做好员工关系管理的2个前提与3个原则

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　　【两个前提】

　　很多人力资源管理人员可能有这样一种感觉，在处理员工关系时，尤其是在发生劳动争议时，常常处在“救火”的状态，处处被动，疲于应付。

　　劳动争议案件时常败诉，不仅给单位造成了巨大的经济损失，还会形成不好的示范效应，导致员工关系管理更加困难重重。

　　造成这种状态的原因是多方面的，从法律风险管理的角度来看，笔者认为以下两个因素是造成员工关系管理困难的主要原因：

　　一是人力资源管理人员对常用的劳动法律知识不了解。

　　人力资源管理与法律是两个不同的学科，大部分从事人力资源工作的人可能学过一些法律，但对于司法实务还是不了解，没有相应的法律思维。

　　与员工关系管理最为重要的两部法律《劳动法》和《劳动合同法》分别于1995年、2008年实施，时间已经非常长了，但大部分人力资源管理人员连法律条文都没有读过，更不要说去防范法律风险了。

　　每天有很多人咨询笔者劳动用工方面的法律问题，笔者发现一个有趣的现象：劳动者掌握的劳动法律知识远比人力资源管理人员要多，劳动者提出的问题更深入更专业。

　　在这种状态下，用人单位再不寻求专业人士的帮助，案件败诉赔钱是大概率事件，做不好员工关系管理也是可以预见的。

　　二是大部分HR缺乏证据意识。

　　员工关系问题处理不好，最终就会以劳动争议的方式表现出来。这里的劳动争议不仅指最后产生了劳动争议案件进入到劳动仲裁或法院审理程序，也指虽然没有成为案件，但也表现出一定的矛盾。

　　发生劳动争议时，劳动者之所以敢提出各种要求，是因为劳动者已经知道法律的相关规定，并且也知道用人单位拿不出相应的证据或证据存在瑕疵，一旦进入法律程序，用人单位败诉的可能性很大，因为有利可图，劳动者自然会找用人单位的“麻烦”。

　　在客观事实方面很多用人单位也觉得很委屈，明知道劳动者的陈述与事实不符，但最终劳动仲裁或法院还是支持了劳动者的请求。

　　为什么？这是因为劳动仲裁或法院判案要依据事实，但这个事实不是指客观发生事实，而是通过证据证明的事实。

　　劳动争议案件大部分的举证责任在用人单位，劳动仲裁或法院只是依据举证规则来查明事实，当用人单位没有尽到举证责任时，案件败诉也是可想而知的了。

　　因此，人力资源管理人员在工作中一定要有证据意识，任何事实都要用符合证据要求的形式固定下来，当发生劳动争议时，在没有进入法律程序前就将所有证据展现给劳动者，劳动者在看到相关证据后，会作利益考量，当无利可图时，选择去劳动仲裁或诉讼的可能性就小很多。

　　同时，当发生劳动争议时，各种证据很完备，仲裁员或法官支持你的主张也是水到渠成的事情。

　　【三个原则】

　　以上阐述了掌握劳动法律法规和证据意识的重要性，但我们认为做好员工关系管理掌握法律和证据还远远不够，法律只是基石，以下三个原则更为重要。

　　原则一：协商第一位。

　　有些用人单位认为自己在这个问题上必赢，或是为了面子，在处理问题时简单粗暴。

　　如果员工走法律途径，就坚持将劳动仲裁、法院一审、二审，所有程序全部走完，甚至在明知不可能赢的情况下还去申请再审。等案件结束了，回过头来一看，折腾了一两年，花了很多精力，还支付了高额的律师费。从经济上看不合算，从员工管理的效果上看更是不好。

　　这时如果选择协商，效果可能比强硬的仲裁诉讼要好很多。

　　当然，也不是所有问题都要用协商来解决。

　　协商是一种处理问题的态度，因人而异，针对不同的问题灵活处理，以及在这个问题上是否做到了足够的合法合规，综合进行判断。

　　当你有足够的法律依据和证据的时候，员工也会做出判断，不会贸然提起仲裁或起诉，问题自然能够化解。

　　反之，当你的法律依据和证据还不是很充分时，在可以遇见的范围内进行协商，既节省了成本，又避免了激烈冲突，还有利于形成良好的用工氛围。

　　强硬不是解决问题的最佳选择，挣得了面子丢了里子，甚至面子里子一起丢。

　　原则二：防范胜于一切。

　　劳动法的宗旨是什么？《劳动法》第一条规定“为了保护劳动者的合法权益，……根据宪法，制定本法。”《劳动合同法》第一条规定“……，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”

　　看到了吗？保护劳动者的合法权益，这是劳动法的基调。

　　在发生劳动争议时，劳动者要举证的内容屈指可数，用人单位却要承担几乎所有的举证责任。打官司就是打证据，没有证据，请再大牌的律师也没有用。平时不注意规章制度的完善，不注意收集证据，要什么没什么，再有道理，仲裁和法院也不会支持你。

　　所以，功夫在平时，防范胜于一切。

　　原则三：该给的给，不该给的不给。

　　什么是该给的给？

　　用工是有成本的，有些老板可能只注意到表面的成本——工资，却没有注意到劳动法规定的隐性成本。比如，经济补偿、产假工资、病假工资、工伤停工留薪期工资、工伤伤残赔偿、足额的社会保险费、住房公积金等等。在需要支付隐性成本的时候，会觉得这些是额外的成本，是不应该支付的。隐性成本不是额外的成本，而是本来就有的成本，只是你自己不知道，没有将这些纳入到成本当中。

　　这些本来就是用工成本，按法律规定就是要给。如果是不知道，那需要加强学习。如果知道后，想尽一切办法不想给，那就是价值观的问题了。

　　什么是不该给的不给？

　　在我们处理的劳动争议当中，有很大一部分用人单位就是给了不该给的。也就是从情理上来说，用人单位是冤枉的。

　　比如，员工确实是严重违纪或造成重大损失了，但就是因为没有合法的规章制度，或是没有证据来证明，或是程序上有瑕疵，导致支付了赔偿金（双倍的经济补偿）。

　　比如，员工确实泄漏了有价值的信息，但因为没有商业秘密的保护制度与措施，不能被认可为商业秘密，最终产生了巨额损失，但拿这个员工一点办法都没有。

　　再比如，老板找了个好朋友来做高管，没有签劳动合同，拿高薪，没有书面的考核要求，闹矛盾了，不但要高薪，还要双倍的赔偿。

　　这样的例子太多了，这些就是不该给的。

　　虽然我们也很同情这些用人单位，但法律有法律的规则，同情解决不了问题。

　　我们就怕有些老板，把问题归结为员工的不道德，而不检视自己的法律风险防范体系。

　　所以，对于员工关系管理，用人单位一定要转变理念，重视以上两个前提与三个原则。

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