　　1.现代师生关系的管理。

　　师生关系是学校人际关系最基本的内容。文革以来，我国学校特别是中小学师生关系的面貌一直不能尽如人意。“师道尊严”、“尊师爱生”、“教学相长”等传统礼仪和秩序一直未能很好恢复和建立。而矛盾的主要方面在教师一头。虽说近几年党和国家大力提倡尊师重教，全社会已初步形成尊重知识尊重教师的社会风气，但一是限于教师的社会政治经济地位仍未根本改善，二是在高科技信息时代学校教育包括师道尊严受知识爆炸、大众传媒的严重冲击，三是囿于教师自身学识水平的缺陷和人格素养的有欠完善，因而就整体而言出现了教师不少、导师不多的状态，新时期的校园还远未普遍恢复师道尊严的传统古训，在师生关系的建立特别是在学生心灵的家园中，教师形象还远未普遍达到师表楷模、偶像崇拜的境地。而教育现代化的宏伟蓝图正急切呼唤着现代化的师资队伍和新型的现代师生关系。

　　要从根本上改变局面，建立现代文明意义上的新型师生关系，首要的任务是提高教师自身素质，树立“以身立教”的师表形象，铸造“传道、授业、解惑”的人格力量。其次，帮助教师确立师生间的民主合作观念也是搞好现代师生关系的重要一环。教师要把学生作为独立的主体去对待，从而尊重学生的人格，保护学生的自尊。应该让教师充分认识到，学生不仅是我们教育和服务的对象，也是我们完成工作任务、实现事业成就的唯一重要的合作者和支持者；因为教师的劳动要通过学生的学习成绩和成长进步去表现，去得到他人和社会的承认。第三，要帮助教师转变观念，改变方法，在教育教学实践中少做侃侃而谈、喋喋不休的“教授”，多做言传身教、身体力行的“教练”。学生只有在知识的长进和能力的同时提高中才会真正感到教师的重要，才能从心底产生亲切真挚的“向师”感。

　　2.现代同事关系的管理。

　　现代社会和宏伟的教育现代化事业使人际沟通和合作显得更为重要。对一所学校来说，同事交往管理的水准，直接决定学校的风气建设，决定学校办学现代化的进程和前景。

　　影响同事关系的最大障碍也许就是工作关系带来的竞争及与此相关的功利冲突。因此，在学校管理中，要十分注意运用“共生效应”这一教育原理。一株植物单独生长时，显得单调而没有生机，时间一长就会枯萎乃至死亡。而当众多植物一起生长时，它不仅根深叶茂，而且生机盎然，竟相争荣。要让老师们懂得，水大才能鱼肥，林深才能叶茂。同事间有竞争，更有合作。而且同事间的竞争也是一种于己有利促己奋进的外部条件，在这种竞争中都是胜利者而无失败者。从相互影响、相互促进这一意义上说，这是一种良好的群体规范作用，它和植物界的“共生效应”有异曲同工之妙。

　　搞好学校内部同事关系管理的另一要着是抓好“尊老爱幼”工作。“老有所养，壮有所用，幼有所长”是传统人伦美景。如同家风门风、党风民风之可贵，一所学校如能真正做到尊敬老教师，爱护青年教师，就能建立良好的校园人际关系，就能形成良好的学校风尚。

　　由于历史的原因，许多老教师历经坎坷，枯木逢春。同时，由于年老体弱或退居二线，和生当逢时的中青年教师比，无论是工作事业上还是精神与物质生活上，都普遍不如青年人潇洒自如。因此，尊敬老教师，首先要关心他们的内心世界，调节好他们的精神生活，帮助他们实现心理平衡。其次，要充分发挥他们在参谋咨询、舆论导向、工作评估、指导督促等方面的管理作用，使他们生活充实，精神愉悦。当然，在经济待遇、物质生活方面给老教师以照顾、优惠、孝敬，也应充分重视。从教育经济学角度说，这种投资是“预付性”的，它能带来校风建设的良好回报。至于对青年教师的爱护，主要应体现在对他们工作上的关心、帮助上。要为他们创造条件，搭建舞台，促其早日成长成熟，让他们在事业的成功中获得满足，形成对学校的认同感、荣誉感。

　　3.现代社会交往关系的管理。

　　学校与社会交往关系管理，主要有两个层面。一是指学校领导、学校行政与上级领导、主管部门及社会各界之间的人际关系的管理，二是指与广大教工和社会人士特别是学生家长的交往管理。随着社会物质文明的发展，随着商品经济秩序的逐步建立，随着尊师重教社会风尚的日益好转，这种关系的管理也日益艰难和复杂，日益紧迫和重要。这里只就教师与家长的交往关系谈一些看法。

