大学女老师是怎么炼成的？

A老师是西南某高校的辅导员，6点起床，10点到家，24小时手机不离身都是日常，明明自己也是弱女子，却要当学生最坚强的依靠。工作千头万绪，每天应对各种突发状况，大脑不能宕机，十几个小时连轴运转，体力也必须在线。去宿舍换过灯泡，扛过半夜醉酒的学生，她感叹自己女子本弱，为辅导员则刚啊！

B老师已经是两个孩子的母亲，她总结自己的现状就是：上有老，下有小，工资不高，事情不少。虽然不用坐班，但照顾孩子、料理家务、上课、写论文、指导学生，已经把她的生活切割成碎片。今年的课题还没着落，眼看着二孩越来越大，本来想换套三居室的房子，但是学校周围房价已经从8000元涨到15000元，只有望房兴叹了。

C老师是传说中的“青椒”，博士毕业就跟爱人一起进了某“211”高校，看着系里的老师纷纷生了二胎，自己却连一胎都不敢要。现在高校实行合同聘任制，6年内非升即走，科研压力大不说，教学考核也越来越严，改论文、备课到深夜是常事，头发越掉越多，真怕自己“副高未评头先秃”。

D女老师是女神中的大神，是各种学术会议的座上宾，头顶光环，却始终孑然一身，两耳不闻窗外事，一心只求出成果，燃烧青春奉献给实验室，别人看得见她的风光无限，却不一定知道背后的负重前行。对了，她也经常被调侃成自带10篇SCI作为嫁妆的恨嫁剩女。

其实这几种老师只是大学老师众生相里的缩影，相信不少老师都能看到自己的影子。从1999年大学扩招开始，中国高校里教师数量呈现飞速增长。更值得注意的是，专任教师中女教师所占比例从1999年的尚不足38%，上升到2015年的48.62%，且高职高专院校的专任教师中女教师所占比例（如图所示）在2011年就已经过半。

高校女教师绝对数量与相对比例的稳步上升，既象征着女性地位的提高，也提示我们需要对这一群体予以关注，有学者指出，“数量的增长并不意味着女教师在发展过程中遭遇的独特问题已自行解决”。

高校女教师面临的压力和挑战体现在旁人对她们的定义更多在“女”，认为她们应该贤良淑德，相夫教子，而她们对自己的定位则不愿辜负“高校教师”的身份，二者间的博弈难免让人心力交瘁。“一方面，她们需要追赶上学科知识不断加快的更新速度，另一方面，她们也不可避免地受到作为妻子和母亲的心理角色压力。”

麦可思在对中国部分本科院校师资发展与保障分析研究中发现，如过去两年中，女教师因“科研或论文发表要求”（61%）产生压力的比例最高，此外，“承担家庭责任（51%）”和“职位晋升/岗位竞争”（51%）也是女教师主要的压力来源。如果面对这些问题，女教师不能自行解决，那么学校是不是能够为她们提供适当的帮助呢？

表 过去两年中女性教师的压力来源（多选）

数据来源：麦可思-部分本科院校师资发展与保障分析数据。

帮女教师扮演好多重角色

在职场上要承受和男同事同等的压力，回家后又要扮演好贤妻良母的角色，这是人们谈及职场女性面临的压力和挑战时经常会提到的问题，高校女教师也不例外。所以如果高校能为女教师解决个人和家庭问题提供足够的帮助，势必对她们将充足的精力投入工作大有益处。

为此国外很多高校设立了“女教师俱乐部”“女教师现状委员会”或“女教师论坛”等组织，尽管它们的称呼各异，但成立的核心目的都是为女教师扮演好自己的多重角色提供全方位帮助。在这类组织中，女教师讨论的话题也不再局限于学术、职业发展，逛街购物、子女教育等同样受欢迎。

中佛罗里达大学女教师成功中心在其网站上就为本校女教师提供了很多生活实用信息。比如中心向学校教师发起调查，了解学校教师有关生活和工作领域方面的诸多问题，总结出一份高品质生活清单。本地区最好的幼儿园、养老机构、医院有哪些？学校附近有哪些值得推荐的餐厅、商场？如果你需要家政服务可以联系哪些家政公司？如果你想周末全家出去旅行，又有哪些好的去处？

对这些问题了如指掌无疑对一位想成为“贤妻良母”的女教师大有帮助。此外，中佛罗里达大学还在一些小小的举动上为准妈妈或是新晋升的母亲提供“特殊待遇”。比如处于孕晚期或是属于高危孕妇的女性教职员工，可以向学校人事部门申请为她们提供预留停车位，具体位置由孕妇自己选择，方便她们靠近主要目的地。校园内开设的7个育婴室则满足了哺乳期新妈妈的需求。

倾听女教师心声

很多学校都愿意竭尽所能为女教师提供理想的职场环境，无论是职业发展上还是生活上。但是本校女教师到底需要的是什么？也要听听她们真实的想法。科罗拉多州立大学常务委员会在校内的一次女教师工作环境论坛上，介绍了一项对本校女教师工作环境与工作氛围的研究结果。

这项研究由威斯康星大学密尔沃基分校娜迪亚·福阿德博士作为外部顾问领导，与校内教师团队合作进行，最终希望提供一份深入细致的对校内女教师工作体验和观点的解读。研究对76名女教师进行了问卷调查，随后使用焦点小组、个人访谈的形式了解到，科罗拉多州立大学的女教师并不满意自己的工作环境。

而女教师的不满，部分来自她们对薪酬公平的消极看法，以及产假政策在不同院系中存在没有统一执行的情况。同时研究小组也发现，在很多大学中，院系领导对政策适当执行负有一定的责任。但是在科罗拉多州立大学，制定了政策但却没有问责制确保学校公正、公平地实施。

报告在结束时还针对学校教师管理中存在的挑战，向科罗拉多州立大学校长托尼?弗兰克提出了改善女教师工作环境的9条建议，其中包括制定问责举措和为院系高层管理人员提供培训机会；审查和确定对女教师产生不利影响的政策和程序；集中管理并推行产假政策，以确保这项福利在每个学院的实施保持一致等。

而校长弗兰克早在这项研究成果汇报的数周前就收到了报告。他在给学校教职员工的电子邮件中对委员会的研究作出回应，在对研究成果充分肯定的同时也表示接受研究中提出的主要建议，并着手改进。对女教师的帮扶有的放矢，这无疑能够让高校女教师深切地感受到自己有价值、被重视。