KPI十宗罪:跳一跳够得到目标?NO!飞起来也够不到!

栏目:影视资讯  时间:2022-11-07
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  导语:企业不能不做绩效管理,不做绩效等于没有核心的管理。但是,目前不少企业正在使用的KPI模式,却不能帮企业实现有效的管理,反而有时候起到反的作用。本系列文章,将从十个方面,结合我多年下企业做落地辅导见到的真实案例,深度剖析KPI的危害,给广大企业的老板们开拓新思路,指明新道路。

  第一宗罪:KPI考核就是永远无法达到的目标管理

  前年的时候,我去过一个工厂,去年实现产值6000来万元,比前一年下滑1000多万,而今年老板却定下目标8000万,并发动了轰轰烈烈的动员大会,美其名曰,KPI就是要定一个跳一跳才能够得着的目标,但实际上各项指标同比去年均不同程度的提高。这样的目标,别说跳,飞起来也很难够到!

  点评:老板想做高的目标、实现高的绩效,这是老板自己的经营需求。但如果老板的目标不能传递成为员工的目标,对员工自己而言,这只是必须要接受的工作任务。员工没有主动承担的目标,而只是被动承担的任务。所以,员工的状态是被动的,既然内心都不认可这个“目标”,当然也不会为目标倾尽全力。

  这样的绩效考核,就是永远都无法达到的目标管理,员工角度来看,这就是老板拿KPI来套路员工的,来给员工扣工资的。这样的KPI考核,可以预见,一定会以失败告终。

  正确的绩效管理是怎样的呢?

  老板在制定第二年目标的时候,不能盲目的提高预算目标,而是应该以过去一年的均值作为平衡点,员工只要做得比过去好,就能拿到奖励。做的比过去差,当然就会有一定的少发。

  如上面的案例,K1指标营业收入,平衡点就是2016年的均值,员工只要在2017年干的比2016年好,就能拿到奖励,每5000就能奖励100员,这样的薪酬设计方案,给员工非常大的安全感,员工决定公司并没有套路他,反而会带来很大的激励性,更加努力工作,为自己加工资,为企业创造价值。

  这才是绩效管理的真谛,不是动不动就扣工资的KPI,而是让人由安全感,明确努力方向,有很大激励性,同时为企业创造更大的价值的KSF模式(关键成功因子)。

  下集预告:第二宗罪:KPI就是“给你一粒白糖却要你一座金山”的绩效考核!

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  文:胡老师

  作者简介:

  长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

  足迹踏遍五湖四开,为广大中小企业诊断把脉,救死扶危;

  誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。

  更多关于企业薪酬设计的任何疑问,欢迎留言或私信与胡老师交流。

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