　　第一，防止商业化庸俗倾向。近年来，在学校和家庭沟通联系的人际交往中，请客送礼，有偿家教，相互利用，物质利诱等不健康的庸俗的商业化倾向，正日益严重污染着历来十分神圣纯洁的校园，腐蚀着学校与家长之间正常良好的人际交往，必须引起高度重视。学校要采取积极措施加以防范控制，社会舆论也要给予关心支持。报载1996年教师节前，无锡市100多位优秀教师联合发出倡议，抵制有偿家教，此举博得普遍赞赏，很有舆论导向和心理震撼作用。

　　第二，期望值偏差的纠正。现代家庭独生子女增多，现代社会分工对知识和学历要求的提高，刺激着家长们“望子成龙”的心理，并由此衍生出“期望值”过高的共性偏差。这种偏差固然也有形成社会评价、促进学校工作的正面作用，但其对学校和家庭、教师和家长关系的负面消极作用也十分明显。在学校现代人际关系管理中，一方面要多渠道建立家校沟通网络，要求教师虚心听取和正确对待家长的批评督促，不断改进工作，满足家长要求；另一方面也要着力引导家长要实事求是地看待子女，并且要以鼓励为主。这样，才能把家长期望值偏差带来的消极影响控制在最低限度。

　　第三，引导家长积极参与学校教育和管理。搞好教师与家长人际交往管理的另一办法是组织和鼓励家长积极参与学校的教育教学工作和办学管理，让家长变旁观者为工作者，变客体为主体，从而全面沟通，缩短双方的心理距离，实现人际交往、家校交往的和谐自然。许多学校或者努力筹建由家长代表参加的校务委员会、家长委员会、校董事会之类的社会性学校管理机构并积极开展活动，或定期组织家长会、家长来校日、家长学校等活动，或建立“学校家庭合作教育”承诺制度等等，都可资借鉴与仿效。

　　三、从校长的地位看学校现代人际关系管理的方法

　　1.校长权威

　　校长的权威性指在学校管理过程中校长使师生员工信赖、服众的力量和威望。有人把校长与乐队指挥相比较，认为校长是在指挥演奏极其复杂的学校学年劳动交响乐。是的，作为中国特色的校长，是什么都得管的“总理”。然而，校长组织管理学校最基本的职责和义务应该是让每一位教师在自己的岗位上得到最好的表演、最佳的发挥和最大的成功。因此，校长权威对学校人际关系的管理，首先应表现在能对全体教师在工作事业上以及道德的完善、人格的完美上倾注最大的关心帮助。“士为知己者死”是我国知识分子的传统心理，校长的一个很重要品质就是要能够成为每一个教师的知音知己，能高兴地看到每个教师的成绩，不仅善于及时肯定、高度评价这些成绩，而且能广泛宣传这些成绩，从而不断实现良好的期待效应。切忌老盯住教师的不足和缺点，因为一个人在社会上的成功和对社会的贡献靠的是他的特长而不是缺点。明白于此，校长就会“情人眼里出西施”，一个个老师都会越看越喜欢。而教师的工作状态和人格修炼也会在“抓积极越抓越积极”的效率循环中良性运转。

　　其次，校长权威的建立还有很重要的一点是校长要胸怀宽广，豁达大度。在一所学校特别是规模型学校里，教师之间在水平能力、脾气性格、价值观念、爱好追求等方面存在千差万别。校长在和他们的接触交往中，难免会有不满意不称心不顺利的苦恼甚至痛苦。这就要求校长具备特别良好的心理素质和修养涵养，具备常人不具备的气量和肚量。为了学校的事业，为了人际间的和谐美好，校长要大肚能容，容各种个性风格，容各种优点缺点，容各种成功失败。如果稍有欠缺，真正的“校长权威”和真正良好的学校人际关系就难以建立。

　　2.人心操纵

　　“人心操纵”是西方现代企业管理科学中一种以人为中心的管理模式。其特点是重视人际心理沟通、心理相容，重视用人才、重人情、聚人心。在学校人际关系管理中用“人心操纵”方法，符合知识分子的心理特点，符合校园环境这一管理客体的实际情况，应该是行之有效的。运用这一方法首先要求校长真诚待人，礼贤下士，以心换心，以情动情。这是一种非权力性的感染影响，是一种“润物细无声”的境界。不仅是领导和被领导，也包括同事之间、师生之间、学校与社会之间等人际交往的建设，都要十分注重和提倡这种缩短心理距离，靠沟通和理解取胜的管理方法。还要注意的一点是，“人心操纵”的出发点是一切为了爱护和关心师生员工，目的是从根本上提高师生员工的自身素质，提高群体内部的凝聚力和向心力，并且把积极性引导到做好本职工作上来。任何无原则的放任、放纵，无原则的感情赚取，无原则的物质利诱都是有悖于“人心操纵”之真谛的。另外，强调“人心操纵”也不等于放弃和轻视规章制度的约束作用，两者是相辅相成、互为补充的。

　　3.目标驱动

　　教师与教师之间，由于处于共同的角色地位，面对共同的教育对象，具有共同的劳动成果，因此容易形成共同的奋斗目标，较一般群体更有共同需要和共同语言。因此，校长要善于及时提出近期、远期的现代化办学目标和现代化教育工程实施纲要，并以此凝聚人心、规范言行，让教师在共同目标的追求中，形成良好和谐的人际关系。“道不同不相谋”（《论语.卫灵公》），在共同事业的追求和工作的友好合作中建立的人际友谊是最牢固最美好的。相信广大教师会意识到，个人的功名利禄和集体的伟大事业相比是渺小的，在神圣的集体事业、集体目标面前，个人间的差异、距离乃至摩擦恩怨都能够化解消融，能够忽略不计，能够谦让退让。这样一个具有强大凝聚力、向心力的教师集体就能很快很好地形成。凝聚力就是战斗力，就是生产力，这是办学的最宝贵的财富和力量，是学校昌盛不衰、永葆青春活力的源头活水。也许，正是在这时候，我们的校长才会惊喜地发现“哦，每一位教师都是我志同道合的朋友！”

　　摘要:现代企业经济管理模式是在传统经济管理模式基础上发展而来，虽然这种管理模式和现代经济市场要求等相适应，但在实际执行中，还是缺乏一定的规范性。因此，相关人员应该对这种现象进行改善，对现代的企业经济管理模式进行研究，找到这种管理模式中的问题缺陷，并采取规范化管理措施，使企业的经济管理水平提高。

　　关键词:现代企业;经济;管理模式;规范化;管理措施

　　一、现代企业经济管理模式

　　市场经济体制在发生改革后，企业的经济管理受到很大的冲击，即使采取了转化措施，在转化的过程中，企业依旧无法找到完全适合企业发展的经济管理模式。在市场经济代替计划经济后，集约、可持续发展管理理念出现后，现代经济管理模式不断规范着，完善着，在经营方式上也作出了改善，使经济管理实现精细规范化管理，企业中的财务问题出现的机会大大减少，可见现代企业经济管理比较规范化的管理模式对企业长远发展最适合，所以企业要对自身经济管理模式进行研究，找到经济管理中可完善的空间，以便提高经济管理水平。

　　二、现代企业经济管理新特点

　　(一)注重人力资源管理

　　现在是知识经济时代，人力资源成为企业发展的核心资源，只有人才可以源源不断提供能促进企业发展的智慧，也只有控制好人力，企业中人为制造的财务问题才会得到有效避免。所以在现代企业经济管理中，也会将人员管理放在重要地位，在人员管理中，主张以人为本，将人放在主体地位，使人能改善自身能力，发挥积极主观能动性，规范自身，来促进企业发展。

　　(二)经济管理信息化

　　信息化时代，信息技术和相关的信息设备已经被应用到各个行业中，哪个企业掌握了核心关键的信息技术，其在市场上就会占据竞争优势，所以在现代的企业经济管理中，企业会将经济活动进行过程与信息技术结合在一起，使经济管理实现信息一体化管理。如此企业在进行经济管理时，借助网络技术和设备，在提高管理效率同时，企业经济效益也得到了保证，并且经济管理在时间和空间上的限制也被打破，所以现代企业致力与经济管理信息化建设工作。

　　(三)注重企业创新

　　创新是企业长远优先发展的动力，企业具有创新人才，能对企业的发展事项进行创新，企业就比别的企业优先掌握技术和知识，企业通过创新获得的各种效益很多，所以现代企业经济管理中很重视创新。

　　三、现代企业经济管理模式下问题

　　(一)企业经济管理体系不健全规范

　　现代企业经济管理模式在建设中，已经形成固定模式，此模式中没有健全的经济管理制度，也没有先进的管理思想，更没有组建优质的管理人才，所以此模式还有很多进步空间。在此背景下，企业经济管理的体系很难健全完善，组织机构也不会健全，管理部门和其他部门之间的职责不明确，各部门之间也无法做好协调工作。企业经济管理体系不健全，企业经济目标难以实现。

　　(二)企业制定的经济目标不合理

　　企业经济目标要按照企业实际经济发展要求来制定，在实际中，企业经济目标却屡次出现不合理现象，这和企业没有认清自身发展形势有关系，企业也没有对经济目标制定进行方案规划，目标制定很随意，甚至没有经过审核。所以目标的可行性会受到现实的质疑，经济管理活动开展时，将其作为管理目标，很难达标，相关人员为了完成任务，会插手财务活动，最终企业的经济管理目标在表面上看似实现了，但在实际中企业的经济效益却会下降许多。

　　(三)人员管理水平低

　　人力资源既然是企业必须要管理好的资源之一，就要采取比较客观公正的措施来管理人员，使其既能灵活资源贡献才华，又能规范自身行为，不会做出对经济管理无效的事。在实际中，企业虽然这种人才管理，但在管理中，经常忽略员工的利益，人员自然不愿意付出全力来提升经济管理质量。

　　四、现代企业经济管理模式下规范化管理措施

　　(一)构建企业经济管理体系

　　对企业经济进行规范化管理时，首先要将企业所有的财务活动和参与财务管理和花费的人员全部纳入到一个管理体系中，使其得到统一规范化管理。在比较完善规范的经济管理体系中，管理组织结构也会比较健全。企业还要建立经济管理组织机构，对机构成员进行确定，对这些成员的管理工作做好安排，使人员都得到合理配置。在整个经济管理体系中，企业的领导人员作为总指挥，对所有的高层管理人员进行直接管理，高级管理人员要定期将经济管理成果上报给领导人员，为领导人员进行经济活动决策提供参考依据。高层管理员参与制定经济管理制度，制定后，在规章制度落实中，这些管理人员还要对落实过程进行监督，对落实效果进行反馈评价。此外企业所有的经济管理活动应该由这些高级管理者提出组织规划，在规划中，高级管理人员对管辖范围内低级管理人员做好了解，以便合理规划人力资源，使人员在经济管理活动中都做好本职工作。各部门的管理人员直接参与到每个经济活动的管理中去，对基层员工进行管理任务分配，整个经济管理体系运行下来，所有的经济活动都有人可管，所有人员都能得到管控，企业的经济管理机制会良好运行，经济规范化管理的基础会更牢固。

　　(二)规划企业经济目标

　　企业所有的经济活动都应有一个清晰的目标，作为经济管理中所有人员努力的方向和指标，但企业经济目标一定要合理，符合企业经济规范化管理的要求。经济目标的制定要从实际出发，规划人员一定要对企业的实际发展状况有所了解，在和领导人员交流沟通中，了解企业经营发展理念和未来发展方向和长远目标，如此经济目标制定才不会出现好高骛远现象。规划人员除了要了解以上事项外，还要以大量的资料作为支持，能对经济活动中涉及到的资料进行研读，对过往的经济目标规划记录进行了解，还要对优秀企业经济目标制定情况进行参考。经济目标制定后，还要经历审核过程，审核人员都是企业内部核心人员，这些人员对企业发展有所了解，他们会对目标的可行性和合理性作出评价。审核后，经济管理机构人员还要对经济目标落实情况进行监督。

　　(三)管理企业各种经济资源

　　企业的经济资源分为两种，一种是人力资源，另一种是其他方面的经济数据，这些都直接关系到资源的利用情况，使这些和经济管理有关的资源利用率达到最大，企业的经济管理水平也会提高。首先在人力资源管理中，企业要提高管理人员和基层员工的素质，将经济规范化管理的相关理念灌输给企业全员，使管理人员能规范经济活动，按照标准进行经济评价，基层员工更是要规范自身行为，在经济活动操作中，不仅要遵守相关的规章制度，还要约束自我，不会出现破坏经济财务的行为。在企业经济管理数据方面，相关人员要做好分析利用工作，使经济活动中出现的经济数据都得到有效利用，这些经济信息中包含了市场动态和其他企业发展状况等，将这些信息应用在自身企业发展中，有利于企业打败敌对企业，在市场上占据有利地位。

　　(四)做好企业经济管理评价

　　主要包括两方面，其一做好企业经济管理的评定工作，经济活动进行中以及结束后，管理人员都要对这些阶段的经济管理成果进行评价，在评价中发现经济管理中的不足之处，比如经济措施执行中的，人员行为方面的。相关人员要将企业经济目标和企业业绩等作为评价对象。其二对评价中出现的不良经济管理现象进行处理，经济规范化管理中，势必会出现不良管理内容，相关人员要将其作为影响经济规范化管理的因素，进行重点解决，然后在下一次的经济管理中，着重注意此类问题是否还会发生。不断对经济管理模式进行改进和规范，企业的经济管理会越来越健康。

　　五、结语

　　企业在现代的经济管理模式下，对经济管理中的相关事项进行改进和完善，使其向规范化方向靠拢，最终企业的经济管理会越来越规范，经济管理问题出现的机会也会降低。做好企业经济规范化管理，企业其他方面的管理也会很规范。

　　参考文献:

　　［1］苏跃滨．基于规范化管理的现代企业经济管理模式思考［J］．财会学习，2017，(12):203－204.

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